化工企業績效管理探析

商悅

（青島紅星化工集團有限責任公司，山東 青島 266000）

通過實際的調查研究發現，每一個成功企業的背后都有企業績效管理考核這一部分內容，化工企業績效管理也不例外。深入了解化工企業會發現，整個體系非常龐大，而且涵蓋的內容特別多，但是幾乎所有具有發展前景的化工企業都有績效管理這部分工作內容。績效管理可以在某一程度上促進該企業的活力，提升工作人員的積極性，加快完成相關的工作而且保證了每位員工的工作時間、工作質量以及提高了員工的工作效率，避免了員工遲到早退等現象。但是每一個事物都有兩面性，化工企業績效管理有它積極的一面，當然也有為了進行績效管理和進行管理，不去考察本企業的實際情況，然后將其他企業的績效管理模式照搬而來，這樣就會顯得刻板、僵硬，脫離了實際情況不利于該化工企業的發展。筆者做此篇的目的就在于深入的探索化工企業績效管理模式，使其功能最大化。

一、績效管理概述

相信大家對績效這個詞語都不陌生，績效就像是其字面意思即成績的效果，它表現了用人單位對工作人員的期望，是用人單位對工作人員提出來的一種要求以及工作人員應該完成的目標，這同時也是檢驗工作人員勞動成果的一個標準。如果沒有績效，就像是在學習中沒有考試，這樣就會造成大家看似是在學習但是實際學到了多少并不清楚，而且由于沒有考試的壓力，大家也相對放松，缺乏學習的動力進而導致學習的效果不好，這和化工企業中的績效有著異曲同工之妙[1]。

績效管理需要工作人員根據自身企業的實際情況，結合工作的性質及員工的特點設計出來合理的管理考核方案，如果將其運用得恰到好處，即提前為相關員工定好本次工作目標、設計好工作任務、然后限定好完成時間，這將會在很大程度上提高員工的工作效率以及工作的質量，對員工所做的工作成果形成綜合性評價，這是企業管理重要的組成部分，也是其企業經營管理的核心。

通過具體的分析，企業績效考核是通過分幾步走戰略，即將任務劃分為幾個階段，進而引導工作人員進行穩步向前，這也將企業的戰略目標進行了分解，而且也是實際考驗這項戰略任務的現實可行性。無論多大的項目或者做困難的任務，只要將其劃分為一個個簡單的步驟或者簡單的組成成分，并將具體的工作安排到每位工作人員，通過這些劃分出來的工作，對工作人員進行考核，這有利于促進相關企業的發展，也是企業能夠在此行業長久立足的根本，所以應該重視企業績效管理[2]。

二、化工企業績效管理現狀及問題

（一）企業結構不合理、薪酬體系缺乏激勵

企業的整體結構對企業未來的發展起著非常關鍵的作用，如果一個結構不合理，那么即使各部門人員非常努力，那也是徒勞，就好像是把努力用錯了方向，進而不利于該企業的發展，甚至是滅亡。通過調查發現，一般的化工企業部門比較多，而且每個部門的職能有相互出現交叉的地方，管理范圍比較寬，這就容易造成權力的交叉，進而導致整個企業內部結構的一些違規的現象。

化工企業里的工作人員也是來自五湖四海，而且其文化程度高低不一，有的專門從事體力勞動的工作人員大都是年齡相對較大的農民工，其文化程度相對較低，而且專業知識技能比較弱，管理起來也有一定的難度；這部分人在工作中，大部分是憑之前的經驗，缺少科學的指導，這樣容易導致該企業的工作出現一定的失誤。當然，也有一部分高技術的人才，他們有的是本科學歷或者研究生學歷，有過硬的專業知識背景以及動手實踐操作能力；所以很難將這兩部分人群進行融合，兩部分人的學歷跨度以及文化跨度較大，進而導致化工企業的文化結構出現一定的不合理現象，造成化工企業很難統籌兼顧設置指標，而且只能做到所謂的“公平”，這種公平可能對于文化程度較低的人來說非常難，對于那種高素質人才來說就比較容易，其本質也是不太公平[3]。

普遍的化工企業都實行傳統的薪酬模式，在這種模式下工資的級別比較多，而且級別之間的差距甚小，這就容易造成比較難以區分；薪資水平想要取得較大的提升，下層的工作人員就必須取得晉升，跨越一定的崗位界限，工資才有明顯的提升，否則無論該員工多努力，工資變化都不會太大，這就從另一種層面上扼殺了員工工作的積極性，不利于提高工作效率，而且不利于該化工企業的發展。

