國有企業人力資源管理中激勵機制運用研究

高旭紅 河北白沙煙草有限責任公司保定卷煙廠

激勵機制是人力資源管理工作中的重要組成部分，在國企發展環境不斷變化調整的過程中，突出激勵機制作用能夠激發企業內部員工發展活力，并全面落實崗位責任，實現國企人力資源的優化配置。激勵機制也能夠為人力資源管理工作深入開展提供重要的客觀保障，積極帶領組織員工參與到國企建設發展當中，全面保障員工的合法權益，圍繞企業與員工的雙贏目標來落實各項工作計劃，為國有企業適應當前的社會環境提供重要的客觀保障。

一、激勵機制含義

激勵機制是人力資源管理中提升工作成效的一個重要手段，從激勵機制的實施意義來看，是企業在發展過程中針對于特定環境下采取的一種實用性較強的獎懲措施[1]。在信息的高效流通過程中，促進各崗位工作人員能夠進行工作調整并激發其主動性和創造性，確保各崗位直接能夠全面落實工作責任并完成企業發展過程中給各崗位提出的工作要求。基于企業的整體發展目標，踐行崗位紀律，深入解讀各崗位工作人員所具有的現實需求，結合國企文化環境以及市場環境來制定更為科學合理的競爭機制，并在信息高效溝通過程中促進員工工作績效提升[2]。

二、激勵機制作用

（一）激發創造力

在國有企業發展環境不斷發生改變的情況下，企業之間的競爭更多的是關于人才的競爭，而在人力資源管理中落實激勵機制更有助于激發企業員工的創造活力，從提升員工的專業能力與綜合素質角度出發培養員工創新創造意識，進而為企業發展奠定人才基礎。落實激勵機制也有助于企業保持其發展活力，通過對員工的有效激勵，讓員工能夠充分發揮其自身的優勢，結合企業所提供的發展環境進行價值創造[3]。在良好的文化氛圍帶動下，保持內部良好的發展活力，促進企業體制改革，讓企業能夠適應當前環境的發展要求，尤其是在人力資源自由流動的過程中，國企發展需要進一步探究引進和留住人才的方式方法，并全面提升人力資源管理質量。落實激勵機制可以充分調動企業員工的工作責任感以及滿意度，并對有重大貢獻的員工進行相應的精神和物質獎勵，提高員工對國有企業的認同感和歸屬感，同時也有助于企業充分挖掘員工的個人潛能，讓員工能夠在實踐當中不斷強化工作能力，進而為企業發展提供重要保障。

（二）實現利益整合

在人力資源管理過程中落實激勵機制，有助于企業經濟效益水平的提升，尤其在信息科技環境下，國有企業發展大環境在不斷發生改變，基于知識經濟的時代背景，企業應當充分利用現有的人力以及物力資源，為企業的整體改革創造更良好的客觀條件。落實激勵機制能夠充分驗證企業對于人才的需求以及價值肯定，并促進各崗位工作人員的績效提升，以激勵機制為基礎，更有助于企業在人力資源管理過程中獲得更多的管理效益并推進企業向前發展[4]。

（三）完善企業制度

將激勵機制落實到人力資源管理中，有助于提高國有企業的管理成效，促進企業完善管理制度，以激勵機制為重要保障，形成多元化的人力資源管理體系，并充分肯定員工在企業發展中所具有的價值地位。同時有助于企業實現系統化規范化的管理目標，促進國有企業落實現代化社會發展要求，突出國有企業在國民經濟當中所具有的重要意義。

三、國有企業人力資源管理中激勵機制運用問題

（一）人才素質培訓缺乏系統性

在人力資源管理中運用激勵機制應當全面提升員工的關注力度，并通過人才培訓以及企業文化建設來體現激勵機制的運用成效，一般情況下員工培訓是提升其專業能力并幫助員工塑造正確價值觀的一個重要舉措。但國企發展過程中部分企業在員工培訓方面并沒有體現出時效性，也未構建相對完善的培訓體系，這也給國企實現長期發展戰略帶來一定的限制性[5]。在企業經營當中缺少專業人才的支持，而國企文化建設當中并沒有充分體現出員工的參與性，企業文化建設和精神文明建設的融合力度不足，這導致人力資源管理當中員工的凝聚力和向心力并沒有得到強化，這也會直接影響企業人力資源的管理效益，未對企業經濟效益水平提升創造前提條件。

