薪酬激勵視角下企業(yè)多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式研究

李小龍

【摘? 要】人才是企業(yè)發(fā)展的核心資源，是企業(yè)創(chuàng)新的動力源泉，而多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式是企業(yè)人力資源管理的重要途徑。以薪酬管理為依托，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，有助于多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式的建設(shè)，從而能夠幫助企業(yè)提升核心競爭力。對此，論文在簡要分析企業(yè)多通道全鏈條人才培養(yǎng)類型的基礎(chǔ)上，對薪酬激勵下企業(yè)人才培養(yǎng)的價值及遵循原則予以闡述，并提出薪酬激勵下企業(yè)多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式構(gòu)建的實踐策略。

【關(guān)鍵詞】薪酬激勵；多通道全鏈條；人才培養(yǎng)

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2023）12-0119-03

1 引言

多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式是一種涵蓋管理人才通道、專業(yè)人才通道及企業(yè)價值鏈條、員工職業(yè)生涯鏈條的新型人才培育模式[1]。其構(gòu)建需遵循公平公正性、精細化管理原則，而這兩個原則又是薪酬激勵機制發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。因此，以薪酬激勵視角入手構(gòu)建多通道全鏈條的人才培養(yǎng)模式，能夠激發(fā)人才的自覺能動性，確保人力資源管理工作的有效開展，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。本研究旨在豐富薪酬激勵視角下企業(yè)人才培養(yǎng)理論，為多通道全渠道人才培育模式構(gòu)建提供參考。

2 企業(yè)多通道全鏈條人才培養(yǎng)的內(nèi)涵

企業(yè)多通道全鏈條人才培養(yǎng)主要是指企業(yè)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，結(jié)合行業(yè)價值鏈以及市場環(huán)境，借助不同的渠道從各層面開展全鏈條人才培養(yǎng)的新型模式。根據(jù)企業(yè)人才需求，主要包含專業(yè)人才、管理人才兩種培養(yǎng)通道，同時將人才培養(yǎng)與企業(yè)運行全過程相互銜接，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

一是專業(yè)型人才培養(yǎng)。企業(yè)專業(yè)型人才主要包括從事財務(wù)管理、研發(fā)設(shè)計、市場營銷等方面的人才，在專業(yè)型人才培育方面通常從3個環(huán)節(jié)進行全鏈條人才培育。第一，初級環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)主要是員工初入企業(yè)，對企業(yè)各項工作、業(yè)務(wù)尚不熟悉。針對該階段的員工企業(yè)要做好幫扶工作，讓新入職員工了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)價值理念，更快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境。初級環(huán)節(jié)注重發(fā)揮企業(yè)價值觀的影響力，增強員工使命感，樹立以企業(yè)價值目標(biāo)為核心的職業(yè)理念。同時，注重新入職員工基本素養(yǎng)的培育，提升崗位適應(yīng)能力。第二，中級環(huán)節(jié)。員工在企業(yè)工作一段時間后，職業(yè)素養(yǎng)會得到不斷提升，這個環(huán)節(jié)企業(yè)需要強化員工專業(yè)知識、技能的培訓(xùn)，塑造專業(yè)型人才。第三，高級環(huán)節(jié)。在該環(huán)節(jié)企業(yè)人才培育的目的是更大限度地激發(fā)人才潛力，實現(xiàn)人才價值，以高素質(zhì)專業(yè)人才支撐企業(yè)發(fā)展。

二是管理型人才培養(yǎng)。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展需求，將管理型人才培育劃分為基層管理、中層管理、高層管理3種培育類型。第一，基層管理。企業(yè)基層管理人才培育當(dāng)中，通常更為注重管理技能、管理理念的培育。基層管理人員多從一線轉(zhuǎn)型而來，能否及時轉(zhuǎn)變管理思想、承擔(dān)管理職責(zé)，是管理工作順利開展的前提。因此，這個階段企業(yè)通常會引導(dǎo)其注重基層管理身份的確立與意識的轉(zhuǎn)變，加強管理技巧及相關(guān)知識的培育。第二，中層管理。中層管理掌握了較為豐富的管理技能，逐漸成長為企業(yè)價值理念的貫徹者，在企業(yè)文化傳承中發(fā)揮著承上啟下的作用。這個階段企業(yè)人才培育的重點應(yīng)放在企業(yè)價值理念的弘揚與傳遞方面。第三，高層管理。高層管理能夠獨當(dāng)一面，成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，這個環(huán)節(jié)企業(yè)將培育重點放在高層管理價值的發(fā)揮與反哺企業(yè)發(fā)展方面。首先，增強高層管理責(zé)任意識。高層管理擁有企業(yè)發(fā)展的重大決策權(quán)，高層管理意識、價值理念直接影響著企業(yè)未來發(fā)展，因此，注重企業(yè)高層管理的大局觀意識、規(guī)范意識，引導(dǎo)企業(yè)科學(xué)持續(xù)發(fā)展。其次，深挖高層管理內(nèi)在價值。高層管理能夠為企業(yè)創(chuàng)造較高價值，在培育當(dāng)中通過引入激勵機制，借助股權(quán)、分紅等方式激發(fā)高層管理工作積極性，增強高層管理忠誠度，構(gòu)建利益一致的協(xié)同發(fā)展機制。

