數(shù)字經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

■王圣紅 新泰市衛(wèi)生計生行政執(zhí)法大隊

一、引言

在數(shù)字經(jīng)濟時代，企業(yè)所面臨的市場競爭越來越激烈，企業(yè)想要增強競爭優(yōu)勢，需要加強創(chuàng)新管理，充分提升市場競爭力。在這種情況下，更多企業(yè)開始重視人力資源管理，加大人力資源建設(shè)的資源投入，制定符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求的管理制度。但是企業(yè)在人力資源管理中依舊存在問題，制約著企業(yè)各項經(jīng)營活動的順利開展，甚至出現(xiàn)大量員工流失。因此，企業(yè)應(yīng)當全面分析數(shù)字經(jīng)濟時代的特點，高度重視人力資源管理的重要性，加快創(chuàng)新人力資源管理模式及方法，更好保障企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)經(jīng)營。

二、數(shù)字經(jīng)濟時代特征

從數(shù)字經(jīng)濟時代發(fā)展而言，其呈現(xiàn)出兩個主要特征。第一，發(fā)展快。借助互聯(lián)網(wǎng)的作用，數(shù)字經(jīng)濟逐步得到社會各界的重視和認同，數(shù)字經(jīng)濟有著更新快的優(yōu)勢，加大了人們對數(shù)字經(jīng)濟時代的認識。在信息技術(shù)普及應(yīng)用中，社會經(jīng)濟發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系更為緊密，為各行各業(yè)及個人收集信息資料提供了便利途徑。基于這種情況下，數(shù)字經(jīng)濟對信息技術(shù)越發(fā)依賴，促使其打破時間和空間的制約，有效轉(zhuǎn)變以往管理模式對經(jīng)濟發(fā)展的約束，為國民經(jīng)濟穩(wěn)定增長及營商環(huán)境良好運行提供了基礎(chǔ)條件。第二，滲透性強。在數(shù)字經(jīng)濟時代形成后，數(shù)字經(jīng)濟和實體經(jīng)濟融合程度越來越高，大數(shù)據(jù)成為當前社會經(jīng)濟增長的重要驅(qū)動力。在信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)支撐下，數(shù)字經(jīng)濟滲透性更強，信息服務(wù)從以往單一性的商業(yè)服務(wù)逐步擴展到其他行業(yè)中，推動各個行業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)各個產(chǎn)業(yè)間的有機融合，以此促使社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。

三、數(shù)字經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的作用

對數(shù)字時代而言，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對經(jīng)營發(fā)展有著重大作用。第一，實現(xiàn)人資管理質(zhì)量提升。現(xiàn)階段市場經(jīng)濟高度發(fā)展，競爭局面更加激烈，以往企業(yè)經(jīng)營管理所使用的人力資源管理模式并不能適用于當前的市場經(jīng)濟環(huán)境，也會給企業(yè)帶來諸多問題。從現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營管理數(shù)據(jù)分析，人資管理中存在職責(zé)分配不合理、工作內(nèi)容不夠明確、人才素質(zhì)不高等問題，都直接影響到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。有的企業(yè)在開展人資管理中，僅僅依托人資部門實施員工管理，導(dǎo)致管理效率低下，很容易出現(xiàn)各類風(fēng)險。在數(shù)字經(jīng)濟時代中，各類科學(xué)技術(shù)都在企業(yè)經(jīng)營管理中得到有效應(yīng)用，促使企業(yè)在使用人資管理時，能夠充分利用各類技術(shù)構(gòu)建出現(xiàn)代化人力資源管理體制。在信息技術(shù)作用下，人資管理部門工作效率得到大大提升，降低了工作中的風(fēng)險發(fā)生可能性，有效擴大了企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢。第二，實現(xiàn)信息化建設(shè)。當前，數(shù)字經(jīng)濟時代給企業(yè)帶來了新的發(fā)展機會，人資管理也面臨新的挑戰(zhàn)和機遇?；谶@種情況，人資管理部門工作任務(wù)量越來越多，更加需要對各類信息資源分析。通過對人資管理制度進行調(diào)整優(yōu)化，充分利用信息技術(shù)對經(jīng)營管理活動進行管控，能夠有效減少管理過程中的風(fēng)險問題。并且，企業(yè)也可以利用信息技術(shù)的數(shù)據(jù)采集作用，全面掌握企業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況，更好實現(xiàn)經(jīng)濟效益增長。第三，增強人資管理效率。在數(shù)字經(jīng)濟時代中，企業(yè)都使用信息技術(shù)開展人資管理工作，為人資管理工作提供了有效的技術(shù)支撐，有利于實現(xiàn)各項工作落實的精確性。在信息化管理中，人資管理工作效率得以提升，降低管理工作中風(fēng)險因素的發(fā)生概率，確保企業(yè)減小經(jīng)營風(fēng)險的影響程度，有效實現(xiàn)人資管理管理水平提升。因此，在數(shù)字經(jīng)濟時代中，企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理創(chuàng)新，逐步對管理制度、方法等進行調(diào)整優(yōu)化，全面提升管理效率和質(zhì)量，保障企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

