互聯網行業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策

何平 中國移動通信集團終端有限公司廣東分公司

近年來互聯網行業快速發展，但同時也使得行業競爭更加激烈。互聯網行業屬于高科技行業，其涉及的技術水平高，并且更新速度快，這便會對從業人員的素質提出更好的要求，同時也使得優秀人才對企業競爭力的影響更為突出。為了更好地吸引和留住優秀人才，互聯網行業人力資源管理過程中應積極構建更加科學完善的薪酬管理體系，提升薪酬管理水平和成效，充分發揮薪酬的激勵作用，吸引、留住、激勵優秀人才，助力互聯網企業的高質量發展。

一、互聯網企業人力資源薪酬管理的重要意義

（一）利于企業控制人力成本

對于互聯網企業而言，其運營過程中人力成本占比較高，是企業運營成本的主要組成部分。而通過人力資源薪酬管理則可以更好地控制人力成本，減輕互聯網企業的運營負擔，增強其盈利能力，這也是強化互聯網企業核心競爭力的重要手段。員工為企業服務，推動企業發展，為企業創造相應的價值和利潤，相應的員工也要獲得與自身貢獻相匹配的報酬。而通過人力資源薪酬管理則可以確保員工獲得合理的報酬，滿足員工的心理期望，并且確保員工的付出與回報成正比，這是踐行按勞分配、多勞多得理念的重要措施，同時也是保證企業人力資源穩定的重要基礎[1]。互聯網企業人員的頻繁流動，必然會增加人力資源管理工作量與成本，同時也使其管理成效大打折扣。而強化薪酬管理則可以起到穩定員工隊伍的重要作用，因此人力資源薪酬管理能夠起到控制人力成本的作用。

（二）利于創設企業文化氛圍

企業文化被看作企業的軟實力，同樣是企業競爭力的重要體現形式，良好的企業文化能夠增強企業的凝聚力和戰斗力。良好的企業文化氛圍，能夠在企業之中營造出積極奮發，努力向上的環境，對廣大員工產生積極影響，是有效的激勵手段和措施。建立完善的薪酬管理體系，按照員工對企業發展作出的貢獻進行薪酬發放，因此薪酬成為員工貢獻值的具體體現，而員工為了獲得更加豐厚的薪酬回報，會更加積極努力為企業發展作出貢獻，這樣一來，便可以使員工的奮斗目標與其自身的利益密切相關，統一了員工的目標，增強了互聯網企業的凝聚力，并且在企業中營造出良好的文化氛圍[2]，這是企業可持續發展的重要基礎和根本保障。

二、薪酬管理體系存在的問題

（一）缺乏完善的薪酬彈性機制

差異化管理是薪酬管理的重要原則之一，只有通過差異化管理才能體現出薪酬的層次性，才能充分發揮出薪酬的激勵性作用。缺乏差異化的薪酬管理，存在“大鍋飯”的問題，多勞少勞薪酬一致，會嚴重打擊員工的工作積極性。任何企業的員工對企業作出的貢獻都存在差異，所創造的勞動成果有大有小，而薪酬作為勞動成果以及對企業貢獻的重要體現，也要有所差異。但是目前在互聯網企業的薪酬管理過程中往往存在缺乏彈性機制的問題，主要表現在兩個方面：一方面為差異過小，無法通過薪酬全面體現出員工的勞動成果以及對企業作出的貢獻，員工的薪酬差異不大，不能通過薪酬體現出員工之間的貢獻的大小，同時也是不尊重員工工作成果的表現[3]，會嚴重打擊員工的工作積極性，甚至還會形成員工之間的負面攀比，導致員工工作效率和工作質量降低，企業的競爭力也會隨之大幅度下降。另一方面則表現為差異過大，雖然拉開薪酬差距能夠起到促進競爭以及激發工作積極性的作用，但是差異過大的薪酬則會適得其反，容易引發惡意競爭，不利于企業凝聚力的提升。由此可見，互聯網企業薪酬彈性機制不完善會嚴重影響薪酬激勵作用的發揮，不利于企業的發展。

所謂薪酬彈性機制，是指發放給員工的薪酬具有一定的彈性，結合員工的工作成果以及對企業發展作出的貢獻對薪酬做出相應的調整，確保薪酬與員工的努力和付出成正比，是企業對員工勞動的尊重，也是企業對員工作出的貢獻的肯定，有助于強化員工的成就感。而缺乏彈性的薪酬則難以發揮激勵作用，不僅缺乏針對性和有效性，而且還會影響薪酬的公平性。如缺乏彈性的薪酬過于僵化，嚴重缺乏靈活性，會導致薪酬的激勵作用大打折扣，甚至還會導致員工流失。而彈性過大也不可取，彈性過大會的帶給員工更大的壓力，使其為了獲取高薪酬而出現惡意競爭等行為，不利于員工之間的團結。

