高職院校教師隊伍穩(wěn)定機制的構(gòu)建
——基于雙因素理論分析

易 潔

(湖南大眾傳媒職業(yè)技術(shù)學院教務(wù)處，湖南長沙，410100)

廖世承認為：“一個學校最后的成功，就靠著教師。無論宗旨怎樣明定，課程怎樣有系統(tǒng)，訓育怎樣研究有素，校風怎樣良善，要是教師不得人，成功還沒有把握。”[1]教師是“三教”改革的根本，關(guān)系到教育“誰來教”的問題，因此，如何保證教師隊伍穩(wěn)定，是擺在高職管理者、教育者面前迫切需要解決的問題。美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格與莫斯納和斯奈德曼合作，在實驗調(diào)查的基礎(chǔ)上首先提出保健—激勵雙因素理論。[2]但是，理論強調(diào)如何滿足人的本能需要，弱化了情感因素的助推器作用，也就是說，保健因素更側(cè)重待遇留人，激勵因素更側(cè)重事業(yè)留人，而對如何用感情留人，滿足人們心理和社會需要上關(guān)注得不夠。[3]本文認為，可將情感因素和激勵因素結(jié)合起來形成“三因素”，以此構(gòu)建教師隊伍穩(wěn)定機制。這一方面要密切關(guān)注保健因素，抑制不滿情緒，另一方面要善于發(fā)揮激勵的推動作用和情感因素的凝聚作用，激發(fā)教師的最佳狀態(tài)。

一、高職院校教師的需求分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)高職院校教師在生存、成長和組織支持三方面各有需求，且每種需求有不同的影響因素，具體釋義如表1所示。基于雙因素理論的高職院校教師隊伍激勵機制構(gòu)建，應(yīng)從分析教師需求及個體差異出發(fā)，有的放矢，只有滿足教師成長的高層次需求，教師才會有可持續(xù)發(fā)展能力，學校才會有跨越式發(fā)展。

表1 高職院校教師需求及因素釋義

二、高職院校教師激勵機制存在的問題

(一)保健因素

首先，部分高職院校對教師教學和科研的考核“唯量化”，對教師社會服務(wù)的考核表現(xiàn)為財務(wù)處的到賬經(jīng)費，缺少對教師在人才培養(yǎng)、教學科研、社會服務(wù)和管理服務(wù)質(zhì)量上的考量。其次，高職院校教學考核機制不完善、內(nèi)容設(shè)計考慮不全，比如教師期末考試監(jiān)考、指導學生參加技能競賽、指導學生必讀書等項目只計入教師業(yè)務(wù)檔案，但不計發(fā)超課時津貼，導致教師業(yè)績貢獻獎勵不明顯，不能滿足教師的不同需求。最后，高職學院對擴招準備普遍不足，教學資源、實驗實訓設(shè)備緊缺，學校內(nèi)部管理制度和教學體制跟不上，這些都影響了教師的熱情。

(二)激勵因素

首先，高職院校教師培養(yǎng)保障體系不完善，培養(yǎng)方式單調(diào)，缺乏多樣性和時效性，難以被青年教師認可。其次，由于高職院校教師多畢業(yè)于非師范類學校，沒有接受過系統(tǒng)的教育學、心理學等教育理論學習和培訓，教學技能和教學方法過于單一，教師教學技能存在不足。最后，教師獲得職稱晉升、培訓、進修、出國的機會較少而簡單，影響了教師專業(yè)的發(fā)展。

(三)情感因素

首先，專任教師參與學校管理的渠道和機會不多，在學校管理方面幾乎沒有決策權(quán)。其次，高職擴招后部分高職院校師生比不達標，教師大多來源于招聘的高校畢業(yè)生，缺乏企業(yè)經(jīng)驗。據(jù)統(tǒng)計，2019年我國高職專任教師超過51萬人，“雙師型”教師只占40%。[4]最后，高職院校辦學規(guī)模增大，教師與上級領(lǐng)導之間、教師部門內(nèi)部、跨部門同事之間社會技術(shù)性的互動越來越難以協(xié)調(diào)。

