從“要我”到“我要”再到“我們都要”
——記集團教研活動的華麗轉變

◆歐陽愛華 江蘇省丹陽市實驗幼兒園

鑒于集團教師潛力有待挖掘的現狀，集團通過多層面調研，引導教師成為“卷入者”，多角度征集“真問題”；引導教師成為“發現者”，多渠道解決問題；引導教師成為“研究者”，多維度開展研討；引導教師成為“共享者”，讓教師由原來集團分配的“任務式成長”轉變為基于自我的“需求式成長”等策略，實現了成長的主動性和自發性，營造了教師常態化、團隊化的專業研究氛圍。

一、案例背景

集團自2020年5月成立以來，多次組織骨干教師走進各園開展診斷式視導，深入幼兒活動現場，去發現問題、理清思路、把握關鍵，找準園所發展發力點。視導中，發現各園師資隊伍參差不齊，師資潛力有待進一步挖掘。本著資源共享、質量共優的原則，我們開始思考怎樣通過基于問題的集團大教研活動，提升教師的專業素養，提高幼兒園的保教質量，助推教師的“個體優勢”為“整體優質”。

二、案例呈現

在集團組織上的教研活動中，當現場問題拋出時，教師們鴉雀無聲，有低頭翻資料的、有抄寫的，就是眼神不與主持人對視，怕被喊到，現場氛圍較為尷尬。

在這種“要我做”的教研活動中，雖然參與的教師人在場，但心不在場，或者說思想不在場，大都敷衍了事、被動參與。教研任務是完成了，但與教研活動本意相差甚遠，完成質量如何也可想而知！缺乏信心、缺乏底氣可能是教師們不主動的原因，但機制的欠缺更是造成這一狀況的深層次原因。改變，勢在必行！怎樣讓教研變“要我做”為“我要做”？短短的三個字，表面上看是語序的簡單改變，而實際代表的含義卻是截然不同，“要我做”是一種在外力作用下的被動行為；而“我要做”是內因驅動下的主觀訴求。一個是消極逃避的姿態，一個是積極進取的狀態。相較而下，境界不同已躍然紙上。

三、對策研究

（一）多層面開展需求調研，引導教師成為“卷入者”

教師對管理層的指導和安排有一定的依賴性、服從性，這樣難以激發其潛能，難以激發教師自我發展、自我反思，更難以形成能促進教師專業發展的優秀團隊。

為了讓每一位教師能夠心系集團，共求進步，參與集團管理，我們開展了“金點子”征集活動。所有教師充分發揮主人翁意識，在活動中從自己的角度，提出需求或建議。統計顯示，教師專業發展建議占56.7%，課程建設需求占30.2%，幼兒發展評價建議占9.7%，其他建議占3.4%。可見，絕大多數教師希望集團開展的活動能對自身的專業化發展有幫助。

在此基礎上，我們召開了集團理事擴大會，聽取各分園園長的想法，明確了共同愿景，采納相關教師的金點子，調動成員的積極性，也為下一步活動明確方向。

（二）多角度征集“真問題”，引導教師成為“發現者”

有效教研必須基于“真問題”。教師要具有問題敏感性，具有發現問題的能力、鑒別問題的眼力、提煉問題的實力。當一個個有價值的問題被提煉出來，便是真教研的開始。“聆聽成長TIPS”便簽是我園開展園本教研的一種有效方式，它是一種便捷的、低成本的，并且行之有效的問題導向的教研活動，能收集教師工作中實際存在的問題。我們在集團推廣了“聆聽成長TIPS”便簽教研。

自主反思。要求教師將問題客觀描述在小便簽上。這個過程的目的在于激發教師的問題敏感性，形成關注問題的習慣，并在回顧、反思問題的過程中剖析其研究價值。教師們要思考：“我的問題，我自己能不能解決？有沒有價值拿出來與大家研討？”

問題搜集。請教師們將自己的問題卡片貼在TIPS板上，尋找“同類項”。各業務園長引導教師將問題分類、聚焦，形成研究方向。當遇到類似問題的時候，園內教師自動聚集、展開討論，分享困惑與做法。教師發展中心每周收集、整理、匯總問題清單，并發放到集團群。當發現各園存在共性問題時，集團教研主題也就隨之而來！

