基層事業單位人力資源規劃與柔性管理

廖蕊 新疆維吾爾自治區公路監控信息中心

一、人力資源規劃的概念

人力資源規劃是一項系統性工程，其以企業戰略為指導，為實現企業戰略目標與發展規劃，綜合考慮企業內、外部環境，全面核查企業現有人力資源，做好企業人員流入預測、流出預測、內部流動及社會人力資源供給等預測，通過制定晉升規劃、補充規劃、培訓規劃及調配規劃等內容與體系，在積極引進外來人力資源的同時，增強內部員工的穩定性，減少企業人力資源流失，做到企業人力資源需求與供給的平穩發展[1]。

二、基層事業單位人力資源規劃與柔性管理現狀

（一）基層事業單位人力資源規劃概況

基層事業單位機構龐雜，業務覆蓋面廣，涉及人們生產生活的方方面面，基層事業單位各項工作任務的有序開展離不開人力資源的支撐與保障。基層事業單位人力資源規劃是指人力資源管理部門能夠深入分析基層事業單位實際崗位內容與工作情況，遵循集中管理、統籌安排、職責明確、盤活資源與注重實效等理念，按照“放管服”改革要求，根據基層事業單位不同職能部門的實際工作需求與發展規劃，在做好人員招聘等基本人事管理工作的基礎上，合理制訂人力資源考核與培訓計劃，以優化、完善人員配置，為薪資評定提供科學的數據支撐，做好人員流動率控制，滿足基層事業單位各項業務的人力資源需求[2]。

（二）基層事業單位人力資源規劃與柔性管理現狀

柔性管理是以人為本的人性化管理。其能夠深入研究人的心理與行為規律，并通過采用非強制性及營造積極向上的工作氛圍等方式，注重員工的精神文化需求與發展需求，以說服員工內心，增強員工對基層事業單位的認同感與滿足感，使其正確認識個人價值與基層事業單位價值之間的內在關聯，并能夠在日常工作過程中提高工作積極性，激發自身潛能，最終實現單位與個人雙贏[3]。

基層事業單位在實際管理運行過程中，采用的人力資源規劃與柔性管理主要是通過滲透柔性管理理念，制定柔性化的人力資源管理模式，建立多樣化的獎懲機制，加強對人力資源規劃的科學指導，有效協調人際關系，以全面調動基層事業單位員工的工作積極性與主觀能動性，有效提升基層事業單位公共服務職能。但在實際的人力資源規劃與柔性管理過程中，一些基層事業單位還未改變傳統的管理觀念，把績效考核作為監督檢查員工的工具，忽視員工的發展需求，在績效工資等激勵機制方面未突破“平均主義”藩籬，導致部分員工出現職業倦怠，甚至影響到本單位管理工作的有序開展。

（三）基層事業單位人力資源規劃與柔性管理模式

基層事業單位人力資源規劃與柔性管理模式的應用主要體現在單位與個人兩個層面，有助于加強單位與個人的緊密關聯程度，實現個人價值與單位效益[4]。

一方面，基層事業單位人力資源規劃與柔性管理模式的開展是基于基層事業單位的發展現狀與發展前景的，其能夠根據事業單位深化改革的發展需求，認清高質量人才的競爭性，站在全局高度，統籌規劃基層事業單位各職能部門的人力資源需求，在遵循“放管服”改革要求的基礎上，拓寬單位社會人力資源招聘渠道，以實現基層事業單位人員需求與供給之間的內在平衡。另外，基層事業單位可以高效發揮績效考核選拔人才的優勢，通過績效評價、結果反饋等環節明確單位現有人員的工作能力與發展前景，結合不同的崗位需求結構，優化、完善人力資源配置，實現人力資源效益最大化。

