民辦高校輔導員激勵機制研究

文/西安明德理工學院 李友子 張偉崗

教育部《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》中指出：“輔導員是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生隊伍穩定的核心力量，是大學生健康成長的指導者和引路人”。輔導員在學生的大學生活和學習過程中發揮著至關重要的作用。同時肩負著思想政治教育工作者、安全穩定維護者、宿舍矛盾調解者、學風班風建設者、日常行為規范管理者、教師教育協助者、黨員發展考察者、心理咨詢引導者，緊急突發事件處理者，失意失戀安慰者、疑難雜癥解決者以及學生成長成才的暖心導師和學生健康成長的知心朋友。輔導員是高校學生工作和教學工作的中堅力量，在學生學習和生活中扮演著極其重要的角色。因此，民辦高校亟須建立一套切實有效的激勵機制，激發輔導員對學生工作積極性、主動性和創造性，在穩定現有輔導員隊伍的同時，吸納層次更高的輔導員，促進民辦高校穩步發展。

本文以陜西省幾所民辦高等院校輔導員為調查對象，采用線上問卷調查的形式，深入分析陜西民辦高校輔導員隊伍現狀，發現陜西省民辦高校輔導員激勵與激勵機制在構建和實施中存在考核制度不完善、薪酬激勵力度不足、對輔導員發展不夠重視等問題，并分析了這些問題的形成原因。該文針對上述問題從改善輔導員薪酬體系、加強對輔導員的人文關懷、完善輔導員培訓和晉升體系、關注輔導員個性化發展等方面提出了合適的輔導員激勵機制建設方案。希望能為陜西省民辦高校建立物質與精神相結合、長期與短期相結合、系統化的輔導員激勵機制起到一定的借鑒和參考作用。

一、民辦高校輔導員隊伍現狀分析

（一）輔導員性別比例懸殊。根據調查數據并查閱部分高校官網輔導員團隊信息發現，民辦高校中女性輔導員占比為68.45%，男性輔導員占比僅為31.55%，女性輔導員比例明顯大于男性輔導員且輔導員隊伍總體趨于年輕化，30歲以下的輔導員占比70.86%，30歲到35歲的輔導員占比21.05%，35歲以上輔導員占比8.09%，各方面經驗資歷豐富的輔導員較少。

（二）輔導員隊伍不穩定。陜西民辦高校的輔導員大多是畢業不久的本科或者研究生，離職和轉崗比率較大，能夠長期堅守在輔導員崗位的人屈指可數。根據調查數據顯示，工作年限在兩年以內的輔導員占比67.52%；在參與調查的幾所民辦高校的輔導員當中，有4年工作年限人數占比10.32%，5年工作年限人數占比9.83%。因為工作繁雜，很多輔導員出現了職業倦怠的情況，長期做專職輔導員工作也不是大多數輔導員的職業前景規劃。

（三）輔導員內心存在自卑感和挫折感。與國家公辦高校輔導員相比，民辦高校的輔導員還存在一定的差距，如：工資、福利待遇、教學科研條件等。民辦高校輔導員社會地位相對較低，在輔導員精品課題申請及省上舉辦的各種比賽項目上，民辦學院輔導員因為“出身”問題經常受到他人的排擠與輕視，使得民辦高校輔導員在心理上產生了極大的落差和自卑感。另外，民辦高校的學生學習的自覺性差，專業課程理論基礎薄弱，在學習上更需要輔導員去督促和監督，但結果卻不盡如人意，導致輔導員在學生工作上失去熱情和干勁，同時也產生沮喪感和挫折感。

（四）輔導員對學校未建立命運共同體意識。民辦高校輔導員與學校之間屬于聘用和被聘用的關系，輔導員沒有正式的編制，因此民辦高校輔導員對于自身的工作缺少很踏實的感覺，一些應屆畢業的研究生只是將目前的輔導員工作作為自己以后去往更好高校發展的緩沖和跳板，一旦有機會，將會離職重新去待遇更好、硬件條件更齊全的國家公辦學校，這也是現有的輔導員隊伍不穩定的原因之一。因此輔導員對民辦高校未來的發展前景關注度較低，對學校也從未建立命運共同體的“主人翁”精神。

