事業單位人力資源管理體系的完善策略分析

楊帆 膠州市發展和改革局

事業單位是關系到我國社會穩定發展的重要因素，因此，要推動事業單位的健康發展，必須對其進行有效的人力資源管理。在具體的經營管理中，要充分認識其重要性，借鑒先進的管理思想和方法，不斷地改進各種機制，優化相關的制度。同時，要對單位經營中出現的問題進行全面地剖析，并制訂出一套科學的管理戰略，為今后的發展打下堅實的基礎。

一、事業單位人力資源管理概念

在單位經營活動中，要使人力資源管理更好地發揮其作用，就必須正確把握其內涵。一般認為，人力資源是指某一區域內全體人員的總勞力，或能促進總體經濟發展的綜合體能與智力。人力資源管理是一種以人為本、以人為本的經濟理念，通過招聘、選拔、培訓、薪酬等方式來合理地運用各種人力資源，以實現當前和未來的發展需要，從而推動組織的目標與發展?，F階段，我國的事業單位按其社會職能可分為三種：承擔行政職能、提供公益服務、從事生產經營。因此，單位的人力資源管理是以行政職能、公益服務、生產經營為戰略目標和導向為指導，建立科學、完善的組織機構和管理模式，通過各種方式合理地分配各種資源，以實現組織的目標和發展。

二、事業單位人力資源管理的意義

在事業單位內部，推行人力資源管理是一項十分重要的工作內容，其功能包括：可以提高工作人員的工作效率，在單位內營造良好的企業文化氛圍，為事業單位各項工作的順利進行提供制度保證。隨著社會經濟的發展，事業單位在社會發展中的地位越來越突出，其工作的范圍越來越廣，工作的內容也越來越多元化。隨著世界經濟與文化的持續交流與融合，年輕的事業單位職工在思想觀念上容易被西方思想所左右，因此，在進行人力資源管理時，必須注意思想觀念的轉變，并對其進行有效的思想教育，從而促進其工作的順利進行。只有在思想上進行正確的引導，才能取得較好的效果，才能在管理方式上有所創新與改進，才能真正適應時代的發展趨勢，為社會穩定、經濟發展作出更大的貢獻。

三、人力資源管理問題

（一）人力資源管理理念落后

而在單位內部，由于沒有充分認識到人力資源管理在單位發展中的重要性，沒有引進先進的管理思想，造成了人力資源管理方式較為落后。事業單位工作人員在工作中缺乏競爭能力，自我增強意識較弱，對自己的工作也沒有太高的要求，只是一板一眼地做著自己的工作，久而久之，就會失去對工作業績的認識，進而影響到工作的順利進行。由于缺乏創造性的思想觀念，人力資源管理的各環節都沒有進行有效的改革，只注重管理的成效，而忽視了員工的專業素質和創新能力的提高。同時，由于缺乏對職工集體意識的培養，致使整個機構的工作效率低下，管理效果不理想。

（二）制度不健全

單位人力資源管理體系是保障單位健康發展的根本，而建立健全的單位人力資源管理體系，則能夠在單位內部營造一種良好的工作環境，從而提高單位的工作效率和工作質量。然而，由于受傳統的管理理念和傳統的管理模式和方法的制約，以及利用現代的網絡技術來實現人力資源管理的智能化平臺，使得單位的人力資源管理模式難以有效地提高。由于單位的發展和人員自身的工作實際，沒有對其進行相應的調整和改進，從而使其無法有效地發揮其作用。傳統的人事管理模式在人才的招募、培訓、業績評價等方面都不能適應目前的形勢，因此，沒有一套健全的人事管理制度，是不能有效地進行工作的。