另一方面，人力資源規劃與柔性管理的核心在于員工個人。黨的十九大明確提出，要深化事業單位改革，強化公益屬性。為更好地發揮基層事業單位的管理與服務職能，人力資源管理部門可采用以人為本的管理模式，把對員工的能力培養和積極性發揮放在首位，借鑒馬斯洛需要層次理論、奧爾德弗的ERG 理論、赫茲伯格的雙因素理論等，關心員工、尊重員工，加強與員工的交流與溝通，及時了解員工內心的真實需求，并根據員工內在的不同需求，采取差異化的激勵方式，滿足員工合理的需求。這既能增強員工的榮譽感、責任感和獲得感，提升員工的向心力與凝聚力，又能激勵員工擔當作為、干事創業，全方位、多角度、多層次地發揮員工個人的主觀能動性，提高基層事業單位公共服務的質量和效率，實現單位整體與員工個人的共同發展。

三、基層事業單位人力資源規劃與柔性管理存在的問題

（一）對人力資源規劃的重視度與認同度不夠

基層事業單位較之企業，因其公益屬性和人員流動性較低，管理人員將工作重心放在業務拓展及資產增值層面，導致其對人力資源規劃的重視度不夠。一些事業單位領導干部受傳統管理理念的影響，對人力資源規劃缺乏全面、正確的認識，片面地將人力資源管理工作認定為簡單的人員管理與檔案管理，導致其對人力資源管理部門開展相關工作的支持度不夠，增加了各崗位部門與人力資源管理部門之間的信息壁壘，嚴重影響了單位人力資源規劃工作的成效。人力資源規劃會因單位結構、人員安排等內容的調整而隨之調整，將直接影響到員工的待遇與地位，導致部分員工對人力資源規劃的抵觸與不認同，加大了人力資源管理部門各項業務開展的難度，無法提高人力資源管理實效。

（二）人力資源規劃工作人員專業化水平較低

基層事業單位的人力資源管理工作并非完全由人力資源管理部門承擔，需要多個職能部門的高效配合與協同開展。尤其是人力資源規劃工作的開展，作為單位各項人力資源管理工作的起點和依據，需要人力資源部門與其他部門合作完成，即根據其他部門的實際反饋明確人力資源規劃內容，包括招聘數量、崗位要求、培訓內容、考核方式等。大部分參與單位人力資源規劃工作的人員并沒有系統地學習過人力資源管理這門學科，缺乏專業的管理理論知識及先進的管理理念，僅憑以往的工作經驗、短期培訓中獲取的知識等開展人力資源規劃工作，極易降低人力資源管理效能，甚至影響人力資源管理工作的有序開展，影響員工對單位的評價，極易造成高端人才流失。

（三）尚未實現人力資源規劃工作的“全閉環”

人力資源規劃不是制定人力資源規劃書即可，還包括實施、控制與評價等環節。一些單位往往存在將人力資源規劃“寫在紙上、掛在墻上”的問題，這不僅降低了人力資源規劃的權威性，還會阻礙人力資源管理工作的有序開展，影響單位良好氛圍的創建。

一方面，基層事業單位制定的人力資源規劃內容不符合各部門、各崗位實情，導致其沒有實際可執行性、流于形式，降低人力資源規劃內容的科學性甚至人力資源管理部門的管理權威。

另一方面，基層事業單位不重視人力資源規劃的實施、控制與評價，各項規章制度落實不到位，無法切實發揮規則優勢約束員工行為，增加了員工在工作中的主觀性與隨意性，影響單位工作環境的良好創建，員工易出現得過且過、不思進取的消極行為。

（四）未廣泛運用數字化開展人力資源規劃工作

在互聯網技術快速發展的當下，尤其是單位人力資源管理的數據資料日益繁雜，為切實提高人力資源規劃工作效率，人力資源規劃工作的開展需要借助智能化大數據思維、大數據分析工具及數字化場景應用模塊助力單位智慧協同、提升工作體驗、賦能員工價值、激發單位創新活力。

部分基層事業單位人力資源管理工作仍采用傳統的工作模式，一些數據分布在不同的信息系統或應用模塊中，不僅會增加數據的匯總、分析和應用難度，還會由于同樣的數據因多部門重復維護而造成資源浪費，尤其是數據不一致、報送工作頻繁等問題較為嚴重。