四、數(shù)字經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.缺乏有效績效考核，影響作用發(fā)揮

有的企業(yè)并沒有構(gòu)建出符合企業(yè)經(jīng)營管理要求的績效考核體系，對員工實施的獎懲更多在形式層面體現(xiàn)。企業(yè)一方面要求員工接受并完成富有挑戰(zhàn)的任務(wù)，另一方面卻沒有給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，難以激發(fā)員工工作積極性。基于這種情況下，員工對工作完成沒有任何主動性，更愿意拿著基本薪酬安穩(wěn)度日。隨著經(jīng)營管理時間延長，頻繁開始出現(xiàn)人員流失，導(dǎo)致企業(yè)只能再次投入相應(yīng)資源開始人才招聘和培養(yǎng)。此外，有的企業(yè)雖然構(gòu)建績效考核體系，但是和企業(yè)實際情況存在較大差異。任何企業(yè)都有諸多部門，每個部門、每個崗位所從事的工作是不同的，需要按照預(yù)算計劃實施有效的資金分配。這就需要人資管理部門員工加深提成原則的認識，明確提成比例，將所有風(fēng)險因素控制在可控范圍。但是，在企業(yè)實施過程中，依舊存在諸多問題。第一，人資管理部門工作人員不足，沒有辦法實時了解其他部門的變化情況，對各部門獎懲制度落實情況無法及時掌握，只能按照各部門人員考勤結(jié)果進行統(tǒng)一分配，但是并不符合員工的需求。第二，員工自身素質(zhì)的制約。人資管理部門人員往往沒有辦法給予合理的薪酬方案，在薪資核算中，極容易產(chǎn)生各種問題，難以達到有效的工作預(yù)期。此外，少數(shù)企業(yè)人資管理過程中，考核中顯示出更強的主觀性因素，非常重視員工工作積極性和合作情況，往往讓員工所在部門進行評價，結(jié)合評價結(jié)果實施資源分配。管理人員基本上沒有得到有效數(shù)據(jù)資料，只能依托主觀意識或者其他員工評價，很容易產(chǎn)生差錯，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾增多，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。第三，缺乏有效基礎(chǔ)設(shè)施支撐。在數(shù)字經(jīng)濟時代中，人資管理需要依托各類技術(shù)工具對績效考核問題進行處理，但是在傳統(tǒng)管理理念中，往往缺乏相應(yīng)技術(shù)工具的配置。

2.缺乏科學(xué)管理方法，阻礙企業(yè)發(fā)展

從當前企業(yè)人力資源管理分析，大部分管理層都沒有意識培養(yǎng)普通員工，更多只是對各個崗位人員進行片面要求，沒有關(guān)注人力資源管理部門人員的真實情況。基于這種工作環(huán)境下，人資部門人員沒有相應(yīng)思考的時間和空間，僅僅將其他部門需要完成的工作進行傳達，并且督促相應(yīng)人員完成各項工作。一旦所負責(zé)此項工作的人員沒有按時完成，人資部門就會按照管理規(guī)定上報管理者，并且給予其處罰，沒有給予合理的管理建議。長期發(fā)展下去，很大可能造成企業(yè)人員內(nèi)部矛盾增多，其他部門人員與人資部門交流溝通減少，在工作中更愿意佛系躺平，對有挑戰(zhàn)性的工作不愿意接受。這往往源于人資管理制度存在問題。在數(shù)字經(jīng)濟時代中，企業(yè)只使用宣傳手段是無法對員工工作產(chǎn)生影響的，需要優(yōu)化人資管理制度，結(jié)合員工實際情況進行科學(xué)合理調(diào)整?；谶@種情況下，企業(yè)并不重視人資管理人員的協(xié)調(diào)能力，也未開展相應(yīng)培訓(xùn)活動，導(dǎo)致人資管理人員只能依靠獎懲處罰制度落實情況進行分析。雖然人資管理人員能夠按照制度落實工作，但是讓其他部門人員失去信任，削弱企業(yè)員工參與管理的積極性。這種情況一旦持續(xù)延續(xù)，企業(yè)管理中難以發(fā)揮集中優(yōu)勢，甚至造成諸多消極影響，阻礙企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。一旦人資管理人員沒有協(xié)調(diào)能力，也就無法和其他部門人員進行溝通，只能依托獎懲制度實施人員管理，難以對相應(yīng)人員進行有效幫助。在這種管理過程中，沒有體現(xiàn)出人性化關(guān)懷，也沒有辦法解決各部門用人問題，給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展帶來諸多問題。