（三）人力資源缺乏開發和培訓

人力資源開發是一項十分重要的工作，它涉及單位內部人員的專業能力培養、專業技能培訓、發展潛能開發、職業道德建設和崗位適應性培訓。事業單位要想得到更好的發展，必須滿足職工的素質和工作能力的要求。當前，一些機構對人力資源的開發與培養工作不夠重視，致使員工成長緩慢，不能迅速地適應新的工作環境，不能為單位創造更好的價值。主要體現在以下幾個方面：一是人力資源開發與培訓的內容太過單一。因為工作性質的原因，很多工作對工作人員的專業素質要求不高，所以機構在對員工進行培訓的時候，主要是注重基本的工作能力，而不是專業知識。但是，這些過于初級的訓練，在形式、內容上都是一成不變的，常常是機構的臨時組織，或者是照抄別人的訓練制度，缺乏系統的訓練計劃和訓練方案，很難達到很好的效果。二是人才培養模式太單一。目前，一些機構還沒有建立起健全的人力資源開發與培訓系統，僅對員工進行職前培訓或在職培訓，而且所采取的教學方式也比較單一，教學、實習、示范等，很難引起員工的興趣。三是缺少長期的人才培養與培養的長效機制。人力資源的發展與培養應該是一項長期的工作，需要機構的長期投資。但是很多機構把培訓當作一次性的職工福利，是錯誤的。在員工完成了工作適應期之后，單位就不會再對其進行持續的培訓，從而使其在單位中的人力資源開發呈現出一種非持續性的態勢，從而影響到單位的投資收益。

四、事業單位人力資源管理體系的完善策略分析

（一）提高對人力資源管理的重視度

從事業單位的角度出發，如何更好地進行人力資源的管理，以達到更好的效果，從而達到更快的發展目的。要提高對 HR 工作的意識，提高對 HR 工作的重視，并采取切實的措施，使其發揮出應有的作用。隨著社會經濟的發展，我國人力資源管理工作的當務之急是要吸納更多適合的青年人才，推動我國事業單位的可持續發展。在具體的人力資源管理工作中，也要堅持“以人為本”的原則，通過對其進行有效的管理，充分發揮其自身的價值，加強機構的服務，保證工作的順利進行，從而取得較好的結果。從整體上看，要通過有效的管理方法進行人力資源的管理，使員工得到合理的分配，并能吸引更多的優秀人才，從而使工作質量得到持續改善。

（二）樹立現代化的人力資源管理觀念

改變傳統的人力資源管理理念，建立現代單位的人力資源管理理念，是單位人力資源經營體制改革的重要步驟。事業單位要走出傳統的人事管理思維困境，接受和吸納“以人為本”的新的人力資源管理理念，把人才視為單位發展的最有價值的資源。一方面，要認識到人的主體性、發展性，也就是人是有生命的，而非數字、文字堆砌起來的，是可以創造價值的。在開發、培訓、使用和管理過程中，每個人都會成長、成才、創造更多的價值。機構要做的就是發掘每位員工的才能，發掘每位員工的潛力，為員工創造機會，讓他們充分發揮自己的價值，讓有才能的員工就任合適的職位，從而達到人盡其才的目的。事業單位也要實行“專家管理”的模式，從上到下，始終堅持“人才濟濟”的原則，讓各方面的優秀人才來領導本部門的工作，防止“外行管內行”的局面，并充分利用市場機制，對人才進行關注，積極培養，讓優秀人才心甘情愿地留在單位，貢獻自己的才干，從而不斷壯大事業單位的人才團隊。同時，要克服工作人員的陳舊觀念，改變工作中的不良風氣，強化內部的宣傳，創造一種積極的工作環境，激勵員工的競爭意識，用平等取代平均主義，從而淘汰故步自封、安于享樂主義的人，讓優秀人才能脫穎而出。

（三）重視文化激勵

在事業單位的發展中，一定要有一種文化的激勵，這種激勵可以包含物質文化和精神文化兩方面。兩者相輔相成，但前者更為關鍵，在于建立一個和諧的精神家園，可以引導員工的思想，也可以讓員工的精神自律，形成一種自我意識，自我反省，改正自己的錯誤，把制度的要求融入自己的心里，形成一套嚴謹的標準，從而自覺地向著自己的標準靠攏，逐漸形成自己的文化底線。降低工作中的負面情緒和不良情緒，加強團隊意識，加強團隊凝聚力，加強團隊合作。此外，單位內部的文化激勵能夠推動單位內部員工的發展觀念發生變革、創新，樹立正確的經營管理理念，正確理解自己與機構發展的關系，逐步形成改革共識，并付諸行動，不斷強化和完善發展理念，使個人的發展與事業單位的發展緊密結合，為事業單位的內部人員提供不竭的動力，加強組織內部工作人員的團結，鞏固強化內部力量，進而為事業單位整體的穩定發展打下堅實且良好的基礎。