3 薪酬激勵視角下企業(yè)多通道全鏈條人才培育模式構(gòu)建的價值及原則

3.1 構(gòu)建價值

薪酬激勵視角下企業(yè)構(gòu)建多通道全鏈條人才培育模式，是企業(yè)可持續(xù)運行的必然選擇，有利于企業(yè)、員工共同價值目標(biāo)的樹立，在激發(fā)員工內(nèi)在潛力，增強員工歸屬感、成就感的同時實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益的最大化。第一，有利于企業(yè)人才體系構(gòu)建。首先，促進企業(yè)人才引進。薪酬激勵視角下企業(yè)能夠通過薪酬對比及需求信息統(tǒng)計，把握行業(yè)人才需求特征，采取公平、平等的激勵措施吸引人才參與到企業(yè)發(fā)展當(dāng)中。其次，有利于人才潛力激發(fā)。公平的競爭環(huán)境、競爭機制是員工參與競爭的前提，薪酬激勵視角下企業(yè)人才培育更加注重員工內(nèi)在潛力的激發(fā)。最后，有利于人才挽留。留住人才也是企業(yè)人才管理的一個重要部分，其關(guān)鍵在于構(gòu)建科學(xué)合理的用人機制和激勵政策。薪酬激勵的運用，有利于公平用人環(huán)境的塑造，形成以評估、培育、使用、保障為主體的多維人才培育機制，讓人才建設(shè)有規(guī)可依、有章可循[2]。第二，有利于行業(yè)可持續(xù)發(fā)展。人才是行業(yè)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力，只有構(gòu)建良好的人才培育模式，才能為行業(yè)發(fā)展源源不斷地輸送高素質(zhì)人才。而多通道全鏈條人才培育模式拓展了行業(yè)人才培育空間，形成以產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展需求為導(dǎo)向的人才培育模式，為行業(yè)發(fā)展提供人才保障。

3.2 構(gòu)建原則

薪酬激勵視角下企業(yè)多通道全鏈條人才培育模式的構(gòu)建，應(yīng)以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的長期、穩(wěn)定發(fā)展為基礎(chǔ)，通過良好育人環(huán)境的塑造激發(fā)人才內(nèi)在潛力，以此增強企業(yè)市場競爭力，實現(xiàn)員工與企業(yè)價值的協(xié)同。結(jié)合薪酬激勵理論內(nèi)容，在多通道全鏈條人才培育模式構(gòu)建中企業(yè)應(yīng)遵循以下兩個基本原則（如圖1所示）。

3.2.1 公平公正性原則

薪酬激勵視角下企業(yè)多通道全鏈條人才培育模式構(gòu)建是為了培育符合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，激發(fā)人才潛力，挖掘人才價值，實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的互利共贏。薪酬激勵是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，而公平公正是薪酬激勵制度作用發(fā)揮的基本保障，只有將公平公正性原則融入人才培育模式構(gòu)建當(dāng)中，才能起到應(yīng)有的激勵作用。首先，績效制度考核公平。科學(xué)合理的績效考核制度是人才潛力激發(fā)的保障，只有制度公平合理才能讓員工積極參與其中，通過自身努力實現(xiàn)個人價值。例如，谷歌公司利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)構(gòu)建了“因子系統(tǒng)”薪酬激勵制度，將績效評估、市場行情與員工薪酬相互掛鉤，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工薪酬進行客觀、全面分析，最大限度確保了薪酬制度的公平公正性。其次，制度執(zhí)行公平。企業(yè)多通道全鏈條人才培育模式構(gòu)建需要確保制度執(zhí)行的公平性，營造公平公正的考核環(huán)境，確保所制定的人才培育制度能夠嚴(yán)格、有序地落實，此外還要遵循動態(tài)調(diào)整原則，對多通道全鏈條人才培育模式存在的不足予以優(yōu)化，確保人才培育模式的科學(xué)性。