三、強化“三因素”作用，構(gòu)建教師隊伍穩(wěn)定機制

高職院校在建立穩(wěn)定機制時，要充分發(fā)揮保健因素、激勵因素和情感因素三者的協(xié)同創(chuàng)新作用。一要注意保健因素是教師隊伍穩(wěn)定的輔助因素。高職院校的規(guī)章制度、薪酬福利制度及工作條件等都會影響教師的工作積極性。因此，高職院校要提高整體保健水平，盡量滿足教師生存需求，營造和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境。二要注意激勵因素是影響教師隊伍穩(wěn)定的關(guān)鍵因素，教師職業(yè)有職業(yè)門檻高、需求層次高、工作創(chuàng)新性強等特點。高職院校要利用激勵因素從多層次、多角度為教師搭建成長平臺，推動和激勵教師成長。三要注意情感因素對教師隊伍穩(wěn)定的凝聚作用。高職院校要圍繞教書育人工作，以豐富的精神關(guān)愛和發(fā)展激勵為導向，為教師營造被關(guān)心、被尊重的心理環(huán)境。

(一)建立人事服務(wù)保障機制，發(fā)揮保健因素的支撐作用

學校是教師理想的發(fā)展地，是教師走向幸福的家園。高職院校應(yīng)憑借更為良好的設(shè)計，讓每一位教師都意識到自己的責任與權(quán)利，做好本職工作。除此之外，教師還有更多時間思考自己的發(fā)展之路，有更大的空間滿足職業(yè)發(fā)展需要。

1.健全校內(nèi)民主管理制度

管理政策是影響教師從事教學工作的有關(guān)制度和規(guī)定。為深化高職院校內(nèi)涵建設(shè)，提升教師教書育人、科學研究和社會服務(wù)的能力，很多高職院校會從自身實際出發(fā)，制訂和完善人才培養(yǎng)、教學科研、社會服務(wù)等方面的規(guī)章制度，如《教師職稱評審辦法》《教師工作量與課酬管理辦法》《獎勵管理辦法》等。這些規(guī)章制度有利于完善學校內(nèi)部各項管理制度，消除教師因安全保障不足引發(fā)的對教學工作的不滿，增強教師價值認同。在依法治校、依法執(zhí)教、依法辦事的環(huán)境下，突出業(yè)績貢獻和創(chuàng)新，能讓教師依法享受應(yīng)有的發(fā)展權(quán)利，獲得應(yīng)有的發(fā)展資源。

2.建立柔性的薪酬福利制度

崗位管理是崗位績效工資實施的前提，薪酬福利是教師安心從事教學工作的物質(zhì)基礎(chǔ)。公平合理的薪酬制度可以消除教師的不滿，高職院校應(yīng)制訂以實際貢獻為評價標準的收入分配辦法，確定學校內(nèi)部各崗位基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資占比和標準。[5]基礎(chǔ)性績效工資標準相對固定，教師只要履行好崗位職責，完成學校規(guī)定的教學基本工作量，即可按月核發(fā)；獎勵性績效是指教師完成超過年基本教學工作量的課堂教學課時及教師承擔的專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教學建設(shè)、團隊建設(shè)、實訓室建設(shè)、教學空間及課外指導和期末考試等課堂外的常規(guī)和非常規(guī)工作項目(非課堂教學工作量)。除此之外，福利保障制度是薪酬制度的補充，能夠體現(xiàn)學校對教師的人文關(guān)懷。高職院校可以在教師生病住院、家庭困難時發(fā)放相應(yīng)的津貼，并建立基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、商業(yè)保險等教師福利保障制度。

