收支視角下高校養老保險制度改革影響及對策研究

王 慧 張 炎 中國海洋大學

一、研究高校并軌制養老保險的理論價值

就宏觀經濟看，養老保險金作為一項儲備資金，在調節國家經濟增長速度和貨幣增長量等方面有重要作用，帶動著社會儲蓄，動態調節著國家經濟；就社會學角度而言，養老保險關系著民生，關乎著社會安定。高校改革養老保險制度，有利于保證公平與效率，對穩定高校人才隊伍，確保教學、科研工作的順利實施具有重要的現實意義。目前，高校在養老保險制度改革之際也面臨著困難與挑戰，這些問題的存在，影響了高校養老保險制度改革的執行效果、教職工的穩定性和高?？焖侔l展的資金運轉。

(一)保健激勵理論

激勵是管理學中的重要內容，從人力資源方面看，激勵是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效方法調動員工的積極性和創造性，使員工努力完成組織任務，最終實現 組織戰略發展目標。激勵可以增加員工的工作熱情，激發其對組織的使命感，進而吸引人才和留住人才，激勵的方式包括增加工資收入、福利保障待遇以及開闊的發展空間等，因此，激勵因素能夠使員工充分發揮潛能，提升工作效率以及幸福感。

保健激勵理論是美國行為科學家赫茲伯格(Frederick Herzberg)首次提出的。他做了一項測試，選取具有代表性的機構人員，把能夠直接或間接激勵員工積極樂觀工作的正面因素歸為激勵因素，也稱為滿意因素，即有了它便會得到滿意和鼓勵；反之，將可能產生員工負面情緒的因素歸之為保健因素，也稱為不滿意因素，即沒有它會產生意見和消極行為。保健因素被看作是不可或缺的，因為保健方面的因素可以有效的消除工作中的消極情緒，提升幸福感。反之，如果員工保健因素缺失或得不到保障就會消極怠工，甚至出現過激行動。通過赫茲伯格的測試結果還發現：在嚴重缺失保健因素時，即便有充足的激勵方面因素也會使員工對組織失去信心，考慮其它的環境。

基于上述分析，激勵方面主要來自組織內部的工作因素，比如，員工個人成長因素、發展空間以及工作自由度等；保健方面主要來源于工作的外部因素，包括員工的工資及福利、組織管理的政策等，本文涉及的養老保險制度、失業保障制度以及工傷保險等都屬于保健因素范疇。高校應積極促進我國養老保險體系化發展，構建具有中國特色的養老保障平臺。

(二)社會公平理論

在這個理論中，公平意味著社會財富的合理再分配過程。公平的制度體系可以使人與人、人與社會保持一種和諧共處的平等社會關系，美國心理 學家亞當斯首先提出公平理論，也有人稱之為社會比較理論，這個理論認為：員工對自己所得的薪酬是否感到滿足，除了衡量自己所得的絕對量外，更為看重的是自己所得的相對值，會將自己和參照對象的 報酬和貢獻的比例進行比較，如果這個相對數合理則覺得公平，否則就會感覺不公平。因此，公平理論認為，員工是否受到激勵，不僅僅看得到的數量，更是自己與別 人所得相對值是否公平。

可見，公平是實現效率的前提條件，我們知道養老保險是對每一位公民的基本保障，雖然人們所從事的職業以及個人工作年限不同，但是仍然可以在并軌制改革中實現公平，制定養老保險最為核心的理念和價值標準仍然是公平。

(三) 特質因素理論

“特質”指一個人在個人能力或人格、性格方面的特征，包括個人的興趣愛好以及價值觀和人格等方面的特征，美國教授弗蘭克帕森斯(Frank Parsons)提出的特質因素理論也被人們稱為人職匹配理論，這個理論認為，每個人都有自己獨有的性格模式，每種性格模式都有其相匹配的職業類型，因此，最優的職業選擇就是最符合個體性格、能力的崗位。人職匹配選擇理 論得到了廣泛的應用?；谏鲜鎏刭|因素理論的分析，如果某工作特征不能滿足個人的某種需求，工作的積極性和創造力就會受到影響和制約，甚至產生離職意向。高校教師除了教書育人還 是社會人，也會將學校教學科研所需要的特質和自身所具備的特質進行權衡，如果績效考核過程的付出與薪酬不成比或者自己所關注的因素比如科研發展空間等沒有得 到很好的匹配，那么就會產生離職意向。高校養老保險制度改革的落實，打破了高校和企業之間人員流動的屏障，為全社會的人才流動和高校人力資源的優化配置提供 保障。

