股權(quán)激勵(lì)在科技型中小企業(yè)的實(shí)踐探索和優(yōu)化建議

王曉寧

（北京星云互聯(lián)科技有限公司，北京 100085）

一、科技型中小企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)

科技型中小企業(yè)作為知識(shí)密集型企業(yè)，通常是以研發(fā)和生產(chǎn)高新技術(shù)產(chǎn)品為主，依賴(lài)一定規(guī)模和數(shù)量的高素質(zhì)人才，包括科技研發(fā)人員及管理人員，來(lái)推動(dòng)和維持企業(yè)的高速。因此，如何吸引優(yōu)秀人才并留住核心人才就成為科技型中小企業(yè)的一大重要難題。

股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)員工通過(guò)一定的方式獲得企業(yè)股權(quán)，并通過(guò)所獲得的企業(yè)股權(quán)以企業(yè)股東的身份來(lái)參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策、共享利潤(rùn)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，使其自身利益與企業(yè)利益成為共同體，從而勤勉盡責(zé)地為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。

從企業(yè)管理角度來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，能有效地將公司利益與核心員工個(gè)人利益緊密構(gòu)筑成一個(gè)利益共同體，充分有效發(fā)揮員工的主動(dòng)性與積極性，從而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

二、科技型中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)常見(jiàn)模式

無(wú)論是非上市企業(yè)還是上市企業(yè)，都需要根據(jù)激勵(lì)的目的、所在行業(yè)的情況以及企業(yè)客觀現(xiàn)實(shí)選擇一套適合自己的激勵(lì)模式。股權(quán)激勵(lì)模式一般有股票期權(quán)、限制性股票、員工持股計(jì)劃（ESOP）、虛擬股票等。適合科技型中小企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式主有以下幾種：

（一）限制性股票

限制性股票是指公司按股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃預(yù)定的條件，授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量本公司的流通股票，同時(shí)約定限制條件。激勵(lì)對(duì)象只有滿(mǎn)足特定的工作年限，或?qū)嶋H業(yè)績(jī)符合股權(quán)激勵(lì)的解鎖條件，才能真正解鎖獲授的限制性股票并通過(guò)出售股票取得收益。限制性股票是目前非上市企業(yè)比較常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)方式，一般通過(guò)設(shè)置若干有限合伙企業(yè)即員工持股平臺(tái)，員工通過(guò)獲得有限合伙企業(yè)份額的方式間接持有公司股權(quán)。

（二）股票期權(quán)

股權(quán)期權(quán)是一種未來(lái)可期的“選擇權(quán)”，指公司以一定優(yōu)惠的價(jià)格授予激勵(lì)對(duì)象股票或給定其一個(gè)價(jià)格可以在有效期內(nèi)購(gòu)買(mǎi)公司股票，股票期權(quán)享有者可在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)做出行權(quán)、兌現(xiàn)等，激勵(lì)對(duì)象也可以在未來(lái)選擇或放棄行使該項(xiàng)權(quán)利。目前40%以上的上市公司選擇股票期權(quán)作為員工股權(quán)激勵(lì)的首選方案。而非上市公司因不易正確評(píng)估公司股票當(dāng)前階段及未來(lái)階段的公允價(jià)值，因而較少選擇該方式。除非公司持續(xù)進(jìn)行融資，股票期權(quán)價(jià)格的設(shè)定可參考公司融資的估值。

（三）虛擬股票

虛擬股票指的是賦予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的分紅權(quán)，即公司將凈資產(chǎn)分割成若干相同價(jià)值的股份，形成一種“賬面”上的股票，授予激勵(lì)對(duì)象享有股票的收益權(quán)，而不是真正意義上的股票。激勵(lì)對(duì)象據(jù)此可以享受相應(yīng)比例的分紅權(quán)及股價(jià)增值收益，但是不享有實(shí)股所含的所有權(quán)、表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)公司時(shí)自動(dòng)失效。

