國有企業績效考核與企業激勵機制方法分析

盛斐

在改革開放持續深入的背景下，我國國有企業實現了快速發展，其內部管理機制發生了較大轉變，績效考核和激勵機制逐漸完善。國有企業需要通過績效考核掌握員工的工作產出，制定相應的激勵機制，滿足員工在實踐工作當中的個人需求，加強物質激勵和精神激勵，不斷提高國有企業的整體績效，推動企業長遠發展。文章分析了績效考核與激勵機制的概念及二者之間的關系，闡述了國有企業績效考核與激勵機制的作用，明確了績效考核的基本原則，包括重點考核原則、分級考核原則、PDCA原則，探索了國有企業優化績效考核與激勵機制的方法，旨在提高國有企業績效考核的科學性，優化其激勵機制。

在國有企業的運營和發展中，績效考核和企業激勵機制非常重要。通過績效考核，管理人員能夠明確不同部門和不同員工的工作產出，從而加強對崗位的調整和優化，進一步完善員工管理措施，充分挖掘員工的潛能。通過采取激勵機制，能夠滿足員工的個人需求，為員工提供良好的成長環境，提高企業整體績效。當前，國有企業在績效考核方面還存在信息不對稱、考核指標不公平、激勵措施缺乏針對性等問題。在這種情況下，國有企業的管理者需要從企業的實際情況出發，明確績效考核與激勵機制的關系，發揮二者的聯動作用，全面激發員工的潛能，營造公平公正的企業工作氛圍。

一、績效考核與激勵機制概述

（一）績效考核的概念

績效是指工作產出，績效考核能夠評價員工的工作行為、工作特質。在人力資源管理中，績效考核是非常重要的內容，考核組織需要依照預定的標準制定考核程序，運用科學的方法進行考核。在國有企業當中，績效考核能夠考評員工為組織作出的貢獻，有利于合理調配員工，幫助員工改進不足，達到提高管理成績、優化管理質量的目的。

（二）激勵機制的概念

激勵是幫助人們產生動機的方法，激勵機制以提高組織績效為前提條件，科學的激勵手段對員工具有引導、維持的作用，能夠讓員工明確自身需求與組織目標之間的關系，使員工保持驅動的狀態。在國有企業中，部分員工可能會因為工作乏味而失去工作動力，降低工作熱情，為此，企業需要采取有效的激勵機制，幫助員工重新定位工作目標，讓員工提高工作熱情。激勵機制并不是無條件滿足員工的物質需求或者精神需求，管理人員要以提高組織績效為目標，科學控制激勵手段，采取有針對性的激勵措施。

（三）績效考核與激勵機制的關系

在企業的人力資源管理中，績效考核與激勵機制關系緊密，只有不斷提高績效考核的公平性、客觀性、公正性，依據績效考核制定激勵機制，才能全面挖掘員工的潛能，優化人崗匹配度，提高企業的整體績效。在實踐中，企業績效考核能夠為企業激勵機制提供基礎，有效的激勵機制能夠提高員工個人績效，促進企業發展。因此，在國有企業的人力資源管理中，管理者需要充分發揮績效考核和激勵機制的聯動效應，使企業的管理模式得到全面優化。

二、國有企業績效考核與激勵機制的作用

（一）激發員工的工作熱情

當前，我國絕大部分的企業都會在人力資源管理當中開展職工績效考核和激勵措施，通過績效考核和激勵機制營造公平、和諧、穩定的企業氛圍，全面激發員工的工作熱情。當前，在國有企業中，一部分員工認為自己拿著“鐵飯碗”，沒有失業的風險，出現了職業倦怠，在工作中存在消極心理。為此，國有企業需要通過績效考核、激勵機制來引導員工、了解員工、激發員工，讓員工在工作中投入飽滿的熱情，消除員工的倦怠心理。

（二）提高員工的工作效率

在國有企業的運營和發展中，員工的個人績效關系到企業的整體發展，只有提高員工在單位時間內的工作產出，才能確保企業生產目標的達成。通過采取績效考核和激勵機制，員工能夠將個人價值追求和企業的發展戰略緊密聯系到一起，改進實踐工作方法，保持正確的工作態度，督促自己不斷努力，靠近更高層次的績效考核指標和激勵標準。在激勵機制的引導下，員工會把提高個人福利待遇、提高薪酬、參與培訓等作為個人工作目標，制定中短期工作計劃，時刻鞭策自己，按時按量完成工作任務。

（三）滿足員工的工作需求

對于員工而言，工作不但是獲得生活資料的重要方式，還是日常生活的重要組成部分，在工作中，員工有社交需求、休假需求、娛樂需求等，只有滿足員工多方面的工作需求，才能提高員工的工作熱情。在國有企業中，績效考核和激勵機制能夠滿足員工的工作需求，讓員工在工作中不斷成長，實現個人價值，享受工作的樂趣。作為國有企業的管理人員，需要制定科學的績效考核方法，同時制定符合員工需求的激勵機制，確定出精神激勵、薪酬激勵、福利激勵、興趣愛好激勵等不同層次的激勵措施，滿足員工的個人工作需求，提高員工管理的人性化程度。

三、國有企業績效考核的基本原則

（一）重點考核原則

國有企業的績效考核需要遵循重點考核原則。在國有企業的運營和發展當中，不同部門的崗位工作要求不同、工作模式不同，績效考核也應當有所差異。管理人員需要加強對各部門工作的研究和分析，做到明辨是非，分清權責，細化職責，確定出績效考核的重點指標項目，對不同工種、不同職級的工作人員進行考核，確保績效考核指標的科學性和客觀性，保證考核結果公平公正。