（二）薪酬發放形式較為單一化

薪酬發放也是薪酬管理的重要內容之一，但是在互聯網行業人力資源管理過程中則普遍存在薪酬發放形式單一的問題。有的企業福利待遇政策不完善，導致互聯網企業的福利待遇比較單一，甚至有的互聯網企業并未給員工提供相關的福利待遇，只是以單一的工資的形式體現薪酬。福利待遇是薪酬體系的重要組成部分，同時也是有效的激勵措施，而福利待遇政策不完善，則會使員工對福利待遇的期待值降低，影響其工作積極性。互聯網企業員工工作強度高，甚至長時間加班已經成為常態，而另一方面互聯網企業則對員工的創造性有著較高的要求，需要員工更多的進行創新來推動企業的發展[4]。針對加班，互聯網企業通常會借助增加薪資的方式進行補償，而不是以員工休假的方式進行補償。這種形式缺乏對員工身體健康的考慮，一味地要求員工高強度的工作，而員工只能以身體健康換取更多的薪酬，這顯然不利于員工的長期發展，同時也會影響到企業的可持續發展。現代社會背景下，員工的需求也呈現出了多樣化的特點，單一的薪酬發放形式難以滿足員工的需求，容易引發員工的不滿，甚至還會導致員工流失。完善的薪酬體系除了工資之外，還應包括體檢、休假等方面的福利，而單一的薪酬發放形式變相剝奪了員工應得的福利，必然會引起員工的不滿，不利于互聯網企業員工隊伍的穩定性。

（三）激勵效果不夠明顯

近年來我國社會經濟快速發展，相應的物價也為所有上升，導致員工的生活壓力加大。在此背景下，互聯網企業的薪資也要進行適當的調整，使其與當前的經濟發展形勢相匹配。但有的互聯網企業在薪酬管理方面存在滯后性，未能及時對員工的薪資做出調整，員工的薪酬相對固定，導致薪酬的激勵作用大打折扣。有的互聯網企業雖然對員工的薪酬做出了調整，但是調整的幅度較小，使得員工的薪資水平只能得到微弱的提升，對員工的激勵作用十分有限。之所以會出現這種情況，主要原因在于互聯網企業薪酬管理過程中未能充分考慮員工的需求，也未能結合當前社會經濟的發展形勢，一味地從企業經濟效益最大化的角度出發，為了節約人力資源成本，不注重對員工薪酬做出調整或者做出大幅度的調整，難以發揮出薪酬的激勵性作用。從長遠角度來看，這種薪酬管理模式會給企業的可持續發展帶來不利影響。

（四）部分制度落實效果不佳

互聯網企業有時需要員工通過加班或臨時加班的方式完成工作，企業管理制度中對加班申請、加班時長、緊急加班以及加班工資或調休進行了規定，但這些制度的落實情況卻并未達到預期，導致員工對企業管理的有效性存疑。比如企業規定緊急任務由部門主管、經理等任務派發人通過郵件要求員工加班，說明情況并抄送考勤管理，用于計算加班時數、薪資和調休，但實際操作中常有任務派發人以任務小不占時間、在家就能完成、為公司作貢獻等理由不給員工發加班郵件，卻要求員工在周一上班前、明天上班前完成工作，影響員工的切身利益，影響員工對部門主管和企業薪資管理的觀感。員工向人力資源管理部門反映情況，也往往得不到妥善解決，長此以往不利于企業的整體效率保持。

三、互聯網行業人力資源管理中薪酬管理體系構建路徑

（一）完善績效考核機制

績效考核是重要的薪酬管理手段，同時也是薪酬管理體系的主要內容之一，同時也是構建彈性薪酬管理模式的基礎。通過績效考核，可以掌握員工的績效，而員工的績效則是員工工作成果的體現，同時也是員工對企業作出的貢獻的反應。結合員工的績效向其發放相應的薪酬，充分體現了按勞分配原則。完善績效考核機制，能夠明確相關考核內容與考核標準，使員工的工作更具針對性和目的性，為提升員工工作質量和效率奠定基礎。除此之外，完善的績效考核機制還要做到公開透明，讓員工了解考核的內容以及自身的績效情況，并且掌握自己的工資詳情，這樣才能起到激勵作用，避免引發員工的不滿情緒。為充分發揮績效考核的作用，還要適當調整績效工資的比例。績效工資比例過低，則難以引起員工的重視，但是績效工資比例也不應多大，否則容易引發惡意競爭等現象[5]。因此要結合互聯網企業的特點，合理把控績效工資比例，確保績效考核作用的發揮。