三、科技型中心企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)存在問(wèn)題——以N公司為例

N公司是一家高科技創(chuàng)新型中小企業(yè)，高學(xué)歷員工比例相對(duì)較高，這部分員工是公司技術(shù)進(jìn)步的原動(dòng)力，也是公司形成行業(yè)壁壘的關(guān)鍵因素，公司向這部分員工支付較高的薪資，但仍存在員工不斷被一些互聯(lián)網(wǎng)大廠及行業(yè)內(nèi)規(guī)模更大的競(jìng)品公司以更高薪挖走的情形。為了能保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要持續(xù)招募及留住具備自主研發(fā)能力與高端產(chǎn)品研發(fā)能力的高端人才。因此，設(shè)計(jì)一套適合企業(yè)現(xiàn)階段及未來(lái)發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)方案，直接關(guān)乎企業(yè)的生存和發(fā)展。

（一）N公司員工股權(quán)激勵(lì)整體方案設(shè)計(jì)思路

股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，首先需要結(jié)合公司未來(lái)幾年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，考慮是認(rèn)可員工過(guò)去成就還是展望未來(lái)，即股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)是吸引新的人才加入還是留住內(nèi)部有才華、有能力的員工。N公司考慮到其面臨的激勵(lì)市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵在于留住核心技術(shù)人員及優(yōu)秀管理人員。同時(shí)，考慮公司正處在行業(yè)快速發(fā)展，產(chǎn)品大規(guī)模實(shí)現(xiàn)落地，行業(yè)玩家正積極進(jìn)行跑馬圈地的階段，企業(yè)面臨一定的資金壓力，需要尋求外部融資，因此需要不斷吸引外部技術(shù)“新秀”與能夠幫助公司完成外部融資資金需求的人才加入，為未來(lái)發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。

股權(quán)激勵(lì)模式的選擇。鑒于公司正在進(jìn)行IPO申報(bào)準(zhǔn)備階段，股權(quán)激勵(lì)模式需要考慮是否符合證監(jiān)會(huì)及交易所針對(duì)Pre-IPO公司上市規(guī)范要求。公司基于自身特點(diǎn)，打算申報(bào)科創(chuàng)板。科創(chuàng)板股權(quán)激勵(lì)制度相比起A股，上交所對(duì)科創(chuàng)板企業(yè)實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)給予了更大的操作空間，有助于科技創(chuàng)新企業(yè)留住并激勵(lì)公司需要的大量高科技人才和公司高級(jí)管理人員。比如員工持股計(jì)劃只要遵循“閉環(huán)原則”，不穿透計(jì)算股東計(jì)算人數(shù)，不受股東人數(shù)200人的限制，授予人數(shù)可以大大增加，這也是國(guó)家考慮科創(chuàng)板屬性，鼓勵(lì)科技創(chuàng)新發(fā)展。此外，公司執(zhí)行的期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃總額不超過(guò)股本總額15%的前提下，可以延續(xù)至上市后。考慮到公司尚未上市，且上市公司中不存在與公司目前業(yè)務(wù)模式完全相同的類(lèi)比公司，不容易確定股票期權(quán)的估值，因此N公司決定通過(guò)員工持股計(jì)劃（ESOP）按照限制性股票模式進(jìn)行激勵(lì)。

股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的確定。N公司根據(jù)現(xiàn)階段實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的，將股權(quán)激勵(lì)對(duì)象分為三個(gè)層次：

1．高級(jí)管理層，包括部門(mén)總監(jiān)、董秘、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等。

雙方互相認(rèn)識(shí)后，檢查正式開(kāi)始。一般首先檢查車(chē)間的布局圖，空調(diào)系統(tǒng)圖以及關(guān)鍵房間的壓差、人流及物流圖等。之后會(huì)對(duì)照平面圖，到各車(chē)間參觀和檢查；進(jìn)入潔凈區(qū)檢查；進(jìn)行GMP各個(gè)系統(tǒng)的檢查。