（三）多渠道解決問題，引導教師成為“研究者”

方法一：理論支持。我們鼓勵教師既要珍視自身和同伴的已有經驗，也要注重利用教育理論不斷豐富自身認知結構。如教研前布置任務，在知網檢索近三年的相關文章，完成兩項作業：第一是用理論定義研究問題。第二是梳理他人用了哪些方法來解決這個問題，他人的方法對自己有沒有借鑒價值？

方法二：分眾教研。我園借助“四有好老師團隊”——童心坊，成立了集團六大工作坊，分別以各園業務園長為領銜坊主，在各園招募坊員，教師們根據自己的興趣專長，選擇性地加入相應的“工作坊”，成立了跨園區的分眾教研組織，定期開展園內互動、集團沙龍、線上線下交流研討等，相互借鑒研究成果。“工作坊”激發了每一位教師參與研究的動力，滿足團隊成員發展自己、促進他人的心理需求，成為自覺的行動者。

方法三：效果評估。我們共同研討、設計、修訂時間取樣法與敘述法相結合的表格，進行階段觀察視導，以檢驗教研方法的實效。效果評估最直接的作用是讓教師意識到教研與實踐之間的關系，明確教研是為了改進實踐。

（四）多維度開展研討，引導教師成為“共享者”

我們秉承“同心·同行”的集團理念，建立“骨干培帶、現場研討、專題研訓”等研訓機制，開展了多樣化的、有價值的“同頻共振”系列聯動教研活動，為不同年齡、不同水平、不同起點的教師專業發展提供平臺。

1.合力施壓，把握教師培訓的“量度”

我們在給教師以目標激勵和壓力的同時，要把握好一個“度”。這個“度”就是“跳一跳夠得著”的、經過努力可以實現的目標。同時，我們要兼顧到教師專業發展的“最近發展區”，充分挖掘其潛能，凸顯教師的優勢和特長，使他們揚長補短，享受專業成長的快樂。

2.兼顧層次，把握教師培訓的“梯度”

為打破校區的時空限制，集團開展了集中與分散相結合的線下培訓，帶領各園通過自我診斷，梳理師資發展梯隊，提出具體的培養策略，分層精準式的培訓使每個教師得到適合的發展。

新教師成長營。集團組建了“新教師成長營”，通過“師徒結對、專業技能、閱讀提升”的訓練步伐，對集團園的新教師進行集中培訓，包括一日活動計劃、如何開展家長工作等，幫助新教師盡快適應工作。

“青鳥”發展小組。集團根據市局對青年教師的“一三五”考核要求，組建了“青鳥”發展小組，集團骨干教師引領指導，通過講座、作業、實踐操作等形式開展主題式培訓，加快青年教師的成長步伐。

“草根”專家團。集團各園拔尖人才眾多，是隊伍建設不可或缺的主力軍，她們既是學員又是導師。教研組邀請集團里的各級骨干教師組成“草根”專家團，分享教育經驗，帶動不同經驗的教師在自主建構、同伴互助過程中獲得提升。

3.務實有效，把握教師培訓的“效度”

教師在為教研活動做閱讀、反思、計劃等準備工作的過程中，已經明確自己能夠為集體提供哪些智慧了，而一次匯集了集體智慧的教研活動，從過程到結果，都會使教研活動的每一位成員獲得收益。

基于各園實際問題，我們在建山幼兒園開展了“基于小場地的”戶外游戲研討，在珥陵幼兒園開展了“新園班級環境優化布局”的主題教研，以及各園輪流承擔“工作坊”研討活動。每次的教研活動都能互展優勢，帶著任務進行，尋找問題、分析情況、提出解決策略，形成有效的教研成果。

我們欣喜地發現，通過一系列活動，集團內教師由原來的“被動接受式成長”轉變為“主動參與式成長”，由原來集團分配的“任務式成長”轉變為自我需要的“需求式成長”，實現了成長的主動性和自發性，營造了教師常態化、團隊化的專業研究氛圍。更為可喜的是，集團內部園所之間也在自主發現問題，主動解決問題，一種良性競爭正在悄然進行中……讓集團教師與閱讀同行，與反思同行，與研究同行，再與優秀同行！