3.創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境

工作環(huán)境是指教師學術(shù)環(huán)境和人文環(huán)境。創(chuàng)設(shè)學術(shù)環(huán)境可以從兩方面入手：一是從思想上營造清正的學術(shù)氛圍，改革職稱評定與學歷、科研、獎項掛鉤等做法，引導教師樹立正確的名利觀；二是明確教師在專業(yè)領(lǐng)域業(yè)績貢獻的獎勵條件、類別(范圍)、標準和程序，對以學院為署名單位的教學成果與競賽、科研與社會服務(wù)成果、工作榮譽等按相應(yīng)等級、標準實施獎勵。校園人文環(huán)境是學校的精神內(nèi)涵，包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。其中，硬環(huán)境指高校中的建筑、景觀和設(shè)施等，軟環(huán)境指學校的規(guī)章制度、課程內(nèi)容、課程環(huán)境，學生對校園的認同感和歸屬感，校園精神文化、歷史文化傳統(tǒng)等。[6]良好的校園環(huán)境猶如一本立體的非文本教科書，有利于陶冶教師的情操、豐富教師的精神生活。

(二)建立激勵的調(diào)動機制，發(fā)揮激勵因素的推動作用

全面倡導立足崗位成就卓越這一價值取向，讓教師將崗位工作重心放在教學與育人水平提升、崗位工作質(zhì)量與效益提升上。為使激勵更具實效，高職院校可采取適應(yīng)教師需求的激勵方式，激發(fā)教師自我效能。

1.目標激勵

青年教師是高校師資隊伍建設(shè)的后備力量，高職院校應(yīng)制訂青年教師培養(yǎng)計劃，對新入職教師開展為期一周的教學理念和教學方法的集中培訓，在此之后開展一年專業(yè)實踐教學培訓。另外，高職院校可以建立“定導師、定方向、定任務(wù)、定考核”培養(yǎng)模式，指定教學經(jīng)驗豐富、工作態(tài)度認真、具有副高以上職稱教師作為青年教師的指導教師。具體內(nèi)容如下：一是安排新入職教師聽課并寫聽課心得；二是安排教學導師對教學理念、教學方法、教學技術(shù)進行指導；三是實施集體備課、小班授課、試講和經(jīng)驗交流制度；四是有計劃地選派青年教師進入行業(yè)、企業(yè)一線鍛煉或到國內(nèi)外知名大學參與學術(shù)交流或課程培訓。目標激勵有利于幫助青年教師提高綜合素質(zhì)，盡快形成教學技能，提高課堂教學實效。

2.成長激勵

高職院校領(lǐng)導要充分尊重每一位教師，利用有效溝通幫助他們建立合乎實際的成就期望，根據(jù)教師需求和不同發(fā)展階段，制訂個性化、具體化的發(fā)展目標。日新月異的技術(shù)手段、不斷變化的媒介環(huán)境、因危機意識而自發(fā)產(chǎn)生的內(nèi)核驅(qū)動力，都迫使教師不能將教學限于課堂內(nèi)，還要延伸到課堂外，不能止步于校園內(nèi)，還要踏足于校園外。教師技能大賽是教師成長的一個重要平臺，高職院校可以開展校級教師職業(yè)技能教學“大比武”，選拔優(yōu)秀教師參加省級比賽，表現(xiàn)優(yōu)異者參加教育部舉辦的全國職業(yè)院校技能大賽教學能力競賽。

3.教研激勵

教師的崗位質(zhì)量與效益，具體表現(xiàn)為課堂有效性、實訓有效性和學生獲得感與滿意度。教師如果不研究如何激發(fā)學生學習的積極性，不重視實訓教學過程指導，不注重教法與學法有機結(jié)合，不講求教學育人活動針對性、實效性，那么質(zhì)量與效益就不可能成為教師崗位工作的主題。為此，高職院校要立足課程思政抓教研教改，結(jié)合學校專業(yè)實際，開展“思政教育進課堂”教學競賽，組織教師重點探討如何將思政元素融入教學設(shè)計。同時，加強對課程思政育人效果的督導，將“育德效果”觀測點列入課程評價指標，提高落實課程思政能力。此外，還要開展教師教育學術(shù)研究，制訂《課程思政實施方案》，立項建設(shè)課程思政專項教學改革研究項目。