二、養老保險制度改革對我國高校的影響

高校養老保險并軌后在一定程度上促進了社會公平，但與此同時，對高校的一些影響也逐漸顯現出來，如短期內高校的財政負擔加重、用人成本提高以及經費支出結構變化等。這些問題的產生，又將成為影響高校穩定和發展的重要因素。在此背景下，有必要對事業單位養老保險制度改革后高校收支方面變化進行分析。在目前財政“緊平衡”態勢下，高校作為非營利性質的事業單位，面臨著財政撥款壓縮和自身組織收入下降的雙重困境；同時，高校肩負著雙一流建設的事業發展目標，有著不減反增的資金需求。因此，在高校養老保險制度改革過程中，其所承擔的高比例養老費用，無疑會給高校的事業發展帶來一定的資金壓力，讓原本緊張的高校 財政更為窘迫。這一改革和發展之間的矛盾是高校落實改革政策所面臨的重要挑戰。

下面我們將基于收支視角對高校養老保險制度改革過程中的相關財務數據進行測算分析，研究養老保險制度改革對高校帶來的影響，進而從多層面提出正確應對高校養老保險制度改革影響因素的管理措施，以在保證改革目標實現的同時，將改革產生的一些矛盾降低到最小。高校養老保險改革之后在不降低待遇情況下，就會形成養老保險費用的隱形負債，這個負債需要通過現行繳納的養老保險來彌補，通過改革高校需要承擔在編職工 20% 的養老保險費用及 8% 的職業年金費用。這一系列費用給高校資金運轉帶來一定的壓力，高校作為非營利性質的事業單位，政府財政撥款有限，使高校在改革過程中面臨著重要挑戰。

通過下表1，將參保前后高校收支狀況進行測算對比。

表1 參保前后高校收支狀況測算對比表 (萬元)

通過表1的結構分析可以看出，參保后學校實際承擔養老保險增加了事業編人員數，我們知道，事業編是高校人員編制的主體力量，因此高校養老保險支出數增加了事業編養老保險金額。高校決策者應關注收支差額，及時籌集資金，彌補收支赤字，實現改革前后的平穩過渡。

通過表2，我們將改革后學校上交社保的費用支出和社保發放的統籌內退休金進行了分析：

表2 參保完成后上交社保與社保發放情況對比 金額：萬元

通過對表2內容進行分析，可以得出如下結論：

第一，上交社保費用大于社保發放金額，完成參保后，高校上交社保的養老保險大于社保發放的統籌內退休金。

第二，隨著高校退休人員增加，方能逐步實現收支平衡，完成參保后，如果在職人數和結構保持不變，隨著退休人員總數增加至社保中心發放的退休金與學校上交社保中心的費用支出，方能實現基本平衡。

三、建立社會統一高校養老保險制度

(一)高校養老保險制度要充分體現高校教師的教學特點

高校養老保險制度運行是一項巨大的社會化系統工程，高校要發展必須吸引人才，建立養老保險體系是吸引人才方式之一，高校有其特殊性，教師資格的聘用、認定以 及人員管理的主體是政府，教師擔負著教書育人和承擔國家科研任務的雙重責任，因此，高校養老保險在制度模式的選擇上，必須充分體現我國尊師重教的優良傳統，體現人文關懷意識，保障高校教師的合法權益，包括在繳費類別、支出監督等體系和資金保值增值方面都要法制化、制度化。

(二)建立多層次的高校養老保險體系

一方面，在保障給付基本養老金的基礎上，依據自身財力情況設置職業年金，職業年金享有國家的稅收優惠政策；另一方面，鼓勵教師個人參加養老儲蓄或商業保險，逐步形成基本 養老金、職業年金、個人儲蓄和商業保險等多個分層的高校教師養老保險體系。

(三)建立高校養老金給付社會化模式

長期以來，高校教師的離退休費用是國家財政撥款，由高校對退休教師進行人事管理，并軌制下的高校退休教師應采取社會化管理方式，人事檔案轉至社會保障部門統一管理，使教師的養老體系融入到全社會養老體系中。

(四)減輕高校財政負擔，加強高校內部人事管理

隨著社會進入老齡化模式，給付的養老保險金需求不斷提高，各級財政撥付的離退休人員的費用開支飛速增長。

1.大力促進高校后勤集團的社會化模式，減輕高校預算支出，促進高校后勤社會化改革的市場規律運作，組建自主經營、產權明晰的后勤服務實體，實現真正社會化運作，為學校提供有償服務，減輕學校負擔。

2.精簡機構，定崗定員，實行財務剛性預算。一方面，做好各院系的人員崗位規劃。由于目前機關和直屬單位人員規模龐大，所以應進一步精簡部門實行定崗定員，嚴格執行崗位設置的定編定崗方案，合理控制人員增長；另一方面，對于高校的行政部門以及業務輔助部門要嚴格實行財務剛性預算，提高這些部門管理人員的理財意識，縮減各類宴請活動、控制各類會議規模以及杜絕公款旅游等。

通過研究高校教師的社會養老保險制度模式有助于保障已退休教師的養老權益，提高高校教師的工作的積極性，推動我國教育事業更好的發展。