2．核心技術(shù)骨干，掌握關(guān)鍵技術(shù)人才、關(guān)鍵技術(shù)崗位員工。

3．其他核心人員，包括各部門(mén)經(jīng)理級(jí)別以上員工或做出過(guò)突出貢獻(xiàn)員工。

根據(jù)上述股權(quán)激勵(lì)對(duì)象范圍的界定，按照員工所處崗位層級(jí)，個(gè)人業(yè)績(jī)、歷史貢獻(xiàn)、個(gè)人素質(zhì)及在公司工作時(shí)間長(zhǎng)短等幾個(gè)維度，分別給出這幾個(gè)維度的系數(shù)占比及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，綜合得出可以被授予股權(quán)激勵(lì)的員工及每個(gè)員工的綜合得分情況。股權(quán)激勵(lì)授予數(shù)量的確定。在考慮股權(quán)激勵(lì)整體授予數(shù)量時(shí)，一方面需要考慮是否會(huì)影響公司控制權(quán)被稀釋太厲害，另一方面也要考慮公司需要承擔(dān)的股權(quán)激勵(lì)成本。從每個(gè)激勵(lì)對(duì)象出發(fā)，需要考慮個(gè)人的授予數(shù)量、預(yù)期收益及激勵(lì)的力度的合理性，即符合行業(yè)內(nèi)可達(dá)到的管理層個(gè)人價(jià)值收益，又能與員工內(nèi)心期望保持基本相符。

結(jié)合公司目前實(shí)際情況，公司現(xiàn)階段市場(chǎng)估值大約20億左右，大股東占股為70%，因此計(jì)劃股權(quán)激勵(lì)授予的整體額度為10%，對(duì)應(yīng)的股票數(shù)為240萬(wàn)股。根據(jù)前述確定的授權(quán)對(duì)象及個(gè)人綜合評(píng)分情況，對(duì)員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)分配。

股權(quán)激勵(lì)的授予價(jià)格。根據(jù)《證券管理法》及《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定，針對(duì)限制性股票，授予價(jià)格可定價(jià)不低于市場(chǎng)價(jià)格的50%。針對(duì)在科創(chuàng)版上市的公司，授予價(jià)格給予了更大幅度的空間，可突破市場(chǎng)價(jià)格的50%。針對(duì)股票期權(quán)，授予價(jià)格（行權(quán)價(jià)格）為授予時(shí)股票市場(chǎng)價(jià)格。

公司尚未實(shí)現(xiàn)上市，因此股權(quán)激勵(lì)的授予價(jià)格沒(méi)有明確的法律依據(jù)。按照行業(yè)內(nèi)通行的方式，一般參考最近一期的融資估值，按照融資估值給予一定的折扣作為股權(quán)激勵(lì)的授予價(jià)格。公司目前融資估值為20億，本次授予的整體額度為10%，即價(jià)值2億元的股票。公司計(jì)劃按照融資估值的4折作為本次股權(quán)激勵(lì)授予的價(jià)格，即本次股權(quán)激勵(lì)授予股票的價(jià)格為8000萬(wàn)元，由授予對(duì)象實(shí)際繳納出資認(rèn)購(gòu)。

（二）N公司股權(quán)激勵(lì)方案存在的問(wèn)題

公司制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，針對(duì)核心技術(shù)骨干主要是依照該員工所處崗位層級(jí)，個(gè)人業(yè)績(jī)、歷史貢獻(xiàn)、個(gè)人素質(zhì)及在公司工作時(shí)間長(zhǎng)短等幾個(gè)維度作為評(píng)定及授予的標(biāo)準(zhǔn)，即主要參考的是員工歷史貢獻(xiàn)一次性授予，并未結(jié)合公司未來(lái)1-3年業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，匹配這些崗位所需達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行分期授予。雖然這樣授予方式在激發(fā)科研技術(shù)人員的創(chuàng)新熱情也起到了一定積極作用，公司當(dāng)年申請(qǐng)的專(zhuān)利及軟著數(shù)量較往年有了明顯提升，并且核心技術(shù)骨干及關(guān)鍵技術(shù)崗位人員的離職率也大幅的下降。但這種方案也讓員工覺(jué)得“落袋為安”，缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)效果。

