事業單位人力資源管理現狀及提升策略

田春玲 山西省水文水資源勘測總站

人力資源作為事業單位發展的重要生產力，其管理對于單位內部體系構建產生直接影響，對單位未來發展也產生重要影響。事業單位作為公益性質較強的單位，與其他單位有本質區別。在市場經濟體制不斷發展的同時，唯有增進管理水平，積極創新管理方法，才能培養更多人才，推動單位實現新發展。實際管理過程中，人力資源管理現狀并不客觀，存在機制不完善、理念落后等問題，制約單位長效發展。需要在新發展格局下，突破當前發展困境，從而提升管理質量，切實解決當前管理問題。

一、人力資源管理概述

（一）概念

人力資源管理是指根據企事業單位發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，通過調動各項資源與信息，實現低成本高效率的管理模式，從而有計劃地對管理過程進行控制。對內部資源進行合理調配，保證各環節協調作業，從而建立相應制度與管理體系，對人力資源進行有效開發，實現資源高效配置，提高資源利用效率，推動單位實現戰略目標。

（二）本質

對于人力資源而言，更主要的是對人員進行管理和利用，從而為單位長效發展提供保障。人力資源管理與傳統管理存在本質差異，人力資源更關注人員自身價值，應在管理過程中積極挖掘人員潛能，并通過吸引、保留、激勵、開發等方式為單位保留人才。通常人力資源管理根據單位業務不同劃分為不同模塊，只有不斷積累實踐，從中積累經驗，才能更好地建立完備的管理體系與制度，為事業單位人力資源管理提供保障。

（三）作用

基于現代化發展背景下，事業單位中的人力資源發揮著重要價值，能夠在單位發展期間，為單位提供保障。具體而言，人力資源能夠實現組合資源的目的，根據收集的信息，從而對內部資源質量、數量等進行調整，滿足單位實際需求。通過不同手段，使人力資源符合單位長效發展需求，根據單位發展戰略目標，保證工作協調性、一致性。人力資源能夠充分發揮管理價值，通過制定績效考核目標，約束人員行為，調動人員工作積極性，保障工作順利開展，形成良好的工作氛圍。為員工工作營造良好環境，保證工作質量。人力資源也是挖掘員工潛能、發揮其主體地位的重要途徑。通過開展人力資源管理，能夠幫助單位員工結合職業發展制定方案，針對性地對員工進行培養，從而強化員工綜合素質。這樣不僅能提高員工個人能力，還能通過獎勵機制調動員工積極性，為單位工作開展提供保障，實現穩定發展。

事業單位進行人力資源管理，更多是國家政府制定計劃，目的在于保證單位公共利益能夠得以推進，從而為社會群眾提供優質服務。單位各部門在管理過程中，應保證工作有法可依、有據可循，從而在薪酬、招聘等流程中，滲透人力資源管理理念，從而提高單位的影響力。公共部門開展人力資源管理過程中，需要設置相應目標，確保管理期間各項職能效用發揮和實現，滿足社會群眾的服務需求。還應結合社會發展建設合理的規章制度，實現管理目標的同時，強化人力資源管理成效，推進單位不斷發展[1]。

二、人力資源管理現狀以及重要性

人力資源管理對于事業單位而言有重要意義。這是因為事業單位作為服務性質的單位機構，其員工工作效率與態度，與單位服務效果產生直接影響。人力資源實際管理過程中，調動員工工作的積極性，對于單位發展有正向意義。并且管理期間，采取合理的激勵手段，有助于調動員工潛能，更投入地參與到實際工作中，調動人員主觀能動性，在工作中保持認真負責的態度。對于單位而言，高效的人力資源管理，能夠對內部人力資源進行合理配置和利用，實現單位戰略發展目標，提高社會公眾對單位工作的認可，提升單位影響力，增強員工社會價值感，從而更好地在崗位上創新業績。形成良好的工作氛圍，提高事業單位工作效率，推動單位發展。