3.缺乏企業(yè)文化建設(shè)，降低發(fā)展活力

在以往企業(yè)文化建設(shè)中，管理層是不重視的，不是側(cè)重于對經(jīng)營指標的關(guān)注，影響到了員工對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的認同，導(dǎo)致頻繁出現(xiàn)大量人員離職現(xiàn)象。在企業(yè)文化建設(shè)中，只對集體精神、團隊協(xié)作進行重視，沒有關(guān)注過員工個人發(fā)展，無法實現(xiàn)員工職業(yè)的持續(xù)化發(fā)展，影響到員工個人價值實現(xiàn)。并且，企業(yè)文化并非沒有任何載體，這需要從企業(yè)成長和管理過程中體現(xiàn)出來。有的企業(yè)往往缺乏相應(yīng)合理的宣傳手段，沒有發(fā)揮出企業(yè)典型人員和事件的作用，導(dǎo)致企業(yè)文化傳播只能形式化存在于各類載體中，無法滿足數(shù)字經(jīng)濟時代的要求，難以增強企業(yè)發(fā)展活力。

五、數(shù)字經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新途徑

1.健全考核機制，激發(fā)員工活力

在企業(yè)內(nèi)部管理中，應(yīng)該構(gòu)建健全績效考核制度，充分利用績效考核分析員工動態(tài)變化，有效掌握員工工作狀態(tài)和需求。這需要在管理中，科學(xué)合理調(diào)整人資管理結(jié)構(gòu)，分析各部門間的人員需求，通過對人資管理制度、方法等進行調(diào)整優(yōu)化，充分提升人資管理效率，確保企業(yè)獲取更大的經(jīng)濟效益。在經(jīng)營管理中，利用績效考核掌握各崗位人員的工作落實情況，并且使用合理有效的考核指標充分保障評估結(jié)果的準確性。此外，在績效考核制度落實中，管理層應(yīng)當保障公平公正，符合客觀實際，不能帶有主觀意識，給予各崗位人員合理的獎懲，保障企業(yè)穩(wěn)定運行。在招聘優(yōu)秀人員時，人資管理部門需要按照各部門崗位人員需求，招聘到復(fù)合型、全面性的人才，通過合理有效的人才分配機制，促使各類人才發(fā)揮出最大作用，有效為企業(yè)經(jīng)營活動提供人才支持。并且，人資管理部門也要充分提升工作效率，有效掌握市場人才供給情況和福利待遇的變化趨勢。一方面，企業(yè)應(yīng)當充分發(fā)揮市場影響力，招聘到高質(zhì)量的人員；另一方面，應(yīng)當科學(xué)合理優(yōu)化調(diào)整薪酬福利待遇制度，有利于吸收到更多高質(zhì)量人才到企業(yè)發(fā)展，充分發(fā)揮優(yōu)勢人才作用，更好實現(xiàn)市場競爭力提升，有效推動企業(yè)持續(xù)化發(fā)展。此外，也需要科學(xué)合理制定獎懲機制，對于在實際工作中做出巨大貢獻的人員給予獎勵，有利于鼓勵和支持更多人員積極參與到人力資源管理創(chuàng)新工作中，有效提升人力資源管理效率和質(zhì)量，為企業(yè)提供人力資源服務(wù)。

2.加強員工培訓(xùn)，提升隊伍素質(zhì)