2．股權(quán)激勵(lì)授予的績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)置不合理

公司目前績(jī)效考核體系相對(duì)比較簡(jiǎn)單，主要采用的是財(cái)務(wù)指標(biāo)。例如針對(duì)高管團(tuán)隊(duì)及銷(xiāo)售員工，股權(quán)激勵(lì)授予的考核目標(biāo)是未來(lái)三年簽署的合同額及回款金額，相當(dāng)于將現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效考核指標(biāo)同樣作為股權(quán)激勵(lì)的指標(biāo)，導(dǎo)致“一榮俱榮，一損俱損”，有可能誘發(fā)高管團(tuán)隊(duì)及銷(xiāo)售員工為了獲得股權(quán)激勵(lì)，做出激進(jìn)冒險(xiǎn)的行為，甚至是變相鼓勵(lì)他們弄虛作假，違背股權(quán)激勵(lì)作為長(zhǎng)期導(dǎo)向的激勵(lì)效用。

3．行權(quán)價(jià)格設(shè)計(jì)偏高

N公司在考慮行權(quán)價(jià)格時(shí)，考慮到股份支付費(fèi)用對(duì)上市利潤(rùn)的影響，因而按照市場(chǎng)估值的一定折扣進(jìn)行設(shè)置，然而因并未考慮員工的實(shí)際可承受能力，導(dǎo)致有一部分員工選擇放棄股權(quán)授予，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)的效果未達(dá)預(yù)期。

4．股權(quán)激勵(lì)退出機(jī)制考慮不周

公司在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)授予期時(shí)，針對(duì)在公司工作滿(mǎn)1年非銷(xiāo)售類(lèi)人員的授予對(duì)象，采取授予即行權(quán)的模式。這樣處理的原因是基于股權(quán)激勵(lì)是對(duì)員工過(guò)去工作成績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)，主要起到留人的需要。另外也是考慮到不希望將股權(quán)支付費(fèi)用遞延到后續(xù)年度，導(dǎo)致減少I(mǎi)PO申報(bào)年度的凈利潤(rùn)。針對(duì)在公司工作未滿(mǎn)1年的授予對(duì)象，公司根據(jù)員工的工作職能的不同分別給出了不同的授予條件。然而在設(shè)計(jì)退出機(jī)制時(shí)，僅考慮員工離職時(shí)，需將授予的股權(quán)激勵(lì)由公司進(jìn)行回購(gòu)，并未考慮后續(xù)員工能力不能勝任公司持續(xù)發(fā)展所需的能力或當(dāng)員工存在違反公司規(guī)章制度時(shí)，是否有權(quán)回購(gòu)即回購(gòu)價(jià)格的進(jìn)行明確約定。因而當(dāng)類(lèi)似情形發(fā)生時(shí)，出現(xiàn)員工不同意退回股權(quán)，或不配合辦理工商手續(xù)，甚至要挾公司按照當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)估值進(jìn)行回購(gòu)的情況發(fā)生，導(dǎo)致公司非常被動(dòng)。

四、科技型中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化建議

（一）股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)需要與公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)一致

股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)，是著眼于未來(lái)、引導(dǎo)管理層關(guān)注公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的激勵(lì)模式，因而股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)設(shè)計(jì)需要匹配公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。因而在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)時(shí)，既能激發(fā)管理人員、技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，助力提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和核心競(jìng)爭(zhēng)能力，同時(shí)又能起到約束經(jīng)營(yíng)管理者的短視行為，不能僅關(guān)注本年度的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，更應(yīng)該關(guān)注公司未來(lái)發(fā)展的長(zhǎng)久價(jià)值創(chuàng)造能力。