當前，事業單位實際管理過程中，管理并不完善，實際管理現狀表現如下幾點：事業單位人力資源管理過程中，存在管理設計不夠科學的現狀，導致統籌規劃不合理，挫傷員工工作積極性；薪酬體系不夠完善，導致較多環節考核內容難以量化，存在員工推諉、懈怠等情況，薪資分配不合理；管理人員習慣應用傳統方法進行管理，阻礙管理方式創新發展，使得以往存在的漏洞依舊存在，出現以權謀私等操作，嚴重制約單位發展；隨著時代發展，事業單位工作越辦越好，改革方面取得一定成效，推動人力資源管理發展。但是管理過程中，人才選擇尤為重要。需要對人才綜合衡量，并保障人才存留率，為單位提供活力。當前單位選擇人員思慮不周，造成對口人才流失，不利于單位發展；另外，多數事業單位開發人力資源，思想過于滯后，影響內部管理體系成型。績效考評不夠規范科學，獎懲制度不夠分明，降低人員工作性質，考核流于形式，影響考核效果。長此以往，人員認為自己的工作是鐵飯碗，破壞工作的積極性，消極怠工也不會被辭退的想法萌生，難以形成良好的工作氛圍，嚴重阻礙工作績效提升，單位也無法在新時期實現新發展[2]。

三、人力資源管理效率提升策略

（一）健全管理制度

事業單位發展越來越好，各項活動都實現集中管理，推動單位綜合發展。下一步，應通過積極改革健全管理體系，從而找準自身在發展中的定位，發揮自身價值，能夠推動社會主義市場經濟可持續發展。對此，單位要積極利用內部資源，創新管理方式，堅持市場信息化為引導，構建全面發展的管理模式，為人力資源管理創新發展奠定基礎。保證人力資源管理變革后，能夠保持管理水平，提高工作效率。事業單位在長期變革過程中，應建立管理制度，為管理提供參考和保障。并在變革過程中，積極摸索，積累經驗，尋找適合單位的發展模式。避免管理方式過于同質化，出現盲從的現象。應合理結合單位實際情況，找出制約因素，從而針對性地入手改善。從全局視角看待問題，做好頂層設計，優化內部管理體系。保證理論與實際相結合，不要過于武斷地做事。實現持續性的改革和創新發展，才能逐步清理存在的漏洞，提高單位管理質量。

（二）保障薪酬體系合理

人力資源是一種創造性的資源，通過管理能夠激發員工工作積極性，對于單位創新發展有重要意義。單位薪酬體系與人員工作積極性有密切聯系，通常績效考核需要通過評定，給予員工對應的薪酬。但是薪酬管理體系不夠合理，會影響崗位資源配置的科學性，從而降低員工滿意度，出現怠工現象[3]。保證薪酬體系合理，才是調動員工潛能，促進單位職能發揮的重要途徑。薪酬體系能夠對人員工作實際表現進行考核，起到約束人員行為的作用。根據人員表現建立績效考核指標，與薪酬掛鉤建立完善的體系。保證員工完成任務的基礎上，設置晉升、物質獎勵等措施，保證崗位薪酬分配以按勞分配的原則實行，從而對員工個人工作完成度進行評估，設置工作指標，激發員工工作的積極性。在人力資源管理過程中，設置薪酬體系，也有助于員工潛能被管理人員發現，為其調配更合適的崗位，利用績效考核幫助員工規劃發展目標，制定針對性的計劃，加強與員工的交流。通過建立薪酬體系，還能夠設置不同績效標準，根據員工多方面表現，及時指出員工的薄弱處，指導員工改進。

（三）創新管理理念與管理模式

當前事業單位實際進行人力資源管理時，由于受到傳統管理理念影響，加上人事結構成型，在發展過程中逐漸趨向穩定，并且事業單位工作性質公益性，管理成效對單位發展影響較大。多方面的因素，增加了事業單位管理變革難度，只有以前瞻性的目光，長遠看待發展目標，才能推動單位創新，實現優化發展。在現有基礎上，推動人事管理變革，迎合全國事業單位革新政策，實現人力資源管理全面革新，使事業單位散發活力，在社會中發揮積極作用。首先，國內事業單位人力資源管理變革，并非是單純對管理方式進行調整，而是從思維理念轉變，持續滲透改變方法、行為等多方面，切實實現管理方式變革。體制改革新背景下，事業單位應堅持以人為本的理念，對后續工作做出全面部署，從而促使新管理思路與時代特征銜接，積極推動人力資源革新。以科學的管理理念吸引大量人才，正確看待人才培養，為單位人力資源管理儲備人力資源，為單位發展營造有利條件。創新管理應做好統籌規劃，結合崗位實際特征推動改革工作開展，促進事業單位工作更加完善。要善于對以往事件進行總結，吸取經驗。逐步融入權益保障、激勵、聘用等機制，實現人力資源崗位最佳配置，持續性推動人力資源管理轉型發展，為單位發展提供人力支撐。