3.2.2 精細化管理原則

精細化管理是一種科學(xué)的管理理念，主要是將“精、準(zhǔn)、細、嚴(yán)”納入管理體系當(dāng)中，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、精細化、標(biāo)準(zhǔn)化，通過企業(yè)內(nèi)部控制水平的提升、協(xié)作管理的構(gòu)建實現(xiàn)企業(yè)整體效益的提升。薪酬激勵視角下企業(yè)多通道全鏈條人才培育模式構(gòu)建同樣需要遵循精細化管理原則，借助精細化考核、反饋提升企業(yè)員工整體素質(zhì)，增強員工責(zé)任意識，激發(fā)其自覺能動性。此外，以精細化管理為引導(dǎo)構(gòu)建多通道全鏈條人才培育模式有助于降低企業(yè)人力資源培育成本，提高企業(yè)經(jīng)營效益[3]。例如，在員工職業(yè)生涯鏈條中遵循精細化管理原則，可以精準(zhǔn)把握員工發(fā)展需求，為其提供科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃培育方案，為員工科學(xué)發(fā)展提供指導(dǎo)。既能縮減員工成長周期，降低培育成本，又能明確員工發(fā)展方向，增強員工對企業(yè)價值理念的認(rèn)同，實現(xiàn)企業(yè)與員工的互利共贏。

4 薪酬激勵視角下企業(yè)多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式構(gòu)建的策略

企業(yè)多通道全鏈條人才培育模式的構(gòu)建應(yīng)以人才供需為導(dǎo)向，發(fā)揮薪酬激勵作用，從物質(zhì)、精神等層面構(gòu)建系統(tǒng)化的薪酬體系，既滿足員工對津貼、獎金等物質(zhì)酬勞的需求，又滿足員工對晉升發(fā)展、工作舒適等精神層面的需求。

4.1 把握內(nèi)在需求，有效銜接人才培育與員工內(nèi)需

人才流失影響企業(yè)發(fā)展，而物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵的不到位往往是導(dǎo)致人才流失的主要成因，因此企業(yè)多通道全鏈條人才培育模式的構(gòu)建應(yīng)關(guān)注員工內(nèi)在需求。企業(yè)人才培育是為了滿足企業(yè)發(fā)展需求，而企業(yè)發(fā)展是建立在員工發(fā)展基礎(chǔ)之上的，因此在多通道全鏈條人才培育模式構(gòu)建當(dāng)中要從員工、企業(yè)兩個層面著手開展需求調(diào)研，確保企業(yè)與員工發(fā)展的協(xié)同性。首先，針對管理人才、專業(yè)人才設(shè)計調(diào)查問卷。從企業(yè)發(fā)展的全鏈條以及員工職業(yè)生涯鏈條出發(fā)，對不同時期的人才發(fā)展需求進行調(diào)研。如針對管理人才發(fā)展需求，企業(yè)可以從管理人才職業(yè)生涯鏈條入手，以問卷、訪談方式了解基層管理、中層管理、高層管理的發(fā)展需求。其次，統(tǒng)計分析[4]。對獲取的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，并以訪談方式深入了解不同階段各通道人才的具體需求，以此作為薪酬激勵方案及培訓(xùn)方案制定的依據(jù)。最后，需求銜接。從企業(yè)發(fā)展的全產(chǎn)業(yè)鏈入手，對不同崗位、不同業(yè)務(wù)模塊的人才缺口進行統(tǒng)計分析，以“人崗匹配”為準(zhǔn)則，結(jié)合員工需求與崗位需求進行人崗匹配。

4.2 完善供給保障，為員工提供多元化晉升渠道

不同的崗位為企業(yè)創(chuàng)造的價值不同，因此在人才培育機制構(gòu)建當(dāng)中，應(yīng)結(jié)合崗位特點制定培訓(xùn)方案。在多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式構(gòu)建當(dāng)中，企業(yè)需要做好人才激勵與發(fā)展的保障工作，通過薪酬激勵、渠道晉升等保障機制，滿足員工的多元化、個性化發(fā)展需求。

4.2.1 激勵保障

無論是管理人才、專業(yè)人才的多通道構(gòu)建，還是員工職業(yè)生涯鏈條、企業(yè)價值鏈條的構(gòu)建，均離不開激勵保障機制。一方面，企業(yè)要以產(chǎn)業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以員工需求為依據(jù)，根據(jù)不同部門人才需求制定對應(yīng)的薪酬激勵機制，做到物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；另一方面，制定明確的績效考核準(zhǔn)則，通過制度化規(guī)范對員工進行系統(tǒng)化培訓(xùn)，切實提升員工崗位適應(yīng)能力。