四、完善基層事業單位人力資源規劃與柔性管理的對策

（一）轉變觀念，重視人力資源規劃與柔性管理工作

基層事業單位在人力資源管理過程中，要充分認識、理解人力資源規劃與柔性管理的重要意義及其在促進單位事業科學發展中的重要作用。一方面，基層事業單位要通過多種宣傳渠道，加強對人力資源規劃與柔性管理的宣傳教育，以提高事業單位領導干部的管理水平和管理能力。另一方面，基層事業單位要增強員工對人力資源規劃對單位長遠發展、個人職業生涯規劃等方面重要性的認識，吸納更多的員工參與人力資源規劃實施過程，通過加強與員工的交流溝通，積極采納員工意見建議，不斷調整、完善人力資源規劃，提升人力資源管理的權威性與民主性，減輕員工對人力資源規劃的抵觸心理。

（二）建設以柔性管理為基礎的基層事業單位人力資源規劃與柔性化隊伍

針對傳統基層事業單位組織結構繁雜、決策反應速度較慢及信息傳遞時間過長等缺點與不足，在新時期，基層事業單位要積極接受先進的新文化與新理念，利用現代化管理理念建設以柔性管理為基礎的人力資源規劃與柔性化隊伍，強調構建柔性的員工培訓體系，并積極搭建柔性化組織結構，突出網狀的扁平化管理，加強各職能部門之間的緊密關聯程度，使其協同發展。基層事業單位還要注重單位與員工的共同成長及單位文化的融合，并能針對不同職能部門員工在實際工作過程中存在的問題與不足而采用靈活、動態的培訓方式，既要增強基層員工的工作能力與專業素養，又要提升基層員工的服務意識與綜合素養，使其正確認識個人利益與單位利益的關聯性，以實現員工與單位的互利共贏。

（三）實現對人力資源規劃工作的閉環管理

首先，為切實發揮人力資源規劃效能，基層事業單位在全力支持人力資源部門工作開展的基礎上，要加強對人力資源規劃工作的閉環管理，確保各項規章制度都能落到實處，切實增強人力資源規劃工作的核心地位。

其次，人力資源管理部門要對人力資源規劃實施事前、事后的全程全員動態控制，加大各部門員工對人力資源規劃的重視程度與配合力度，以保證人力資源規劃的順利實施和效能提升。

最后，基層事業單位要推動人力資源規劃內容落實與評價工作的開展，重視規劃工作結果的應用，科學安排人員流動或培訓等規劃工作，以切實發揮人力資源管理效能，全面提高基層事業單位人力資源管理水平。

（四）數字賦能人力資源規劃與柔性管理工作

在信息化背景下，基層事業單位人力資源管理部門也應與時俱進，積極學習先進的新技術、新知識與新理念，加強基礎信息庫建設，完善人力資源數字化檔案，構建科學安全的大數據管理應用平臺，以綜合運用數字化人力資源管理職能，促進數據共享共用，推動主要數據實時上傳，提高工作效率。基層事業單位在構建基礎信息庫平臺的同時，要強調統一數據標準的應用，既要細化、完善數據錄入標準，實現所有部門信息數據資源的統一管理，又要合理設定不同層級人員的查閱權限，為各部門提供高度授權、深度參與、卓越體驗的服務基礎，實現人力資源共享服務，并在提升數據管理標準化、規范化、系統化的基礎上，最大限度地保證數據信息的安全性[5]。

五、結語

在基層事業單位深化改革的新時期，為增強基層事業單位競爭力，提升基層事業單位公共服務質量，實現人力資源優化配置，做到人崗效能最佳匹配，基層事業單位要在貫徹落實國家宏觀政策的基礎上，積極轉變傳統滯后的管理觀念，重視人力資源規劃與柔性管理工作的開展，通過構建以柔性管理為基礎的基層事業單位人力資源規劃與柔性化隊伍，強調人力資源規劃考核評價制度的落實，為基層事業單位人力資源規劃工作的高質量開展提供必要的人才保障，實現對人力資源規劃工作的閉環管理。

另外，基層事業單位要立足信息化時代背景，加大人力資源規劃數字基礎設施建設的資金投入力度，實現數字賦能人力資源規劃與柔性管理工作，降低員工工作量，提高數據利用率與工作效率。