高校獎勵性績效工資分配相關問題及對策分析

□賈晨

自2006 年事業單位工資制度開始改革后，高校工資改革也逐步推進，并且取得了積極成效。在新的工資制度下，獎勵性績效工資對于高校吸引人才、穩定教職工隊伍、取得事業進一步發展具有重要作用。優化獎勵性績效工資分配制度，是高校人事部門的重要工作內容，也是引進人才、激發活力的關鍵。本文對實行二級財務管理體制的高校獎勵性績效工資制度進行分析，并據此提出可借鑒的優化措施。

一、引言

隨著國家關于獎勵性績效工資改革制度的出臺，事業單位績效工資改革逐漸鋪開。在高校工資制度改革中，獎勵性績效工資作為工資激勵機制的重要組成部分，對調動教職工的工作積極性具有重要意義。目前，實行不同管理體制的高校對于獎勵性績效工資的發放方式不盡相同，其中，對于實行二級財務管理體制的高校而言，由于高校的歷史沿革、辦學理念等方面的差異，高校之間對獎勵性績效工資的認識程度不同，使得實際操作中的差別較大、管理水平差距明顯，導致獎勵性績效工資的激勵作用不夠突出，從而影響了高校事業的發展。為了積極穩妥地發揮好獎勵性績效工資制度優勢，推動高校事業高水平、高質量發展，實行二級單位財務管理體制的高校應當深刻領會國家工資改革的實際意圖，二級單位應當充分運用好國家和學校的激勵政策，實施好自主分配規定，根據教職工的考核結果分配獎勵性績效工資，使教職工的收入分配更加公平合理，實現獎勵性績效工資的實施初衷，避免獎勵性績效工資制度成為“大鍋飯”制度，不斷激勵廣大教職工更好地投入到教學科研及管理工作中，推動學校事業發展。

二、高校獎勵性績效工資的內涵、特點及作用

2006 年國家進行工資制度改革，這是繼1993年工資制度改革后，國家根據經濟發展情況及事業發展水平進行綜合評估后做出的全國性的工資制度改革措施。對于事業單位而言，工資制度改革合并了以往存在的諸多津貼補貼，用崗位工資、薪級工資替代職務工資、檔案津貼等工資項目，從而將事業單位的工資項目簡化為崗位工資、薪級工資、績效工資等幾大類目。崗位績效工資制度是高校實行獎勵性績效工資分配制度的前提，上級部門一般根據高校的編制數、學生數、在職人員數量等核定高校的績效總量，再由高校在總量的限額內根據教職工的工作業績、科研成果情況及學校實際發展狀況等因素自主分配。

獎勵性績效工資制度是激勵教職工不斷完善自身工作、取得高校新的事業發展的重要措施。教職工為實現目標不斷努力，進而在不斷奮斗中實現自我價值，促進個人成長，為高校事業發展提供強大動力。

三、二級財務管理體制下高校獎勵性績效工資分配存在的問題

（一）管理思想不夠深入

高校二級單位是學校事業發展的主要推動者和支持者，是學校血脈和肌肉的組成部分。但是由于二級單位長期在學校中處于被領導地位，一貫被動地執行學校的工作任務，導致其主人翁意識淡薄，管理理念不強，對于國家開展績效工資改革的重要意義理解不深。工資制度改革后，部分二級單位并沒有及時跟進提高自身對績效工資制度改革的認識，因循守舊地將工作重點放在如何使學校獲得更多的獎勵性績效工資額度分配、如何將學校分配的額度向下分配完畢等方面，卻不重視建立起相應的全套管理制度，同時對今后工作的開展沒有明確的規劃，只是擔心績效工資額度花不完待到來年會被收回，從而影響下一年度的績效工資額度分配。同時，二級單位對本單位教職工的政策傳達不清晰不全面，導致很多教職工將獎勵性績效工資等同于全勤獎等考核合格即發放的工資項目，而沒有領會到獎勵性績效工資的真正含義，導致獎勵性績效工資制度的長效機制沒有形成，因此無法真正實現獎勵性績效工資最初的激勵目的。

（二）分配方式不夠合理

實行二級單位財務管理制度的高校在下放獎勵性績效工資額度給各二級單位的同時，為了確保獎勵性績效能科學合理落實到位，會要求二級單位根據自身情況制訂獎勵性績效工資分配方案。二級單位由于缺乏可供參考的樣本，同時基于單位實際發展需要，對本單位相關專業有所側重，因此在制訂工資分配方案時會更傾向于采用頭銜、職稱等更明顯、更直接的分配標準，造成了分配結果跟實際貢獻可能不匹配的情況。只要頭銜越響、職稱越高，分配到的績效工資就越多，而埋頭苦干、暫時沒有職稱頭銜的教職工，尤其是年輕教職工，分配到的績效工資就較少，這樣的分配方式不僅與實際情況不符，顯得有失公平，更是極大地挫傷了年輕教職工的工作積極性，無法實現獎勵性績效工資的激勵作用。