（二）績效管理方式盲目從眾

績效考核的方式多種多樣，沒有一種固定的考核標準，而且也沒有哪一種考核標準可以適用于所有企業，但是有的企業為了方便自己，不對自身企業進行深入透徹地分析，將別的企業的績效考核模式直接拿過來使用，即生搬硬套，這是非常不利于該企業發展的，這就出現了一種盲目從眾的績效管理方式。

盲目從眾不結合實際是一種非常可怕的現象，追求新鮮的事物或者隨波逐流，而忽略了自身的情況，沒有守住自己的本心，這是時常發生的。在實際的化工企業之中，還有一些企業不像上面所提到的生搬硬套其他企業的工作方法，它會進行一些創新，但是這種創新有一定的盲目性，為了追求當前的形勢以及追求流行，也是沒有結合自身企業實際的特點，進而設計出的績效管理模式與現實情況不匹配、不適用，表面上看起來很“高、大、上”但在實際的操作過程中會發現，實用性比較低而且比較花哨。這種盲目創新的績效管理方法，不利于提高該企業工作的效率以及績效管理的質量，進而不利于該企業的發展。

（三）績效考核項目繁多或過簡

上文我們提到化工企業包含的內容特別多，而且其系統龐大，績效考核的項目非常多，想要對其進行績效管理并不是件容易的事情。在這種情況下，對其績效考核主要分為了兩種觀點：第一種是對每一項工作進行績效考核，認為可以通過多項的考核方式，進而全方位地審查員工的工作表現以及工作效率；但這并不能取得很好的效果，因為如果考察的項目過多，這就會使員工造成焦慮，而且增加了員工的工作難度與工作強度，不利于其工作質量的提高。第二種為了方便，進而對其中單一的工作項目進行考核，但這種考核方式具有片面性，他們想通過以偏概全的方式，整體考察員工的工作質量以及工作效率，這也是非常不可取的，而且這種考核方式造成的誤差相對較大，不能反映真實的績效。

部分化工企業為了提高自身的業績指標，竟然忽略了工作人員的感受，沒有充分考慮到工作人員的工作時間以及他們工作提升的空間；過分地注重考核結果，不在乎考核的過程，進而這種方式不利于提高員工的工作效率以及工作質量，而且容易降低員工的工作興趣，降低其積極性，不利于員工發揮自己的主觀能動性。

（四）考核目標不明確、考核形式單一、考核信息不透明

由于化工企業體系非常龐大，這就容易造成相關部門對其考核目標沒有明確的把握，有的企業為了應付考核而進行考核，失去了考核的真正意義，浪費了物力，人力與財力。在績效考核管理的過程中，如果沒有按照一定的標準來評定，那么，此項考核的意義也不大，而且這也會導致員工不重視其考核的結果。

相關企業的考核方式也會出現考核形式比較單一，部分化工企業為了偷懶，所以一直沿用一種考核標準，沒有對其進行創新，這會造成考核的標準出現過時的情況，不能真實地反映當前員工的真實績效。一些化工企業甚至出現一些“走后門”情況，對于考核的信息不透明，不公開。有的員工遲到早退，但是因為他有“關系”所以就把他算作了正常點上下班，進而這就造成了不公平的現象，如果正常工作的人和遲到早退的人有一樣的工資標準，這樣會引起其他工作人員的不滿，進而引起民憤，所以不利于該化工企業的團結，進而不利于該化工企業的發展。

（五）績效考核管理理念落后

基于現實調查發型，部分企業管理方式相對落后，其績效考核也缺乏科學性與合理性，部分領導層認為績效考核是一種用人的手段或者是一種激勵員工的手段，甚至還有人認為，績效考核浪費人力、物力與財力，而且并沒有取得很大的效果，這就從根本上沒有深刻理解到績效考核的實際意義，出現了本末倒置的情況。由于部分企業績效考核的理念落后，進而造成了大部分員工不接受此項考核的方式，一旦這種考核方式得不到員工的簇擁，那這種考核方式就失去了它本身的價值；部分員工對績效管理認識不夠，所以就使績效管理工作難以開展。

（六）績效考核管理缺乏組織性

績效考核管理工作需要領導層以及各類的員工相互積極配合才能完成，即使有再好的績效考核標準，如果沒有員工的擁護，那也是沒有意義的；如果有員工的擁護，但是缺乏組織性那此項考核的意義也不大，這就告訴我們績效管理作為化工企業中與人力資源管理齊頭并進的工作，必須得到領導層以及員工們的支持。

在當前的一些情況中，有些化工企業中的領導層認為績效管理工作相對比較簡單，認為人力資源部門就可以將其完全做好，其實這是非常不正確的，績效考核并不是單單的由一項工作部門就能將其完美地完成。由于一些領導層沒有實際地到現實中去調查績效管理的情況，其所用的知識也是從一些書本或者其他企業從借鑒而來的，所以造成績效管理缺乏一定的組織性，這樣是非常致命的。

