組織行為學視角下高職教學管理規范化探析

崔笑宇 李志剛 楊東峻

摘 要：組織行為學對于進行個體和群體行為分析與管理、行為激勵等方面具有重要的指導作用，隨著職業教育的不斷發展，在社會經濟中發揮著越來越重要的作用，本文運用組織行為學分析高職學生群體中存在的學習態度不端正、學習效率低下和缺乏創新思維等問題，提出針對性的解決思路，如：運用雙因素理論提高學習滿意度，運用期望理論提高學生自我效能感，利用激勵機制激活創新思維等，幫助高職教學管理工作更為規范化。

關鍵詞：組織行為學，高職院校，教學管理規范化

DOI編碼：10.3969/j.issn.1002-5944.2023.08.041

隨著社會和經濟的不斷發展，職業教育對于建設人力資源強國和技能型社會的價值和作用也在不斷凸顯。2022年，我國頒布了《中華人民共和國職業教育法》，明確了職業教育的目的定位，凸顯了職業教育的地位作用。目前，在高等職業教育落地實施的過程中，教學模式、教學方式方法和教學手段等方面仍然存在一定問題，高職教育的學生群體具有自我主觀意識強、個性色彩突出、社交行為豐富、情緒易于波動等特點，從組織行為學角度對目前高職教學過程中存在的問題進行探析，為新形勢下的高職教學管理模式規范化提供相應借鑒和參考。

1 組織行為學在教學管理中的作用

1.1 從個體行為角度提高課堂效果

組織行為學強調研究人體態度、需要、動機、價值觀、個性等因素與個體表現行為之間的關系。其中，態度所包含的認知、情感和意向因素都會對個體的外在表現行為產生重要影響，屬于行為的指導和動力系統。正確的價值觀和學習態度會對個體的學習行為產生直接、重要的影響。同時也會影響到學生個體對于組織的服從度，認可度以及歸屬感和容忍度[1]。某一行為背后的動機有可能是綜合性的，比如：學習的動機有學業和就業壓力、爭取榮譽和獎金、報答父母等多種因素。而促使學生作弊的動機則有僥幸心理、消極的學習態度、不公平心理等。因此，從個體的態度、需要、動機等內在因素層面去研究學生內在需求，可以幫助教師重新梳理和設計課堂教學內容，增強教學內容的針對性。

1.2 運用相關理論工具實現教學規范化

組織行為學中，有多種理論工具可以幫助我們實現教學規范化設計，比如：馬斯洛的需要層次理論，赫茨伯格的雙因素理論，麥克利蘭的成就需要理論等。其中，赫茨伯格的雙因素理論主要內涵是指引起人們滿意與不滿意的因素是大相徑庭的，據此總結出保健因素和激勵因素兩種類型。在規范化教學設計中可以運用以上相關理論工具。

2 高職教學管理中存在的問題

目前，高職教學管理過程中仍存在很多問題，主要集中在學生主體，總結為以下三點。

2.1 學習態度不端正，抱有抵觸情緒

在高職學生群體中，部分同學對于自己的學習生涯規劃不甚清晰，在日常生活中抱有消極懈怠心理，得過且過。面對老師和家長存在天然抵觸情緒，且隨著年齡逐漸增長，這些同學的人生觀、世界觀、價值觀也在形成過程中逐漸沉淀為思維慣性，具體表現為不僅對于學習本身的消極態度，而且上升為對學校、老師、同學等周圍群體和生活方式的不滿。例如：對學校硬件設施、人員服務、規章制度，老師授課方式方法，課堂的知識性、趣味性、實用性以及同學的行為習慣、生活作息等方面等均抱有抵觸情緒。

2.2 學習效率低下，存在畏難情緒

在高職學生群體中，部分同學能夠充分認識到學習的重要性，但是在具體的學習過程中，往往沒有掌握恰當的學習方法，導致學習效率低下，無法獲得良好的學習成果，而這一情況往往會帶來負面反饋和阻礙，從而形成負向循環，久而久之，學生面對學習任務時容易形成畏難心理，陷入習得性無助的境地。習得性無助是指個體在經歷重復失敗遭遇或者挫折后，把失敗原因歸因為個體，從而對待現狀消極被動，并認為結果不可改變的一種心理狀態。基礎薄弱的學生，如果在學習過程中始終無法完成學習任務或一直獲得負向反饋就容易形成習得性無助。

