人力資源管理中勞動合同管理存在的問題與對策

白雪 青海省中醫院

一、勞動合同管理概述

2008 年1 月1 日，我國正式頒布《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）?！秳趧雍贤ā访鞔_了用人單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同均需適用勞動法。各用人單位開始根據相關法律法規簽訂勞動合同，處理帶薪休假、發放薪資等問題[1]，這樣的轉變是勞動者維護自身權益的重要保障與依據，也是現代化企業加強人才隊伍建設、提升核心競爭力的重要因素。

勞動合同管理是指根據國家法律法規及政策的相關要求，運用組織、指揮、協調、實施等職能對合同的設立、執行、變更、解除及終止等全過程行為進行的一系列管理工作的總稱。隨著現代化企業規模的不斷擴大及企業管理模式的不斷完善，勞動合同管理已成為現代化人力資源管理中非常重要的一個環節[2]。

二、人力資源管理中勞動合同管理存在的問題

（一）法律意識淡薄，沒有及時簽訂勞動合同

根據目前我國絕大多數民營企業及個體工商企業在人員招聘及人事管理工作的開展情況來看，我國很多民營企業及個體工商企業在人員招聘工作中沒有及時與勞動者簽訂勞動合同，也沒有簽訂臨時的勞務合同。這種情況為企業日后的用人風險埋下了非常大的隱患，一旦出現勞務糾紛，企業及勞動者都有利益受損的可能[3]。造成這種情況的根本原因主要有以下三個。

首先，我國很多民營企業或大多個體工商企業法律意識淡薄，沒有意識到簽訂勞動合同對于企業可持續發展及保障員工基本權益的重要價值與意義，并沒有像大多數國企一樣與入職的勞動者及時簽訂勞動合同，對薪酬的發放及福利待遇等均采取了口頭承諾的方式。這種方式使員工的權益無法得到保障，一旦發生勞務糾紛和法律糾紛，企業將面臨利益損失的風險。

其次，相較于國企及政府機關部門，我國很多民營企業及個體工商企業的員工流動性較大，我國大多數民營企業的大多數員工均為臨時員工，工齡超過十五年的員工普遍很少，這就導致大多數民營企業因為大量的短期勞動關系而不愿意與員工簽訂勞動合同[4]。

最后，根據目前我國絕大多數民營企業及個體工商企業的人事管理工作的開展情況來看，很多企業將與員工簽訂勞動合同與企業的利益放在了對立的位置。他們認為與員工簽訂勞動合同在某種程度上會提高企業的用人成本，導致企業的利益受損。因為很多民營企業及個體工商企業在用人上相對自由，對人員的錄用及辭退都沒有嚴格的勞動合同規定，導致企業辭退員工時沒有給予其相應的薪酬補償。在沒有簽訂勞動合同的情況下，很多企業沒有為勞動者提供應有的福利待遇，例如節假日休息及繳納社會保險等。一旦企業與勞動者簽訂了相關的勞動合同，就意味著企業必須履行勞動合同，為勞動者提供相應的福利待遇，這種情況是很多民營企業及個體工商企業不愿意面對的，沒有及時地與勞動者簽訂勞動合同[5]。

（二）勞動合同管理規章制度不健全

根據目前我國大多數企業開展勞動合同管理工作的情況來看，我國仍有諸多企業的勞動合同管理規章制度不夠完善，存在諸多問題。勞動合同管理規章制度不健全嚴重影響了我國企業勞動合同管理工作的優化。

第一，隨著我國經濟社會的快速發展，我國企業的發展模式及經營規模也在發生著迅速的迭代與變化，這樣的變化導致企業原有的勞動合同管理工作已無法滿足當下企業的發展及用人需要，加之很多企業沒有對勞動合同管理工作給予充分的重視，導致很多企業在快速發展過程中沒有及時跟進與調整勞動合同管理的相關規章制度，使其不能良好地適應企業的發展現狀及企業當下的人力資源管理工作，阻礙了企業的發展與進步。

第二，勞動合同管理規章制度的編排與制定是一項非常系統和復雜的工作。企業在實際的運營與發展中，要根據企業的情況，不斷調整與修正勞動合同管理規章制度，需要非常完善的人力資源管理系統以及企業管理人員非常優秀的管理能力和執行能力。但是很多企業在初創時期并不具備根據自身特點設計勞動合同管理規章制度的能力，因此，很多企業在初創階段直接套用了其他成熟企業的勞動合同管理規章制度的模板，這不利于企業勞動合同管理工作的開展和完善；且很多企業在套用模板后也沒有根據企業發展的實際狀況調整，隨著企業的不斷發展與轉型，企業勞動合同管理規章制度不健全的問題將會進一步凸顯[1]。

（三）勞動合同管理不規范

從目前我國絕大多數企業勞動合同管理工作的情況來看，企業勞動合同管理存在的另一個問題是很多企業的勞動合同管理不夠規范。這會影響企業人力資源管理工作的健康、良性發展。

