行政事業單位人力資源管理存在的問題及對策

文/劉芳 （高樓鎮政府）

現如今，人力資源管理在我國行政事業單位的發展中已上升至關鍵地位。人力資源管理可作為推動行政事業單位不斷進步與發展的重要驅動力，所以，如今不少行政事業單位均已將人力資源管理上升至戰略層面上，以期通過高質量開展人力資源管理工作，達成預期的管理目標，彰顯出人力資源管理的積極作用，最終推動行政事業單位獲得可持續性的發展和進步。

一、行政事業單位人力資源管理存在的問題

（一）管理體系有待完善

行政事業單位人力資源管理體系包括績效管理體系、招聘體系、勞動關系管理體系以及培訓體系等，但落實至具體工作中，不少行政事業單位運用的卻往往均為統一發放薪酬的方式，未能做到合理規定績效考核的方式，未能激發員工在實際工作中的主動性，阻礙人力資源管理工作的有效進行。其中體現最為突出的即為績效管理體系，其不僅有助于提起人員的日常工作主動性，還可在極大程度上激發人員的工作潛能，在推動行政事業單位進一步發展方面產生尤為顯著的作用。然在許多狀況下，行政事業單位對員工所進行的績效考核評價，均體現出了一定的單一性和籠統性。其中具體表現為針對員工在專業素質和能力等層面上所體現出的差異，未能夠實施合理區分，未能做到科學評價員工的實際貢獻度，未能將員工之間所體現出的區別實施科學的量化，以便形成具體的數據。若是長久如此下去，勢必會影響員工在實際工作中的主動性，從而制約到行政事業單位的長遠發展[1]。可見，在開展人力資源管理工作時，管理體系有待完善是其中的一項主要問題，唯有充分完善與健全人力資源管理體系，才更加有助于推動行政事業單位人力資源管理工作的良好運作。所以在實際管理期間，行政事業單位需想方設法地完善績效管理體系，在最大程度上保障人力資源管理的質量。

（二）管理理念過于陳舊

行政事業單位往往都歸屬于政府機構，因此所實施的人力資源管理方式，各個部門往往是一致的，同時還會體現出一定的滯后性。受到以往理念和思想的影響，行政事業單位所制定出的人力資源管理方案，未能符合新時期下行政事業單位開展人力資源管理工作的具體要求，無論是在管理的制度方面，或是在管理的方式和模式方面，均未能注重與時俱進地創新和完善。特別是對于一些基層單位而言，其主要處在管理的末環中，易于產生管理未能到位的狀況，個別員工還并不知曉具體的工作狀況，有著吃“大鍋飯”的錯誤思想，這就不利于保障員工在實際工作中的較高責任感以及服務意識。而在此種錯誤單一管理理念的影響下，就會發現許多員工的自主創新意識均較為薄弱，甚至個別部門還堅持“無過便功”這一錯誤的理念，而這必然會嚴重影響到行政事業單位的進一步發展，使相關人員未能凸顯出自身的社會價值[2]。除此之外，管理理念的不足，導致行政事業單位人力資源管理工作的開展質量和效率均受到十分消極的影響，致使其未能引用新的人力資源管理方式。如一些企業單位會主動引入績效考核機制，對人力資源管理實施了更為有效的劃分，進而就利于提升人員的日常工作效率，這就和行政事業單位所開展的人力資源管理工作之間體現出了較大的差別。因此，若是行政事業單位在新時期之下仍然墨守成規，一成不變，未能創新和發展管理理念，就會導致人力資源管理工作處在滯后性運作的狀態下，甚至會導致行政事業單位自身的發展滯后于企業單位的發展。

（三）人力招聘模式單一

人力招聘是行政事業單位吸納優秀人才的一個手段，若未能保證人力招聘的有效性，就難以吸引人才為行政事業單位服務。以現階段的情況來看，在行政事業單位開展人力資源管理工作時，產生了人力招聘模式單一的情況。招聘為人力資源管理中的關鍵環節，所以若未能完善人力招聘模式，就不利于提高行政事業單位的技術水平，不利于推動行政事業單位更好地發展。具體分析，當前不少行政事業單位在招聘時，所應用的方式均是相對落后與傳統的，并且在某些體制和政策的影響下，行政事業單位在人才聘用的環節中，未能聯系單位自身的實際情況對相關人員提出要求。一般行政事業單位中人員的流動性較低，所以這就會致使其難以有效招聘到有一定高新技術水平的現代化人才，當前所開展工作的人員，所具備的技術能力又未能符合具體的崗位需求，進而會制約相關工作的順利開展。除此之外，在招聘的環節中，許多行政事業單位更注重人員的學歷水平，而后為筆試和面試環節的分數，針對聘用人員的興趣喜好，是否有著較高的經驗以及個性特征等方面，均未能實施全面性的衡量和考慮，殊不知此方面的因素對員工真正投入至工作崗位中的表現，會產生程度較大的影響，所以就易于致使單位所聘用的工作人員，未能符合行政事業單位對于現代化人才的具體要求，而后會在較大程度上制約行政事業單位的穩步發展。