（四）加強對人力資源管理體系的構建

首先，從事業單位的角度出發，應該進一步加強對員工的激勵和激勵，可以通過分析我國單位在人力資源管理方面的成功經驗，從而建立起一套完善的激勵體系。同時，要重視員工的升遷，給他們創造更好的發展空間，鼓勵他們實施激勵和獎懲制度，在節日期間發放獎金。另外，在注重物質獎勵的同時，也要注重精神上的激勵，讓兩者相互促進，建立激勵機制，從而有效地約束員工的工作，激發他們的積極性，保證工作的順利進行；其次，要根據單位的實際，在現行的培訓計劃的基礎上，進一步完善和強化職工的思想教育。此外，機構還應加強對員工的各類培訓，定期或不定時地進行培訓，使其能夠將工作中的相關知識和技巧納入培訓中，從而使其對工作的理解更加深入，從而不斷地提升其整體素質，增強其對工作的責任感，從而促進工作的高效進行?？傊?，通過對員工進行有效的培訓，使其對知識的掌握和熟練程度的提升，有利于拓展他們的知識面，促進他們的思維發展。

（五）積極地完善績效考核體系

在一定程度上，通過建立完善的業績評價制度，激勵員工積極投入工作，提升他們的工作熱情，提升他們的工作能力，使他們在獲得報酬的同時，也能調動他們的工作積極性。因此，必須進一步完善績效考評制度，在具體落實時，可以從以下幾個方面入手：一是明確工作崗位與工作的內容，二是要對工作進行全方位的評價，要從各方面來確定工作崗位的具體價值，從而保證績效考核工作的公平；其次，要對績效考評內容進行界定，并根據具體情況具體落實，確?？冃Э荚u工作的順利進行；最后，對績效評估的各個環節進行了全面的規劃。另外，如果考核制度不完善，也會對機構產生影響，因此，必須加大對機構的考核方法的制定，同時還要考慮到機構的各方面，這樣才能保證考核工作的全面、切合實際，還能為單位創造一定的經濟效益和社會效益。

（六）提升事業單位管理人員綜合素質

工作的整體質量對工作績效有很大的影響。單位管理者要對員工進行合理的分析，建立綜合化的工作模式，使員工的綜合能力得到最大程度地發揮。所以，要從現有的管理工作入手，對其工作重點進行全面的剖析，并對其進行專業技術培訓，建立正確的經營觀念，提高單位經營管理水平。在信息化的大環境下，不僅要提高行政管理工作的責任感，更要在工作中不斷提高員工的業務素質，使他們能夠熟練運用現代技術，提高他們的信息化操作能力，確保單位的信息化管理工作有效地落實推進，發揮人力資源管理工作實效。

（七）創新員工培訓方式，實現培訓網絡化

由于傳統的員工培訓方法比較單一，培訓內容也比較陳舊，無法引起員工的重視，導致培訓的成效不佳，從而影響到了單位員工的發展。為此，各單位必須創新培訓方法，使培訓工作網絡化。首先，在進行培訓前，要進行員工問卷調查，了解各崗位人員的工作能力和其他方面的缺陷，制定相應的培訓項目，以增強培訓的針對性。其次，可以在員工的培訓過程中，加大對現代培訓軟件的使用。例如，可以通過互聯網來收集訓練的內容和材料，制作成訓練視頻，讓單位的工作人員在任何地方都可以進行訓練，提高訓練的效果。第三，各事業單位可以參考高校的學分制，為不同的專業設置學分，通過培訓后的考核，考核通過后，可以得到相應的積分。該模式既可以讓單位職工更主動地參加培訓，又可以提高培訓的效率，提高培訓的質量。最后，各單位可以制作網上學習 APP，將培訓內容上傳至系統，讓員工通過 APP 進行網上學習。“學習強國”APP 是網絡教育平臺建設的一個成功案例，它可以為單位提供一個網絡學習平臺，為單位提供更好的發展空間。

五、結束語

總之，在新形勢下，加強人力資源管理制度建設，是推動我國事業單位改革與發展的一項必然要求。各級各部門要正確認識人力資源的重要性，樹立現代化、精細化的人力資源管理理念，大力推行人力資源管理體制的改革，建立人力資源開發與培訓制度，提高單位內部工作人員的綜合素質，完善人力資源考核機制，優化各項考核環節，做到全面客觀地評價每一名成員的工作表現。同時，要加強對人才的激勵，對表現突出的員工進行物質和精神上的獎勵，以建立現代的人力資源管理制度，提高單位人力資源管理水平，推動事業單位發展邁向新的臺階。