導致企業勞動合同管理工作不夠規范的原因有很多，其中非常重要的一點是很多企業在人力資源管理工作方面的觀念過于陳舊，企業管理者沒有充分意識到科學、完善的勞動合同管理工作對于企業長遠發展及人力資源管理工作優化的重要價值，很多企業在開展勞動合同管理工作的過程中，沒有嚴格按照我國相關法律法規政策執行，依舊沿用傳統的方式管理勞動關系，在勞動合同的簽訂及變更等行為中沒有嚴格按照相關的要求與制度開展工作。

在勞動合同的制定上，企業沒有充分考慮勞動者的個人利益，出現勞動合同不平等、勞動合同不合法等現象，導致企業在辭退勞動者時，沒有嚴格按照法律規定給予勞動者一定的薪酬補償，損害了勞動者的利益。還有部分企業在人員錄用的過程中沒有與勞動者簽訂勞動合同，導致勞動者的權利無法得到保障等。這些情況都在一定程度上影響了我國企業人力資源管理工作的規范和優化。

與此同時，很多企業的勞動合同管理制度沒有基于企業的不斷發展實際及時調整，制約了企業勞動合同管理的規范化[2]。

三、人力資源管理中勞動合同管理優化策略

（一）健全勞動合同管理規章制度

企業想要完善和優化人力資源管理工作及勞動合同管理工作，必須健全勞動合同管理的相關規章制度，可從以下幾個方面入手。

首先，在勞動合同管理相關規章制度的制定上，保證規章制度的制定符合我國法律法規的相關要求。企業的人力資源管理部門及參與相關制度制定的人員要充分掌握和了解我國《勞動合同法》及相關法律細則，保證企業制定的勞動合同管理規章制度完全符合我國的相關法律要求，保證企業勞動合同管理規章制度的合法性及實效性。

其次，需根據企業的發展狀況及人力資源工作的開展情況，調整與優化勞動合同管理的規章制度，保證勞動合同管理規章制度的實用性，避免隨著企業的不斷發展，出現原有勞動合同管理規章制度不再適用于當下企業人力資源管理的情況。因此，企業人力資源管理部門及相關工作人員需要將人力資源管理工作及勞動合同管理規章制度的制定工作置于企業發展的大背景下通盤考慮[3]。

（二）完善勞動合同管理的內容

從目前我國企業勞動合同管理的內容上來看，仍然有很多企業的勞動合同管理內容不夠完善。很多企業在編制勞動合同時套用了其他企業成熟的人力資源管理體系與勞動合同管理模板，這種情況容易造成企業實際的人力資源管理工作與勞動合同管理內容存在諸多不協調之處。

首先，為了完善我國勞動合同管理的相關內容，企業要保證勞動合同管理內容編制的規范性。企業人力資源部門及相關工作人員要掌握和了解企業當下的實際發展狀況，充分了解企業的發展模式及發展方向，根據企業發展實際及時更新與完善勞動合同的內容，避免勞動合同內容與企業實際發展情況出現斷層和脫節。

其次，企業人力資源部門要根據企業實際發展狀況與發展需求逐步建立人力資源管理體系，確立勞動合同管理的相關內容與制度，摒棄在初始階段直接套用其他企業勞動合同管理體系的行為。

最后，為完善勞動合同的內容，企業必須針對勞動合同管理工作建立相應的監管制度，保證企業勞動合同管理工作在企業的多方監管與約束下規范執行[4]。

（三）規范對勞動者的管理

企業對勞動者的管理水平直接影響到企業人力資源管理工作的開展，因此，勞動合同管理的優化需要企業提升對勞動者的管理能力，加強對勞動者的管理。

首先，企業在與勞動者簽訂勞動合同時，需要向勞動者詳細說明勞動合同中的條款細則，并在合同中明確雙方的違約金金額，促使雙方在合同期間均能夠良好地履行相應的義務。在簽訂勞動合同的過程中，企業要詳細核查勞動者的個人資料，充分了解勞動者的實際情況，保證勞動者能夠為企業創造價值。

其次，在日常經營與發展中，企業要規范對勞動者的管理，嚴格按照相關管理制度及勞動合同中的細則執行，保證企業用人的合法性與合規性，在保證企業利益和維護權益的同時，保證勞動者的個人權益和利益[5]。

四、結語

科學、良好的勞動合同管理能夠有效降低企業勞動合同的違約率，提高企業勞動者在崗位工作中的積極性與主觀能動性，提高勞動者的工作效率、工作質量及工作績效，提高勞動者的薪資水平。這種連鎖的綜合效應對于勞動關系的穩定具有非常重要的影響，對企業的穩定、可持續發展也具有非常重要的價值。

因此，企業必須重視勞動合同管理問題，依法與勞動者簽訂勞動合同；建立完善的勞動合同管理體系。企業只有不斷提高人力資源管理和勞動合同管理的水平，才能促進其可持續發展。