（四）人力資源培訓體系欠缺

人力資源培訓體系欠缺，是行政事業單位人力資源管理中的一項典型問題，這是由于缺失此項培訓體系，會致使行政事業單位在進行人員培訓的方面，會體現出較大程度的薄弱之處，未能保障人員培訓的效果，因而就自然難以提高員工的工作素質、能力以及水準，從而不利于確保工作的開展質量，會阻礙行政事業單位的積極發展。在當前的社會管理中，行政事業單位處于關鍵的位置，因此其對人員有著極大的需求。在行政事業單位中所設置的工作崗位有許多，會體現出工作任務較重，但難度其實并非較高的情況。然而這會使得不少人員在實際工作中，漸漸缺失了持續性開拓、吸收新的知識內容以及掌握相關技能的主動性，缺失在此方面的重視性，并且一些工作還會處在反復、機械的操作狀態下，很少會接觸到新的技能以及知識，這就會導致行政事業單位中的工作人員會停滯不前，未能獲得與時俱進的發展。一些行政單位未能注重培訓員工，致使相關人員在素質和能力的提高建設層面上均有所不足，這會在很大程度上加大人員的管理以及培養的困難程度。

同時，存在只看重數量不看質量的培訓，讓培訓流于形式；有的培訓還沒有結果反饋機制，有的培訓內容幾乎千篇一律，無法做到因材施教和差異化教學。有的行政事業單位并沒有認識到培訓的重要性，大多采用敷衍的方式簡單應付培訓。

二、行政事業單位人力資源管理的對策分析

（一）完善人力資源管理體系

人力資源管理體系若未能健全，不僅會對最終的管理成效產生不利影響，同時會影響到人員辦事的效率，所以行政事業單位務必要強化完善人力資源管理體系，從而保障在開展人力資源管理工作時，可以體現出合理性以及針對性。對此，一方面需要根據行政事業單位的真實狀況，確定出可行的標準體系和管理制度，從而依托制度來強化管理好相關的工作人員。另一方面應做到細化績效以及薪酬考核標準，讓其能夠實施量化評價，并且要強化評價員工的素質，從而通過有效的評價來提高員工的工作水平和能力[3]。與此同時，應注重收集和了解員工的建議和想法，結合員工所提出的疑惑與問題加以充分地解決，進而確保人力資源管理工作在開展階段，可以彰顯人性化特征，有利于確保所進行的人力資源管理和現實的情況之間相符合。另外，應注重完善考核標準，依據崗位分工類別進行考核標準的細化，針對工作熱情度較高、有著極高責任心的人員而言，應加以獎勵，這是其自身工作價值的重要表現；而針對工作懈怠性較強，責任意識較差的人員，可開展考核工作，此舉是對此部分人員的一種鞭策及管控，如此不但有助于完善考核的標準，又可進一步提高員工在實際工作中的主動性，極大程度上激發出每名員工的工作潛能，使得員工更富有熱情地投入具體工作中，進而利于提升工作的開展效果和質量。對于人力資源管理體系中監督約束機制不夠健全的現象，需要引進競爭與激勵機制以解決人力資源管理中的終身任用問題，采用針對性措施淘汰那些在人力資源管理中出工不出力的人員。再者，應注意的是，在制定考核標準的過程中，并不可隨意強調拔高，而是需在合理規劃的前提下，有的放矢地激發員工的工作能動性，最終促進行政事業單位獲得顯著的發展。還有，需要從制度上不斷完善和深入改革人力資源管理體系，采取措施解決單位人才選拔中可能存在的難題，在各級政府機構有效監管的基礎上，實現用人單位的選人用人的自主權。