三、完善化工企業績效管理的對策和建議

（一）合理計劃考核目標和項目

我們學習的過程中，老師經常會教導我們，一定要先認準一個目標，然后我們才可能去實現它，如果沒有目標，學生就像一個無頭蒼蠅一樣亂撞，不利于提高學生的學習效率，而且會使學生的學習缺乏動力，這與績效管理工作大同小異，績效管理工作也需要有一個科學合理的考核目標。“機會是留給有準備的人”，想要高質量地完成考核管理，就必須制定一個戰略目標，并對其做好提前的準備，化工企業所選取的考核目標是根據本企業的實際情況而不是臆想出來的，這必須依靠領導階層以及員工們共同努力，需要有詳細的數據以及經過科學合理的預算計劃。

化工企業的績效考核，就是將大的戰略目標分為幾個小的部分，在整個項目中，可以設置4到5個項目作為考核績效項目，這可以帶動做員工向前發展，讓他們明確自己當前需要干什么？下一步需要干什么？在做好當前工作的同時，要為下一步工作做好準備；另外這也有利于提高員工的工作能力，進而有利于提高員工的工作效率以及工作質量，這才是績效管理真正的意義。這種方式就好比我們在跑步的過程中，如果直接跟我們說需要跑20公里，我們會覺得這個過程是非常艱難的，但如果我們在每五公里做一個標記，我們可以認為我們每次都認為只有五公里，完成了這一項就已經成功了總任務的1/4，這樣就會增加我們繼續向前的動力，使我們能夠堅持下來。

（二）多種考核形式結合并行

由于化工企業是由多個工作部門相互組成，而且員工具體的工作也不盡相同，所以我們要采取多種考核方式，單一的考核方式不具備普及性，而且考核結果存在一定的爭議。實際的績效考核管理有多種形式，比如說打卡簽到、員工之間互評、上下級互評、自我剖析、分析座談會等。但每種形式都有其先進的地方與落后的地方，你比如說員工之間的互評容易摻雜一些個人感情，進而影響考核的公平性；其次由于部分員工與自己的上級接觸較少，即使其工作能力出眾，但是由于上級領導對其不了解，所以造成上下級互評缺少一定的真實性。

通過以上分析，我們不必拘泥于考核的具體方式，每一個化工企業應根據自身的情況，進行科學合理的分析，在配合著專業的部門制定行之有效的考核方案與考核標準，選取正確的考核對象，而且設置好每一項所占的權重，而且考核方式可以通過與員工商量的形式，以求得績效考核的最優解，而且需要將關于考核內容進行及時的公開，這樣才能體現考核的公平性，體現考核的威嚴，讓員工對其有敬重之情。

（三）建立全面的績效管理體系

想要健全績效管理體系，就必須從用人等方面進行考慮，這就需要引入一批高素質的人才，其需要具備過硬的專業知識技能以及實踐本領，并對其進行嚴格的資格審查，優化整個化工企業的文化結構。而且還要考慮其薪資的分配方式，可以嘗試使用寬帶薪酬的體系，通過此種薪酬分配體系，克服了傳統薪酬體系薪酬差別較小、無法提高人們工作積極性的缺點，在真正意義上實現了多勞多得，從根本上激發了員工工作的動力。還要注意“因材施教”，由于每個員工從事的具體工作不同，其文化程度也不同，要對其進行劃分，設定不同的考核標準，使每一套標準都能符合個人，并且是公平的，其根據自身情況選擇有效的績效考核管理方式。化工企業還要充分考慮到，對每一個部門都要進行績效管理，做到人人平等，堅決杜絕“走后門”“找關系”等現象，而且要獎罰分明，設置合理的獎懲機制。

（四）明確考核與激勵之間的關系

由于化工企業中部分員工的文化程度較低，再加上一些績效考核的標準寫得過于復雜，所以自己很難理解考核與激勵之間的關系。在整個績效考核管理的過程中，化工企業應明確指出，考核與薪酬之間的關系，在最大程度上消除員工們的擔心，以及提高他們的工作效率。考核的激勵方式除了有貨幣之外，還可以有帶薪休假或者一些免費旅游甚至培訓學習的機會等，所以盡可能地滿足員工的要求，通過一定的管理手段，讓管理者和員工目標一致，相互協同合作，這才是績效管理最終的目的。

四、結束語

綜上所述，化工企業績效管理是化工企業重要的組成部分之一，科學的績效管理模式有利于該化工企業穩定地運行，有利于提高化工企業員工的積極性，提高他們的工作效率以及工作質量，進而提高該化工企業在該行業所占據的地位，所以，相關部門要科學合理地進行績效管理以促進該化工企業長久的發展。