（二）激勵機制的滯后性強

在傳統人力資源管理觀念的影響下，國有企業落實激勵機制缺少相應的力度，企業管理者在落實工作計劃時也沒有全面提升對激勵機制的解讀力度，也沒有制定系統性規劃落實到人力資源管理過程中。國有企業在長期發展過程中有其固定的人力資源管理模式，在薪酬體系構建當中并沒有體現出及時性，平均主義的思想不僅影響員工的工作積極性，也難以為激勵機制落實創造優勢。

（三）業績的考核不夠健全

在人力資源管理過程中，業績考核是了解員工價值創造的一個主要手段，也是人力資源管理當中的重要環節，但傳統的業績考核更側重于員工的工作績效以及出勤率等各個方面，并沒有深入解讀業績考核當中所具有的各項干擾性因素。對于員工需求了解不到位，也沒有從員工的發展角度來完善相應的培養計劃，難以突出員工對企業發展的重要價值，而業績考核執行力不足，也使得部分考核工作開展缺少成效，這也會直接影響人力資源管理效果。

四、國有企業人力資源管理中激勵機制運用措施

（一）營造積極向上氛圍

國有企業的發展環境不斷變化，而人力資源管理作為人才資源合理配置的一個重要工作環節，提高人力資源管理成效并充分發揮激勵機制所具有的價值作用，更有助于突出國有企業員工工作價值。對員工來說在大多數時刻除關心自身基本薪酬以及福利待遇外，也重視其自身在企業的長期發展規劃，所以對國企來說，實現人才資源的合理配置應當為員工提供相應的實踐機會，并基于現代化管理目標提高激勵機制在人力資源管理中的執行力度。在日常管理過程中既要營造良好的文化氛圍，也要在其中體現出員工的個人能力以及發展訴求，深入推進企業文化與精神文明建設相結合，并發揮國企管理者所具有的引導作用。通過黨政工團的聯合運作，以員工為基礎提升員工的認同感以及歸屬感，為國企文化建設創造源源不斷的發展動力，也為員工在企業的發展構建良好的文化氛圍[6]。

（二）建立系統化的培訓

在人力資源管理過程中，員工培訓是其中的模塊內容之一，在促進各崗位工作人員綜合實踐能力提升方面發揮著重要作用，為進一步落實激勵機制，應先從員工培訓著手并建立系統化的培訓體系。將員工培訓納入企業員工精神激勵方面，并結合企業的發展現狀以及未來發展規劃來編制相應的培訓內容，從員工的綜合素質以及專業能力提升角度為其積極營造良好的學習和工作環境。將員工培訓和員工績效相結合，激發員工參與主動性并采用多樣化的培訓形式豐富這一環節的內涵[7]。國企培訓體系構建過程中既要關注相關的理論內容，也要從實踐著手通過專題教育、技能競賽等形式激發員工的參與性，并利用信息技術手段為員工提供便利。

（三）完善國企考核機制

在當前的國民經濟發展過程中，國有企業發揮著重要作用，結合國企發展的內外部環境完善國企考核機制不僅有助于其煥發企業活力，也為激勵機制在人力資源管理中落實創造前提條件。在實施過程中國企管理者需要發揮其帶頭作用，既要避免一刀切問題，也要在權力監督與制衡中充分落實考核機制，細化考核評價內容。通過國有企業分人員、分崗位、分類別的差異化考核，了解國有企業當前領導班子的管理成績，并圍繞國企管理者政治素質、作風形象等情況，結合國企的經營性質以及發展目標有目的、有側重的開展綜合評價。國有企業管理者既要堅持廉潔管理原則，也要落實“一崗雙責”機制并積極組織協調內部關系，積極配合國有企業各部門的工作開展[8]。與此同時，為提高人力資源管理的成效，為激勵機制落實創設良好客觀條件也要全面落實民主集中制，為國有企業的科學決策穩定基礎，既要提高上下聯動效率也要強化其配合意識，并在創先爭優過程中推進國有企業的長效健康發展。