二、民辦高校輔導員隊伍激勵機制存在的問題

（一）薪酬激勵力度不足。陜西民辦高校輔導員薪資待遇主要體現在以下兩方面：一方面，民辦高校辦學時間短，資金來源有限，政府財政支持力度有待提高。據調查結果顯示，陜西省民辦高校輔導員月工資在3~4千元占比31.29%，4~5千元占比43.42%，5~6千占比18.22%，6千以上占比7.07%。不管是基本工資還是福利待遇與公辦院校相比均有較大的差距，民辦高校輔導員的平均月收入均低于西安市區平均月收入。這導致民辦高校輔導員的生活質量較低，生活壓力較大；另一方面，陜西省民辦高校在辦學的資金方面沒有國家的支持，其收入來源主要是學生所繳納的學費，除此之外，幾乎沒有其他方面的收入。因此民辦高校的教學條件、輔導員以及教師的薪資待遇普遍難以得到較為明顯的改觀，這是民辦高校輔導員普遍收入較低的主要原因。所以，民辦高校輔導員在薪資待遇方面的怨言也在逐年遞增，同時導致輔導員崗位穩定性差。

（二）職業發展重視度低。民辦高校輔導員的職業發展主要體現在輔導員的個人職業生涯規劃和崗位晉升等。首先，民辦高校對輔導員的個人職業生涯規劃未制定詳細的政策，輔導員的工作繁雜，除常規工作外，其他各種突發事件也需要他們全力以赴，導致大多數輔導員被瑣事束縛，無法更多地思考自身的發展問題。民辦高校應當根據輔導員的個人風格量身制定符合其職業發展的規劃，對輔導員的發展給予專業性的引導以及階段性的鼓勵與幫助。其次，在輔導員的崗位晉升方面，根據教育部的有關文件規定，輔導員既屬于高校教師又是高校的管理干部，具有雙重身份。但是輔導員不管是在行政干部中的晉升，還是在教師系列晉升都不容易。一方面，是科研要求高；另一方面，是時間匱乏。正如云南大學學生處副處長張擁軍所說：“輔導員既要當好理論教育家，又要做學生工作的思想家；突發事件他們是沖到第一線的實干家，學生遇到心理問題則要當好心理學家。”每天24小時電話開機時刻準備著是輔導員的基本要求，瑣事纏身的輔導員并沒有獨立的時間去做高要求的科研項目，而學校氛圍以及輔導員自身均認為輔導員地位不如專職教師，因此輔導員轉專職教師困難，而行政崗更是早早就“名花有主”，導致輔導員的晉升可能性極小。

（三）考核評估方式不夠科學。據調查結果分析，陜西大多數民辦高校輔導員一般都是一年考核一次，考核方式是自評加互評。高校為輔導員設計自評表，由自己給自己打分，同時要提供相應的支撐材料。互評表由所在學院全體教師進行互評。最后將自評總分與互評總分根據一定的比例結合得出最終考核結果。這樣的考核結果時常令大部分輔導員不滿意，因為這些輔導員發現自己工作內容、工作量與考核優秀的輔導員幾乎完全一致，因此，普遍認為現行的業績考核方式缺乏全面性、合理性，業績考核內容存在“偏科”現象，考核結果無法突出輔導員的優點。尤其是在考核結果與自身的實際價值不符時，輔導員的心理難免產生抵觸。這樣的考核結果逐漸削減了輔導員在工作中的積極性和對學生工作的熱情。

三、民辦高校輔導員隊伍激勵機制存在問題的原因分析

（一）外部因素分析。輔導員激勵機制的構建是建立在具有較大的教育經費投入、高校所在的城市經濟水平的發展以及社會制度的保障等基礎之上的，這些大的影響因素是民辦高校在輔導員以及所有教師激勵機制運行的一個基礎保障，同時也影響著學校未來的發展程度。民辦高校激勵機制在以上的基礎保障前提下，還與國家的政策、體制以及社會氛圍有關。公辦院校享有國家的資金補助，但是民辦高校的經濟來源主要是靠學生的學費，而這些學費不僅要用在每個輔導員、教師以及其他管理崗位人員的工資上，還要用于其他校園建設等方面，所以輔導員的薪資也大大受到了制約。

（二）民辦高校內部因素分析。民辦高校的硬件設施條件和辦公所需的軟件條件都可以歸屬于學院的內部因素。由于民辦高校辦學歷史較短，大部分選擇在郊區建校，初步建設學校的時候多選擇在硬件條件上進行投入，使輔導員及教師的工作環境相對舒適。但是民辦高校在軟件條件的建設方面投資力度較小，并且在民辦高校的各項規章制度方面都需要進一步完善。在對輔導員的工作定位、輔導員團隊的梯度化建設以及輔導員的培訓與晉升方面都有待進一步的加強。民辦高校在業績考核方面，個人的主觀色彩較為明顯，多數采用定量不定質的考核方式。在保證數量的基礎上，忽略了對質量關卡的把控，從而導致民辦高校輔導員的凝聚力較為松散，還需進一步完善與加強。