（二）學習先進的人力資源管理理念

學習先進的人力資源管理理念，利于從根源上解決行政事業單位人力資源管理問題。現階段行政事業單位體現出管理理念陳舊這一問題，所以，在當前開展人力資源管理工作時，要將學習先進的人力資源理念作為一項關鍵點來加以落實。行政事業單位的管理者能夠采取定期自上而下的方式開展與運用人力資源管理理念，并在運用中主動探尋新的人力資源管理方式，同時還應聯系行政事業單位發展的具體定位和日后的進步方向等方面，及時轉變以往落后的人力資源管理理念，運用滿足行政事業單位發展需求的人力資源管理方式[4]。再者，在開展人力資源管理工作時，還需將推動行政事業單位的長效性進步作為一項重要的立足點，在開展建設工作的整個階段中，切實凸顯出其獨特的價值。事業單位的管理者要形成良好的管理觀念，明確人力資源管理為行政事業單位往后發展和進步的根本所在，需引起對此項工作開展的關注和重視程度，并將人員分配至適合的工作崗位中，使得人員可在自身的工作崗位中努力發揮出自身的能力。唯有如此，才可從最大程度上提起員工在工作實踐中的責任心以及信心，防范員工在行政事業單位中出現“混日子”的行為或者“少做少錯”心理，顯著提高行政事業單位人力資源管理工作的實效性。

（三）合理調整人力招聘機制

為保障行政事業單位聘用到符合自身發展需求的現代化人才，就非常有必要科學、合理地調整人力招聘機制。對此，一方面在開展招聘工作時，應做到聯系崗位的實際需求，確定出可行的方式，防范在招聘的過程中產生千篇一律的情況。另一方面在進行招聘時，不僅要將應聘者的學歷水平和考試分數等作為重要的標準，還應考核應聘者的綜合素質，強化關注面試的程度，能夠結合職業需求來巧妙設計出一些面試問題，從而有效測試招聘者的崗位素質和能力，保證人員對相應工作崗位的實際適應程度。另外，對于招聘的規定要充分執行，決不可產生濫用職權的狀況，不可隨意降低人才聘用的要求，需保障開展招聘工作的整個過程中均處在透明化的狀態下，能夠充分獲得相關部門的大力監督，確保招聘環節的公正性與公平性。除此之外，行政事業單位還應重視科學設置具體的崗位，做到有效開展招聘工作，絕不可導致招聘工作的開展處于形式主義的狀態下。在具體面試期間，可適度提出開放性的面試問題，讓應聘者加以解答，以此來考察應聘者的反應能力以及總體素質等，務必要確保在招聘的過程中，絕不產生徇私舞弊的狀況，建設出可行的招聘監管制度，不但利于保障招聘的效果，還可以在很大程度上維護單位的和諧、穩定發展。

（四）建立健全人力資源培訓體系

提高行政事業單位人力資源管理質量的一項重要方式，即為建立健全的人力資源培訓體系，這樣可通過有效的培訓，提高人員的素質及技能，保證人力資源管理工作的開展成效。但需注意的是，由于針對不同的工作崗位，行政事業單位的要求有所差別，因而不可將全體員工均“一視同仁”地加以培養，而是需針對各個工作崗位所具備的主要特征，有的放矢地開展人員培訓工作，如此才能將培訓的知識內容更好地運用至工作實踐中，防范產生形式主義的問題。

行政事業單位對員工的技能以及素質等方面均有著較高的要求，然卻并非只限制于此。由于行政事業單位和社會發展之間還有著較大的關聯性，因此非常有必要培養員工的社會道德，唯有保障于此，才會使得員工在開展工作時，可沿著正確的方向不斷地發展，做到高質量、高水平地完成具體的工作任務[5]。再者，要明確的是，培訓工作的開展并非面面俱到，所以還要增強員工的自主學習意識，使其在工作之余可主動吸收和掌握相關的知識內容，并且在工作實踐中，更為充分地吸收良好的工作經驗，如此就可進一步保障人員所具備的工作能力和素質，可滿足具體工作的開展要求，最終有利于凸顯出人力資源管理工作開展的重要價值[6]。

概而言之，通過對單位員工開展相關的業務技能培訓工作，可以更好提升員工的實際操作能力，提高綜合素質，由此可以實現高素質專業管理隊伍的目標，更好維持行政事業單位的穩定。可見，行政事業單位要不斷完善人力資源培訓體系的建設，制定合理的有效的培訓方案，對于不同程度的員工要提供個性化、差異化的培訓，采取措施阻斷敷衍了事的培訓，更好地從整體上提高員工隊伍的業務能力。對于實際的培訓效果，需要按照培訓方式及其內容進行持續的修正與更新，促進行政事業單位管理人員業務水平邁上一個新臺階。

三、總結

總而言之，在推動我國社會和諧、穩定發展方面，行政事業單位往往有著突出的作用，所以務必要強化開展行政事業單位的人力資源管理工作。雖說現如今在進行人力資源管理時，還體現出消極的問題，但相信在制定出有效的應對策略及方式后，勢必有助于解決其中所存在的問題，通過不斷完善行政事業單位的人力資源管理體系，建立健全單位人力資源培訓體系以及學習先進的人力資源管理理念，最終積極推動我國行政事業單位獲得顯著的發展。