（四）加強人員培訓力度

新形勢背景下，事業單位想要實現新發展，需要強化自身實力。打鐵還需自身硬，事業單位作為服務性的機構，需要不斷提升員工素養，提高服務質量和價值，適應新時代發展社會群眾的需求。對此，制定培訓機制是保證單位得以長效發展的重要措施，通過結合單位實際培養人員，提升管理質量，拓展單位在社會群眾的影響力，保障單位管理質量。實際進行人力資源管理過程中，人員作為公益職能發揮的主要對象，更需要不斷提高自身能力，才能更好地適應單位長效發展的目標。針對事業單位人員培訓工作，應保證相關領導肩負起管理職責，能夠投入成本、人力、物力，加強人員培訓力度。具體措施如下：單位根據工作需求，分批次安排員工完成培訓，促使員工自身素質提升，能夠勝任崗位，并完成崗位任務；其次，培訓落實過程中，需要針對員工工作積極性，制定激勵機制，通過物質獎勵來刺激員工，調動員工主觀能動性，積極參與到工作中，增進培訓實效性。通過培訓幫助員工樹立良好意識，在日后工作中也能保持積極向上的心態，消除員工鐵飯碗的工作意識[4]。能夠認真對待工作，發揮崗位價值，提高工作效率。

（五）創新管理技術

事業單位實際管理期間，績效考核、業務活動等內容，由于工作內容過于繁雜，帶給員工較大的管理壓力。現代化背景下，應充分應用發達的信息化技術，結合管理體系，構建信息化管理模式，創新管理技術，提高工作管理效率。借鑒發展較好的單位經驗，創造適合單位的管理模式。計算機技術在各個領域中都開始滲透，通過將信息技術應用在人力資源管理工作中，提高管理效能。建立網絡管理平臺，利用大數據、云計算等技術收集員工工作實際信息，對信息進行分析對比，為管理人員提供更明確地分析數據，使管理人員能夠更準確地掌握員工實際情況。根據工作存在的不足，及時做出調整。信息平臺便于存儲工作中的各項數據，減輕員工管理壓力，保障人才在單位的價值，使其自身價值得以發揮。

（六）完善管理內容、構建良好的工作氛圍

人力資源管理工作具有復雜性，實際實踐過程中，僅結合單位特點與發展目標遠遠不夠[5]。對于事業單位而言，文件管理等工作是最基礎的工作類型，決定的內容相對固定。對于崗位更加復雜的員工，人力資源管理明顯存在薄弱現象，面對高層次、高素質人才，當前人力資源的職業規劃與培訓工作稍顯不足。難以通過培訓激發員工潛能，發揮員工個人潛能與創造性。在創新過程中，需要完善管理內容，在戰略部署方面作出全面指導，保證單位資源配置合理。通過人力資源管理，調動人員活力，推動工作順利開展。人力資源部門完善單位崗位職責，根據工作具體內容制定分層管理，結合單位管理整體規劃，形成完整的管理體系，促進單位實現新發展。在招聘人才和分配人才過程中，需要提高招聘門檻，加強對人才的培訓，確保人員自身能力與崗位相匹配，能夠保證招聘制度公開公正。特殊崗位一定要嚴格選拔優秀人才，將其活力帶給單位，為組織造血實現新發展。

事業單位人力資源管理，保證制度、體系完備的基礎上，還應為員工營造良好的工作氛圍，提高管理工作效能。良好的工作氛圍，應從人力資源管理入手，通過創設文化氛圍，向員工傳達核心理念，保證理念的積極性。并保證理念傳達與時代發展相契合，能夠不斷提升理念的價值，與時代共同進步。管理過程中，需要管理人員對內部價值理念進行優化調整，加強內部文化培養，加強考核力度，加深員工對單位文化理念的認知，為構建良好的工作氛圍提供保障。

四、結論

綜上所述，人力資源作為事業單位管理的重要組成部分，其管理與單位各項活動開展，有著緊密的聯系。通過加強人力資源管理，能夠合理分配內部資源，保障單位績效科學合理，調動員工的自我效能感，從而為推動單位發展提供動力，促進單位持續發展。人力資源管理并非簡單的管理過程，而是需要貫穿單位整體，建立不同時期的目標與標準，結合具體考核指標，提升管理水平。在新時代背景下，積極創新管理模式與理念，為單位長效發展提供可靠的支撐。