（三）輔導員自身因素分析。調查問卷結果表明，多數輔導員對民辦高校的激勵機制滿意度不太高，對自己所在高校的激勵機制也提出了建設性的建議。首先，民辦高校輔導員對學校的奉獻精神不夠。與學校命運共同體意識薄弱，如果民辦高校的每一名輔導員都將學院建設視為自己的終身事業，當作家一樣共同維護和建設，認真做好自己引導學生的本職工作，那么相應的民辦高校也會提高輔導員激勵機制方面的完善性、科學性以及合理性。其次，如果多數民辦高校的輔導員都不存在把目前所在學校當作是自己另謀高就的一個平臺的心態，而是積極提升自身實力，不斷積累教學經驗和科研經驗，在教學質量不斷提升的情況下，學院也將越來越重視輔導員的激勵機制的改革和人性化的完善。

四、完善民辦高校輔導員隊伍激勵機制的相關建議

如何激發輔導員具有明確的“以人為本”的教育理念，是民辦高校激勵機制的核心內容。激勵輔導員調動自身最大的潛力去教育引導學生，從而促進學院的穩步發展，提高陜西省民辦高校輔導員的工作效率，更加合理有效地完成人才培養和大學生思想政治教育的任務。所以，要想建立一套完整且有效的輔導員激勵機制，必須了解不同年齡階段、不同性別輔導員的個性化需求，針對輔導員的行為目標進行激勵，從而使輔導員的工作能動性得到最大化調動。

（一）改善輔導員薪酬體系。生理需求是馬斯洛需求當中最低級的一層，也是人最基本的生活需求，它包含輔導員在工作中的物質待遇、薪資待遇以及各種生活保障。人的需求是從低級向高級一層逐漸發展的，當低級層次的需求得到滿足時才有能力去追求更高層級的需求，所以要激勵輔導員發揮動力與熱情投入到工作中，必須滿足輔導員最低層級的需求。民辦高校輔導員認為在完成了個人的本職工作以外，還做了很多其他與學生工作關系不大的事情，但是得到的薪資報酬卻與自己所付出并不成正比。針對這一現象，民辦高校應該對輔導員薪酬體系進行有效的改善。對那些在工作當中做的較多的輔導員適當性的給予物質和薪資獎勵，激勵輔導員在工作中保持高度的熱情與積極性。

（二）加強對輔導員的人文關懷。民辦高校的輔導員大部分是年輕人，大多是從高校畢業后又直接回歸高校進行工作，這部分年輕人對工作充滿熱情，對自己未來規劃充滿期待。他們在平時工作中的表現也非常積極，希望能夠得到領導和同事的認可及肯定。同時，這些年輕輔導員在平時學生工作中容易遇到問題就產生焦慮、迷茫，更加需要得到高校領導的關心與指導，同事之間的幫助。針對年輕輔導員所存在的問題，高校的領導應該加強對輔導員的溝通和了解，了解其在工作中存在的困惑，并幫助他們解決困惑。學生工作部門的領導也可以多組織一些集體性的活動，讓年輕輔導員更好地融入教師群中，盡可能地為他們的未來發展提供堅實有力的后勤保障。

（三）完善輔導員培訓和晉升體系。民辦高校和輔導員必須重視輔導員的自我實現需求。一些民辦高校已經開始著手建立輔導員職業發展中心，為輔導員再次深造提供強有力的保障，同時也滿足了輔導員對自我二次深造的個人需求，為輔導員提供了更多的發展機會。輔導員職業發展中心的建立，實際上是對輔導員潛力的激發，在對輔導員二次發展需求進行了滿足的同時給予不同職稱不同職位的輔導員一定的物質和薪資激勵，激發輔導員自身潛力，更好地進行學生工作、科學研究以及其他教育教學相關工作，從而實現自己的理想。目前民辦高校響應國家號召，為輔導員深造創建有利的條件，主要體現在輔導員的校外培訓、校外脫產進修以及較小的出國訪問機會等。不僅提高了輔導員自身綜合能力，也為民辦高校的教學質量做出了非常大的貢獻。

（四）關注輔導員個性化發展。民辦高校在制定輔導員激勵機制時，應當根據輔導員的個性化需求進行制訂。每個輔導員在各項學生工作中所表現出的能力差異不同，個人自身管理水平和教學能力的也盡不同。高校應該根據輔導員的個性化差異在學生管理能力、科學研究以及自我能力提升方面有針對性地進行激勵制度的建立。

五、結語

民辦高校要建立科學、合理、完善、高效的輔導員隊伍激勵機制，以提高輔導員的工作熱情和積極性，促進教師在不斷提升自己綜合工作能力的同時，不斷加強自己的科研水平。民辦高校對輔導員激勵機制科學合理性地執行，也是民辦高校提升自身綜合實力的有效途徑。