2.3 擅長模仿借鑒，缺乏主動思考創新

在高職教育過程中，強調知行合一、德技并修，教師在設計教學環節中也會增加課堂活動和實際動手項目，因此，高職學生往往需要完成更多的課程任務，這些任務包括：課上、課下、線上、線下、個人獨立、小組合作完成等多種形式。在此過程中存在著照搬照抄，生搬硬套的現象。還有部分同學在小組合作過程中秉承回避態度，分內工作都由其他能力較強的同學代勞，而這種方式往往更為隱蔽也更難被老師發現。無論上述哪種方式，都不能夠實現原定的教學目標，學生的能力也無法得到充分鍛煉，教師更無法掌握學生的真實水平，長此以往，學生個體的獨立思考能力、批判精神和創新能力都會逐步退化。

3 組織行為學視角下高職教學管理規范化建議

3.1 “雙因素”理論提高學習滿意度

針對部分同學存在學習態度不端正，對學習、學校抱有抵觸心理的現象。可以利用赫茨伯格的雙因素理論，從保健因素和激勵因素入手。首先，保證保健因素在良好水平，如：學校的管理政策、后勤保障、生活服務、保安保衛、心理援助、貧困資助、硬件設施等。而在做好保健因素的控制和把握后，雖然能夠消除學生的不滿情緒，但是并不意味著就此能夠提升其滿意水平。因此，需要對激勵因素加以把控和改進，如：學校的榮譽獎勵、就業指導、實習崗位、校企合作、學生組織、社團活動、競賽活動等。從雙因素視角針對學校的各項工作進行規范化調整，可以更好地消除學生的抵觸心理，提高學習滿意度。

3.2 期望理論提高自我效能感

針對高職學生在學習過程中存在畏難心理以及習得性無助的情況，在組織行為學中，組織壓力的強度（橫坐標）與組織效率（縱坐標）的關系呈“倒U型”的發展趨勢，適度的壓力與組織效率成正比，過度的壓力與組織效率成反比。教師在設計學習任務的過程中，需要根據學情合理設置難度，在教學評價過程中，針對學生的階段性進步給予及時的正反饋，做到激勵和減壓相結合。期望理論認為，激勵水平是由期望值和目標效價決定的。用公式可以表示為：激勵=期望值×效價。當學生自我效能感過低時，其對學習任務的期望成績也會隨之降低，此時需要提高其效價，就能夠提高激勵水平。效價是指個體對于預期的結果或回報在主觀上所感覺到的價值大小，在教學過程中，可以設置即時性反饋的公平評價體系，通過階段性成績、口頭表揚、公示獎勵等方式提高高職學生的學習任務效價，進而提高激勵水平，增強其自我效能感。

3.3 激勵機制激活創新思維

針對高職學生群體依賴于模仿借鑒，缺乏主動思考和創新思維能力的問題，可以利用組織行為學中的激勵機制幫助其激發創新思維。激勵機制是通過一套理性化的方式來實現激勵主體和激勵客體相互作用的過程。其中包含了誘導因素提取、行為導向制度、行為幅度制度等。誘導因素提取是指運用能夠調動個體積極性的各種資源來對個體進行有效激勵。可以設置創新賽項，開設創新選修課程，組織成立創新社團等作為誘導因素[2]。同時也可以運用行為導向制度來激發創新，如：設置獎勵機制，根據學生在創新類比賽中所獲得的獎項給予獎勵和表彰[3]。這里就涉及行為幅度制度，比如：針對比賽獲獎的獎勵、針對專利發明、論文發表的獎勵，針對實訓任務流程梳理和改進的獎勵，基于課堂任務的小型創新成果的獎勵等，根據創新成果的大小給予不同的獎勵幅度。綜合以上激勵機制的靈活運用，在教學過程中激發學生創新動機，培養學生創新意識。

4 結 語

利用組織行為學可以對高職教學管理規范化發展提供新穎的思路，利用雙因素理論，期望理論和激勵機制的設計給專業建設、學科建設和課堂建設開辟了新的道路，有利于學生滿意水平、自我效能感的提高和創新能力的培養，對于新時代高等職業教育人才培養模式的不斷更新變化提供了理論支撐。在此基礎上，組織行為學除了研究對象為學生主體外，還可以從教師以及師生關系入手，研究群體中意見領袖給組織行為帶來的影響，而這一問題有待于后續深入探索。

參考文獻

段萬春.組織行為學（第3版）[M].北京：高等教育出版社，2017.

李志剛.在體驗中學習[C]//Kab創業教育年會暨大學生創業教育論壇.2009.

蔣從根，陳洪華，王萍.構建競賽體系與提高技能型人才質量研究[J].管理觀察，2014（27）：3.

作者簡介

崔笑宇，碩士研究生，講師，研究方向為組織行為學、高等職業教育。

李志剛，博士研究生，副教授，研究方向為經濟學、管理學、職業教育。

楊東峻，專科，學生，研究方向為電子商務。

（責任編輯：高鵬）