（三）管理體制不夠健全

高校設立獎勵性績效工資的初衷是要積極鼓勵、引導教職工在完成本職工作之外，努力創新，創造出更好的業績，實現高校事業不斷發展。高校的公益性質很強，教職工的工作具有特殊性，很多工作成果需要經過長時間的沉淀、積累才能體現出來。如果過分強調一個三年、五年考核周期取得的成果，會導致評價依據不全面不客觀，特別是對于進行基礎科學研究的教職工而言，其研究要取得成果需要多年的堅持努力，因此在一個考核周期內根本無法取得有效的成果。這種簡單、一刀切式的評價方式會引導教職工放棄價值更大但收獲時間更長、更重要的研究內容，轉而把工作重點放在進行短平快的研究工作上，以滿足學校績效考核標準為目標，這種趨勢長期來看對于學校未來發展十分不利。同時，在績效考核工作過程中，吃“大鍋飯”的情況依然十分突出，尤其對于行政崗位而言，因其工作事務繁雜，不易量化，從而導致在獎勵性績效分配過程中，行政崗管理人員的績效分配方式簡單，既沒有考慮到管理人員實際工作量，也沒有考慮崗位特殊性，一般跟職位、工作年限等掛鉤，造成考評分配的結果不夠公平合理。

四、對高校未來獎勵性績效工資分配的思考

（一）提高二級單位對獎勵性績效工資分配工作的認識

二級單位首先要從工作思想上明確獎勵性績效工資制度實施的目的是什么？搞清楚實施獎勵性績效工資制度的目的是為了通過物質獎勵的方式調動教職工的工作積極性，激發教職工的創新活力，進而促進學校事業的不斷發展。因此可以看出，獎勵性績效工資不是你完成本職工作后應得的工資，而是對你高效完成本職工作并且在今后能夠取得更高成果的一種獎勵、激勵。在實際工作中，有些管理人員對獎勵性績效工資的認知不全面，僅僅認為只要自己采取一種大家都能接受的方式將分配給二級單位的獎勵性績效額度全部使用完即可，達到一種大家都不會埋怨的結果。因此在實際工作中，部分管理人員將教師的課時量、發表論文數量等作為教師工作業績的考核依據。如此一來，獎勵性績效工資變成了教職工的“辛苦費”，便無法激起教職工提高自身工作水平的熱情。綜合上述分析，高校管理人員務必要緊跟學校的發展規劃，立足于二級單位本身客觀現實情況，做好相關工作。要堅持實事求是的工作思想，抓住重點，攻克難點，對二級單位本身發展有利的要有所傾斜，固本培元；而對于已經十分突出的部分要在保持優勢的情況下提高資源利用效率，這樣才能保證獎勵性績效工資的作用得到完全發揮。

（二）建立科學合理的分配方式

獎勵性績效工資分配時，如果僅僅以教職工的級別、職稱的高低、各種頭銜的多少來制定獎勵標準，將無法產生相應的積極效果。高校在考慮績效分配方式時，要樹立分類考核的主體思想，不能形成依靠單一標準來衡量的錯誤分配思維。管理人員要充分考慮到不同崗位、不同部門的人員，具體工作內容不同，評價標準也應當有所差別。例如，對普通教師，不能僅以論文數、課時量來衡量其業績成果，還應當考慮教學效果、道德素質等方面；對于管理人員，側重點則應當放在工作量、工作服務質量等方面，重點在于提高管理水平。獎勵性績效工資分配要求對教職工的評價合理、依據充分，只有在此基礎上制定的獎勵性績效分配方案才能有所成效。要建立起科學合理的分配方案，需要從學校和二級單位兩個層面同時下手。在學校給二級單位分配獎勵性績效工資額度的時候，除了要考慮學校整體績效份額外，還應當考慮除該二級單位的學生數、教職工數量、教職工職稱水平外的其他因素，例如該學院的全校評審結果、當年有無發生意外事件等其他因素，要力圖使獎勵性績效的分配標準全面化、多元化，滿足不同層級的需要，同時也要注重分配體系的動態變化，及時根據高校現狀進行調整，保證獎勵性績效工資的分配效率。

（三）加強管理體制建設

獎勵性績效工資制度需要根據高校自身的特點以及周圍的環境進行不斷的更新迭代，滿足在不同情況下都能實現激勵教職工努力工作、實現事業發展的目的。高校在設計獎勵性績效工資管理體制時需要根據學校的發展規劃進行，同時也要結合實際情況靈活變動。獎勵性績效工資體制建設的變動要緊跟學校事業發展的步伐，如果學校事業發展在前，獎勵性績效工資制度在后，那么這項制度不僅不會推動學校事業發展，反而會拖累學校事業發展的腳步。因此，對制度的完善要與時俱進。高校領導及具體分管部門都需要加強領導意識，積極主動推進體制機制的建立、改革，不斷推陳出新。

五、結語

完善高校獎勵性績效工資制度可以有效調動高校教職工的工作積極性，增強他們的主觀能動性和創造性，對師資隊伍的優化升級也有十分突出的作用。高校應當結合自身實際情況，設計出科學合理的績效考核指標，要從激勵教職工提高工作水平、工作能力的角度出發，而不是僅從完成任務的角度出發，要最大限度地應用好獎勵性績效工資的激勵作用，在實踐中不斷修改、完善績效考評制度，持續增強高校的綜合實力，為高校的教育事業發展提供充足的動力。