此外，國有企業也要立足于時代環境變化，始終保持其發展活力，動態優化考核評價方式，堅持考核引領人力資源工作方向，并及時優化相應的工作制度文件。做好新時期國企發展過程中的風險防控并解決內外部經營中所具有的現實矛盾，堅持重實績、辦實事，在國企管理者的指導與參與下提高人力資源管理實效，也讓日常工作當中一些思想不到位、工作能力不突出的人員能夠積極改變自身問題。而企業經營過程中也要樹立典型，通過正向激勵、反向鞭策提高企業全員的思想認識，并做好國企內部的工作評價，并分析外部評議結果，通過全員的自評互評來改善工作環境。而相關的監管部門也需要借助信息化手段做好相應的數據分析，及時進行約談和反饋，結合國企發展情況明確下一年度人力資源管理方向與要點，并以工作報告形式來進行反饋。

（四）創新薪酬激勵機制

薪酬激勵機制完善和落實不僅要體現出國有企業的發展需求，也要從員工的角度出發體現出激勵機制的適用性和客觀性，綜合考慮各方面影響因素，采取柔性化和強制性管理相結合的方式提高員工的自我意識，也體現出人力資源管理中激勵機制所具有的作用。基于三公原則并結合國有企業的發展環境，明確薪酬激勵機制的制定標準，通過精神獎勵及物質獎勵相結合的方式優化調整國企員工的薪資結構，充分落實按勞分配原則。對于人力資源管理者來說也需要不斷強化其理論基礎，在激勵過程中需要充分把握人為因素，結合員工的發展情況采用不同的激勵方法。同時也要關注員工在工作當中產生的挫折感，避免激勵方式錯誤導致員工缺少工作熱情，將正激勵和負激勵巧妙結合構建合理的員工考核體系，并在榜樣帶領下更有助于企業營造良好發展風氣，也煥發企業內部的活力與生機，樹立國有企業優質的社會形象。

（五）加大開發投資力度

一般情況下，目標會引導員工的實際行動，所以在激勵機制落實過程中，應當明確人力資源管理目標，對國有企業來說，應當結合當前的發展環境制定系列規劃目標。從員工價值創造方面來加大開發投資力度，讓員工能夠將自我價值與社會價值相結合，而在人力資源管理過程中運用激勵機制，需要全面落實以人為本的發展原則，并尊重員工的個人想法，幫助員工塑造正確的價值觀，關注員工的工作以及生活。結合員工的興趣愛好為其提供良好的發展環境以及工作崗位，同時企業也應當進行員工引導，讓員工能夠將個人發展目標與企業的發展目標相結合。在員工實現其個人目標的同時也為企業戰略目標的落實提供重要支持，同時企業也要進一步關注員工所產生的認知偏差，做好員工日常工作行為分析，關注員工的行為意識，充分調動員工積極性，讓員工參與到企業的戰略規劃當中。

（六）把握員工激勵時機

國企在人力資源管理的過程中，應當充分肯定員工所需要的價值作用，并準確把握員工激勵時機，一般情況下在達成一項工作任務后，員工會獲得相應的成就感，企業需要及時進行反饋和回應，并結合不同的工作時間以及工作成果來給予相應的獎勵。客觀來說企業所采取的激勵方式越適宜越能夠激發員工的滿足感，并確保員工的良好工作行為一直延續，同時員工也能夠感受到來自企業的人文關懷提升員工的幸福度。如此有助于企業落實人才強企戰略，人力資源管理機制落實也更具效率，這就需要人力資源管理過程中充分把握員工的激勵時機，發揮激勵機制所體現的意義。同時也要進一步強化考核結果運用，在員工選拔任用以及引進培養中能夠明確其工作行為與薪酬分配的關聯，讓有想法、有動力的員工可以在崗位上發光發熱，并在國有企業發展的關鍵時刻以及緊要關頭關注員工的工作表現，挖掘和培養有潛力的年輕員工參與到國企規劃工作中。同時也要通過行業交流，在合法合規基礎上進行掛職鍛煉，借助年度綜合考核評價結果了解國企培養人才的最終長效，如此也為薪酬分配提供有效依據，并形成重實績的鮮明導向，煥發國企人員的精氣神。

五、結論

綜上所述，在當前發展環境下，國有企業經管理過程中所面臨的各類挑戰越來越多，而人力資源管理是煥發企業發展活力、激發員工進行價值創造的重要環節，提高人力資源管理成效既要充分發揮激勵機制所具有的價值作用，以激勵機制為保障組織帶領員工參與到國企建設發展當中，并結合國際當前內外部發展環境把握人力資源管理的價值定位。同時結合國企內部各個崗位的實際情況來制定不同的激勵措施，基于國企發展要求制定健全的激勵體系，大幅提升國企的運營效力，拓寬其利潤空間。