(三)建立情感管理機制，發(fā)揮情感因素的凝聚作用

高職院校領(lǐng)導身兼服務(wù)者、探究者、監(jiān)督者、協(xié)調(diào)者等多種角色，想問題、做決策、干工作必須把教師放在心中，發(fā)自內(nèi)心地賞識并尊重每一位教師，用真實行動與任務(wù)驅(qū)動，激發(fā)教師自我提高和專業(yè)成長的內(nèi)驅(qū)力，讓教師加強自身造血能力。

1.建立教學和管理決策機制

高職院校領(lǐng)導要根據(jù)不同教師的性格、能力、品德、知識等方面特征對他們提出不同的工作要求，確保他們的工作具有挑戰(zhàn)性和可操作性。除此之外，高職院校領(lǐng)導還要引導教師積極、有效地參與學校管理，加強賦權(quán)激勵，建立教學和管理決策機制。教師代表大會(或教師委員會)由愛崗敬業(yè)，具有良好的師德、優(yōu)秀的教學和科研能力，具有一定社會影響力的教師代表組成。高職院校領(lǐng)導應(yīng)定期召開會議，將學校改革與發(fā)展的重大問題交由他們討論，發(fā)揮他們的知識及專業(yè)優(yōu)勢；暢通學校管理渠道，健全教學和管理決策機制，廣開言路，以激勵教師為學校發(fā)展獻計獻策，更好地推動學校民主決策和學校整體能力提升。

2.打通引才“綠色通道”

高職院校在人才培養(yǎng)過程中應(yīng)明確“內(nèi)在需求”，制訂教師選拔的標準和原則。一要根據(jù)自身辦學規(guī)模，科學測算教學單位高層次人才缺口，有計劃地引進教師；二要確立企業(yè)在高職教育發(fā)展中的主體地位，聚焦校企優(yōu)質(zhì)資源，實現(xiàn)高職院校的專任教師與企業(yè)技術(shù)專家、能工巧匠的雙向流動；三要走出“唯學歷”的誤區(qū)，放寬對一些特殊人才的學歷要求；四要打通引才“綠色通道”，以全職引進駐院教授、客座教授等柔性方式引進學校專業(yè)發(fā)展急需、市場緊缺、具有較強團隊帶動能力的高技能人才。高職院校要通過創(chuàng)造寬松的政治環(huán)境、良好的工作環(huán)境、靈活的經(jīng)濟環(huán)境，讓教師潛心教學、醉心教育，弘揚努力向上的校園主旋律。

3.建立團結(jié)友愛和諧純潔的內(nèi)部關(guān)系

良好的內(nèi)部關(guān)系是提升教師凝聚力的重要保證，高職院校領(lǐng)導應(yīng)在工作中培養(yǎng)上下級、同事間的情誼：一要充分發(fā)揮先進典型的激勵效應(yīng)，使學習典型、爭當先進蔚然成風；二要以廉潔自律的正能量凝聚教師，注重為教師辦實事、解難事、做好事，切實做到以上率下，在對教師的關(guān)心關(guān)愛、紓難解困中織密感情之“網(wǎng)”；三要在全校范圍內(nèi)開展調(diào)查研究，主動深入基層融入教師，同時通過個別訪談、召開教職工代表大會、設(shè)置意見箱等途徑搜集教師合理且可滿足的需求，保證教師有一個安全和諧的工作環(huán)境；四要發(fā)揮工會職能建設(shè)和諧校園，通過組織教職工籃球賽、校運會、體檢等形式豐富活動，充實教師業(yè)余生活，關(guān)注教師的身心健康。高職院校領(lǐng)導只有將嚴管與厚愛有機統(tǒng)一，于細微處下功夫，才能切實做到愛教師、知教師、懂教師。

四、結(jié)語

綜上所述，構(gòu)建高職教師隊伍穩(wěn)定機制要強調(diào)保健因素、激勵因素和情感因素的協(xié)同作用，這樣有助于提高教師工作的積極性和創(chuàng)造性，努力形成引才、愛才、重才、留才的良好氛圍，確保教師隊伍穩(wěn)定。