（二）公司應(yīng)構(gòu)建合理的績(jī)效考核體系

目前絕大多數(shù)非上市公司的績(jī)效考核體系多停留在薪酬績(jī)效考核這種短期激勵(lì)上，并未與股權(quán)激勵(lì)這種長(zhǎng)期激勵(lì)形成一套各有側(cè)重且互為補(bǔ)充的整體評(píng)價(jià)體系。因而在設(shè)置股權(quán)激勵(lì)的考核指標(biāo)時(shí)，往往與年度薪酬考核指標(biāo)非常趨同，相當(dāng)于同一個(gè)功績(jī)獲得兩次獎(jiǎng)勵(lì)。科技型中小企業(yè)應(yīng)該結(jié)合所處行業(yè)發(fā)展階段，自身發(fā)展?fàn)顩r及對(duì)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期，建立完善、合理、有效的績(jī)效考核體系。針對(duì)長(zhǎng)、短期績(jī)效考核的意義、作用、目的的不同，可以從多個(gè)維度設(shè)置定理、定性的財(cái)務(wù)指標(biāo)及非財(cái)務(wù)指標(biāo)，形成彼此支撐或?yàn)檠a(bǔ)充的完整指標(biāo)體系。例如：薪酬績(jī)效考核的業(yè)績(jī)指標(biāo)以完成自己崗位職責(zé)和年度目標(biāo)任務(wù)為主，并結(jié)合員工所在部門(mén)對(duì)公司的年度貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合考核；股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)可以根據(jù)崗位的重要程度、員工年度績(jī)效指標(biāo)完成情況、對(duì)公司忠誠(chéng)程度及公司整體目標(biāo)達(dá)成情況等進(jìn)行綜合評(píng)估設(shè)置。

（三）確定適宜的行權(quán)價(jià)格

科技型中小企業(yè)大多沒(méi)有上市，制定行權(quán)價(jià)時(shí)缺乏法律法規(guī)的明確規(guī)定及透明的市場(chǎng)價(jià)格作為參考，因此股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格如何確定需要非常謹(jǐn)慎。如果授予價(jià)格設(shè)置較高，會(huì)令員工感覺(jué)承受較大經(jīng)濟(jì)壓力，從而擔(dān)心未來(lái)股權(quán)變現(xiàn)的增值空間，進(jìn)而影響員工接受股權(quán)激勵(lì)的積極性，甚至?xí)?dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予失敗；如果設(shè)置過(guò)低或者免費(fèi)授予，也會(huì)對(duì)被授予對(duì)象缺乏一定的約束力，且會(huì)導(dǎo)致公司承擔(dān)較高金額的股份支付費(fèi)用，進(jìn)而對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生較大的影響。因而在確定股權(quán)激勵(lì)行權(quán)價(jià)格時(shí)，建議公司結(jié)合自身當(dāng)前所處的發(fā)展階段，并盡可能參考同行業(yè)上市公司及非上市的競(jìng)品公司的情況進(jìn)行對(duì)比后確定合理授予價(jià)格，同時(shí)提前與員工進(jìn)行充分溝通，了解員工的心里預(yù)期及可承受能力，并幫員工設(shè)計(jì)多種可行的支付方式供員工選擇。

（四）充分考慮退出機(jī)制的可能性并進(jìn)行明確規(guī)定

合理的股權(quán)激勵(lì)退出機(jī)制能夠保障股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施質(zhì)量，避免后續(xù)因此與員工產(chǎn)生不必要的法律糾紛，因而公司應(yīng)考慮可能存在的各種股權(quán)退出機(jī)制情形，并做出明確規(guī)定。例如：當(dāng)被激勵(lì)者選擇辭職或者面臨其他情況需辦理非正常離職手續(xù)時(shí)，公司有權(quán)回購(gòu)其所持公司的全部限制性股票，公司按照購(gòu)買(mǎi)價(jià)進(jìn)行回購(gòu)，績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工，公司按照授予對(duì)象所持股票份額對(duì)應(yīng)的分紅金額進(jìn)行補(bǔ)償。若是因違紀(jì)違法等非正常離職，回購(gòu)價(jià)為購(gòu)買(mǎi)價(jià)且公司不給予任何補(bǔ)償。

五、結(jié)束語(yǔ)

本文結(jié)合科技型中小企業(yè)常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)模式，以N公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案為例，通過(guò)分析公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果及不足，總結(jié)非上市科技型中小企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)該注意的地方，并給出若干優(yōu)化建議。由于每家非上市中小企業(yè)公司所處行業(yè)特點(diǎn)不同，發(fā)展階段不同，因而股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)和實(shí)施，沒(méi)有辦法完全照搬其他公司，應(yīng)當(dāng)根據(jù)行業(yè)特色與公司特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。