（二）更新薪酬管理理念

建立完整的企業薪酬管理制度，首先要創新薪酬管理理念，改變企業以往薪酬發放形式單一的問題，并通過多元化的薪酬發放形式來發揮更為高效的激勵效果。在企業人力資源管理過程中要更多地利用企業現代化的管理理念，突破傳統模式的桎梏，并針對互聯網企業的特性和發展需要，創新薪酬發放形式。薪酬發放形式的創新要結合員工的實際需求，以滿足員工個性化需求為目的進行創新。要針對不同的崗位采取不同的薪酬管理方式，如針對程序員，由于程序員工作壓力大，經常會涉及加班，因此互聯網企業不僅要在薪資上給予相應的補償，而且還要為程序員制定完善的休假機制，靈活調整其休假時間。

（三）堅持公平性原則，優化和完善薪酬管理制度

公正性是薪酬管理工作的重要基石，沒有公正性的薪酬管理工作不但無法起到薪酬的激勵效果，而且也很容易造成人才產生不滿情緒。由于薪酬管理制度和企業員工的切身利益息息相關，所以保障薪酬管理工作的公正性必不可少，因此企業必須建立健全的薪酬管理體系，通過建立健全的薪酬管理體系才能保證薪酬管理工作的公正性。這既能發揮良好的激勵效果，又可以限制企業內部的惡意競爭行為，實現互聯網企業內部的有序競爭。要提升薪酬管理的透明度，接受廣大員工的共同監督，這是保證薪酬管理公平性的有效措施。另外，薪酬管理制度中還應賦予員工一定的選擇權，增強薪酬的靈活性，以便更好地滿足員工的個性化需求。

（四）探索彈性薪酬管理模式，提高薪酬管理水平

鑒于上文分析我們可以認識到缺乏彈性的薪酬管理模式會導致薪酬的激勵作用大打折扣，不僅不利于員工工作積極性的提升，甚至還會打消員工的工作積極性。針對這種情況，需要對薪酬管理模式做出調整，增強其彈性，充分彰顯按勞分配原則，根據員工工作成果以及對企業發展作出的貢獻大小來調整薪酬。例如，可以根據崗位的重要性設置相應的薪酬，體現出薪酬的差異性，避免同酬不同工的現象。值得注意的是，構建彈性薪酬管理模式需要注重把控薪酬的彈性空間，避免出現彈性空間過小或者過大的問題。只有在保證合理的彈性空間的基礎上，才能充分發揮薪酬的作用，才能更好地激勵員工。

（五）加強對薪資管理制度的落實情況監督

互聯網企業對企業優秀員工的創造力依賴程度較高，高效的工作效率和舒心的工作環境有利于員工開展工作，薪資管理制度的落實情況在很大程度上影響著員工的工作心情和員工對企業的觀感。已經頒布的制度屬于企業對員工的承諾，尤其是關乎員工薪資等切身利益的制度，若制度能夠得到有效落實，員工對企業的信任度、忠誠度將得到穩固。企業人力資源管理部門應從多個方面共同加強對制度落實的監督情況，尤其是需要部門主管、經理配合的制度尤其要注意監督落實。以加班管理制度為例，①隨機在下班時段、周末時段抽調職場的監控視頻，如發現有員工在加班可通過郵件的方式聯絡職場所在部門的人事，核對加班員工的加班申請表內容；②隨機給員工發送調查問卷，匿名收集員工對加班制度的落實情況反饋；③做好部門主管的思想工作，強調企業不支持、不推薦員工加班的理念，強調企業追求高效工作、健康生活的文化，強調薪資管理制度落實的必要性。企業人力資源管理部門應將部門主管存在不發加班任務派遣郵件就要求員工加班的情況納入主管考核范圍，綜合評定部門主管在落實企業制度上的意識和執行情況，推動部門主管有計劃、有條理開展工作，協調部門主管與員工之間的關系氛圍。

四、結語

薪酬管理是人力資源管理的重要內容，對于互聯網行業而言，對人才的依賴性更強，人才是推動行業發展的主要動力，同時也是影響互聯網企業競爭力的關鍵性因素。這使得互聯網行業人力資源管理的重要性更加凸顯，要從互聯網企業長遠發展的角度出發，積極構建完善的薪酬管理體系。