在數(shù)字經(jīng)濟時代中，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展越來越重要，企業(yè)要創(chuàng)新人力資源管理模式，加強相應(yīng)人員培訓(xùn)工作，有效增強人資管理人員的職業(yè)素質(zhì)。第一，在經(jīng)營管理中，應(yīng)當加大內(nèi)部監(jiān)督力度，充分提升人資管理效率和水平，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。例如，企業(yè)結(jié)合數(shù)字經(jīng)濟時代要求，對人資培訓(xùn)內(nèi)容進行調(diào)整優(yōu)化，加大數(shù)字經(jīng)濟時代的分析力度，讓員工對數(shù)字經(jīng)濟時代更加了解，有效推動人資管理高質(zhì)量發(fā)展。第二，增強管理力度，加強各部門人員培訓(xùn)，讓更多人員對數(shù)字化、信息化加深了解，也增強相應(yīng)技能掌握程度，從而促使全員素質(zhì)提升。第三，結(jié)合實際情況，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)多樣化、豐富性的培訓(xùn)內(nèi)容，讓員工充分認識到數(shù)字化生產(chǎn)的作用，有效全面提升人員素質(zhì)，也可以使工作效率更高。在這種培養(yǎng)過程中，應(yīng)當將數(shù)字化發(fā)展戰(zhàn)略融入到人資管理中，有效保障數(shù)字化高質(zhì)量發(fā)展。第四，明確人才招聘計劃，積極引入高素質(zhì)管理人員。在數(shù)字時代中，人力資源管理部門更為重要，能夠為企業(yè)招聘到符合實際工作需求的人員，但是只有先確保人力資源管理人員的專業(yè)程度，才能有效開展科學(xué)合理的人才招聘計劃、培訓(xùn)活動等。這需要企業(yè)人力資源管理部門，對當前人力資源管理工作進行綜合分析，對人力資源部門員工進行合理評價，判斷出企業(yè)當前對人力資源管理人員的需求，也可以掌握每個員工的工作適應(yīng)能力，以此確定人力資源管理人員結(jié)構(gòu)調(diào)整計劃，有效增強人力資源管理部門工作成效。既要對專業(yè)人力資源管理人員進行引入，對現(xiàn)有人資管理部門人員進行調(diào)整優(yōu)化，也要對高素質(zhì)人力資源管理人才進行引入，有效提升人力資源管理水平。

3.重視文化建設(shè)，增強員工凝聚力

在數(shù)字經(jīng)濟時代中，企業(yè)文化對經(jīng)營發(fā)展影響越來越大，這需要將企業(yè)文化深度融入經(jīng)營發(fā)展中。人力資源管理部門在各項工作落實中，應(yīng)當充分體現(xiàn)出自身的優(yōu)勢文化，也要為員工工作構(gòu)建出良好的工作氛圍，既可以讓員工對企業(yè)文化認識更深，也可以讓內(nèi)部員工更加團結(jié)和穩(wěn)定，有效推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)文化建設(shè)中，管理層應(yīng)當充分發(fā)揮各項宣傳途徑的作用，如職工代表大會、表彰大會、宣傳典型事跡等，充分增強各崗位人員責(zé)任意識，有利于形成良好的工作氛圍，實現(xiàn)企業(yè)工作效率和質(zhì)量提升。此外，企業(yè)應(yīng)當加強各類文體活動開展，如藝術(shù)表演大賽、體育比賽等，帶動更多員工參與到企業(yè)活動中，有效形成良好的企業(yè)文化，充分增強員工對企業(yè)的認同感，以此實現(xiàn)員工凝聚力提升。

六、結(jié)語

在數(shù)字經(jīng)濟時代中，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要，更加會給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展帶來諸多問題。為確保企業(yè)實現(xiàn)更好發(fā)展，應(yīng)當加大人力資源管理模式創(chuàng)新力度，充分提升人資管理效率和質(zhì)量，有效保障企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)需要加大人資管理制度的研究分析，科學(xué)合理調(diào)整優(yōu)化績效考核制度，使績效考核制度既可以體現(xiàn)出員工個人價值，也可以推動企業(yè)經(jīng)濟效益增長；也要開展合理的培訓(xùn)活動，結(jié)合數(shù)字經(jīng)濟時代對培訓(xùn)內(nèi)容進行調(diào)整，逐步構(gòu)建符合企業(yè)經(jīng)營活動的培訓(xùn)體系，有效實現(xiàn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提升，更好地保障企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。