4.2.2 渠道保障

構(gòu)建多通道晉升培訓(xùn)機制，滿足員工個性化發(fā)展需求。職業(yè)發(fā)展是員工個人價值實現(xiàn)的重要途徑，能夠滿足員工較高層次的需求。一方面，制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。以企業(yè)價值目標(biāo)和員工發(fā)展需求為依據(jù)，幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，讓員工對自己職業(yè)發(fā)展有清晰定位。另一方面，拓展晉升渠道。針對專業(yè)人才、管理人才發(fā)展需求，結(jié)合企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈拓展職業(yè)空間，提供多元崗位，滿足員工多元化、個性化發(fā)展需求。

4.2.3 制度保障

人才培養(yǎng)離不開完善的管理機制，將薪酬管理制度、人力資源培育制度、績效考核制度納入多通道全鏈條人才培育模式構(gòu)建當(dāng)中，可以更有效激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性，切實提升企業(yè)人才培訓(xùn)效果。

4.3 加強風(fēng)險防范，構(gòu)建良性人才培育體系

薪酬激勵視角下企業(yè)多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式構(gòu)建應(yīng)注重風(fēng)險防范，有效促進薪酬激勵與人才培養(yǎng)的相互銜接，形成良性的人才培育機制，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展培育高素質(zhì)人才。

4.3.1 合同風(fēng)險防范

勞動合同是企業(yè)用人的文本制度，是確保企業(yè)、員工合法權(quán)益的法律依據(jù)。在多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式構(gòu)建中，要在勞動合同中明確薪酬激勵、調(diào)崗調(diào)薪等相關(guān)內(nèi)容。詳細解釋調(diào)崗調(diào)薪對應(yīng)的程序、情景、待遇等，規(guī)避勞動爭議引發(fā)的風(fēng)險。此外，明確崗位調(diào)整后人員對應(yīng)的發(fā)展空間和培訓(xùn)方案，確保后續(xù)工作的有序開展，為員工營造良好穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境。

4.3.2 制度風(fēng)險防范

企業(yè)多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式構(gòu)建是建立在制度條文基礎(chǔ)上而實施的，制度的合規(guī)性、科學(xué)性、合理性直接影響著人才培養(yǎng)工作的順利開展。尤其是在薪酬制度設(shè)計中，若不遵循公平性公正性原則，就會引發(fā)員工的不滿，不僅達不到應(yīng)有的激勵效果，反而會影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。首先，完善監(jiān)督管理機制[5]。構(gòu)建薪酬激勵監(jiān)管部門，不定期對員工培訓(xùn)成果進行檢驗，同時對薪酬獎勵結(jié)果的公平公正性進行評估，以確保薪酬制度作用的充分發(fā)揮。其次，細化考核內(nèi)容。在多通道全鏈條人才培養(yǎng)當(dāng)中，企業(yè)可以將企業(yè)價值鏈與員工職業(yè)生涯鏈予以銜接，針對不同通道人才培訓(xùn)需求細化績效考核內(nèi)容。考核內(nèi)容越詳細，目標(biāo)越精準(zhǔn)，培訓(xùn)工作制定就越具有針對性、全面性，真正培育出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)人才。最后，增強價值認(rèn)同。文化是企業(yè)發(fā)展的精神溯源，是企業(yè)價值理念的集中體現(xiàn)，企業(yè)文化制度構(gòu)建有利于增強員工對企業(yè)價值的認(rèn)同，更好融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，以共同價值理念實現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展[6]。企業(yè)可以將文化融入員工職業(yè)生涯價值鏈、企業(yè)價值鏈、人才通道構(gòu)建當(dāng)中，幫助員工樹立正確的職業(yè)價值觀，利用薪酬激勵制度激發(fā)員工職業(yè)素養(yǎng)提升的自覺能動性。

5 結(jié)語

企業(yè)多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式構(gòu)建是企業(yè)深化發(fā)展的必然趨勢。以薪酬激勵為視角可以更好把握員工內(nèi)在需求，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工需求的相互銜接，既達到激勵員工內(nèi)在潛力的目標(biāo)，又為企業(yè)發(fā)展提供了源源不斷的人才保障。當(dāng)然，企業(yè)多通道全鏈條人才培養(yǎng)模式構(gòu)建還要把握潛在風(fēng)險隱患，積極構(gòu)建良性人才培育體系，切實發(fā)揮薪酬激勵在人才培養(yǎng)中的作用。

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