（二）分級考核原則

分級考核原則是國有企業績效考核需要遵循的基本原則，該原則是指結合不同崗位的層級特征，制定有針對性的考核指標。首先，針對國有企業的管理崗位，績效考核需要采用管理性的考核指標，明確崗位的管理要求，對安全管理崗、資產管理崗、綜合管理崗等進行考核。其次，針對國有企業的生產一線員工，管理人員需要運用生產績效類指標，對一線生產崗位的工作人員進行考核。在考核實踐中，考核小組需要對管理崗位進行考核，各部門的負責人需要對下屬員工進行考核，這樣才能充分發揮分級考核的作用。為防止部分人員以權謀私，將績效獎作為私有物品隨意發放，企業需要加強管理，設立監督小組，提高分級考核的科學性。

（三）PDCA原則

PDCA循環是指“Plan（計劃）——Do（執行）——Check （檢查）——Act（處理）”。在國有企業的績效考核當中，管理人員需要遵循PDCA原則，在計劃環節、執行環節、檢查環節、處理環節制定績效考核指標，讓績效考核遵循PDCA的循環程序，確保績效考核指標滲透到企業運營和發展的不同階段，充分發揮績效考核的作用，提高國有企業的綜合運營水平。

四、國有企業優化績效考核與激勵機制的實施策略

（一）健全績效考核與激勵機制的實施要素

1.目標要素

在國有企業的運營當中，管理人員首先要明確企業的管理的目標，用目標作為牽引，全面提高激勵機制與績效考核的科學性。在實踐當中，管理人員需要結合國有企業的發展進程，從宏觀角度制定出企業的中長期發展目標，完善各個部門的年度目標、季度目標，以目標為牽引，幫助員工制定科學的工作計劃，使員工明確自身的價值追求。

2.監督要素

在國有企業中，績效考核直接關系到員工的工資和福利待遇，甚至還會影響到員工的職業生涯，與員工個人利益關系緊密。當前，部分國有企業出現了考核結果和員工考核信息不一致的問題，一些管理者一手遮天，將績效福利作為私有物，隨意發放。針對這種情況，國有企業必須要建立健全監督機制，加強對績效管理人員的監督，確保績效考核和激勵機制充分發揮作用。除此之外，國有企業還需要加強對特殊崗位的監督，在績效考核中注重職業道德評價，加強對特殊崗位員工行為的約束，這是績效考核和激勵機制全面落實的前提和基礎。

3.獎懲要素

在以往的國有企業績效考核中，部分企業沒有制定明確的獎懲機制，片面注重“獎”，忽略了“懲”，員工無法厘清“好”與“壞”的邊界，工作標準比較模糊。在這種情況下，很多國有企業的員工出現了渾水摸魚、應付工作的現象，工作積極性較差。為充分發揮績效考核和獎勵機制的作用，幫助員工擺脫錯誤、落后、消極的想法，國有企業需要做到獎懲并舉，用獎勵機制來引導員工、滿足員工，用懲罰措施來鞭策員工，進一步提高國企員工的工作動力，讓員工更好地調整工作狀態，不觸碰“罰”的紅線，提高員工的實際工作表現。通過制定獎懲措施，融合獎懲要素，國有企業的激勵機制能夠更加全面，員工能夠加強對自身的鞭策，提高工作質量。

（二）優化績效考核與激勵機制的指標體系

1.明確績效考核標準

國有企業的管理人員需要結合企業的生產經營情況，制定出績效考核的具體標準。首先，管理人員需要明確企業各部門、各崗位的工作重點，然后確定出不同部門的崗位考核標準。通常情況下，國有企業中層干部的考核項目分值比例由考核小組進行確定，企業當中各部門下屬崗位的考核項目分值比例由部門的負責人進行確定，考核小組和各部門的負責人需要確保考核標準的分值比例科學合理，防止避重就輕。在考核指標的確定上，管理者需要采取靈活的考核方法，將定性考核與定量考核結合起來，以定量指標為主，定性指標為輔，全面提高考核指標的科學性。在完成績效考核指標的制定之后，管理人員需要確保績效考核嚴格按照指標來實施，發揮績效考核指標的作用。

2.根據績效考核指標制定激勵機制

科學合理的績效考核結果是制定激勵機制的基礎，企業的人力資源管理部門需要根據績效考核指標來制定激勵機制，完成頂層設計，確定出宏觀的激勵體系，充分發揮績效考核與激勵機制的聯動作用，不斷挖掘企業員工的潛力。在整個績效考核體系當中，管理部門需要盡量選擇量化評價的方式，為后期的激勵機制奠定堅實基礎。此外，管理人員還需要采用全面的考核方法，定期對考核結果進行公示，提高考核結果的公平性和精準性。最后，管理人員需要重點分析績效考核結果，將各部門、各崗位的績效考核結果與職位晉升聯系起來，充分發揮人才激勵的作用。

（三）創新績效考核與激勵機制的實施方法

1.創新績效反饋方法

通過績效反饋，員工能夠全面了解自身在日常工作中存在的不足，掌握績效考核的中間操作過程，抓住自身在實踐工作中存在的問題，從而在績效考核中獲得成長。然而，很多國有企業在績效考核中忽略了績效反饋，造成反饋環節缺失，員工難以了解自身在工作中存在的不足，不理解績效考核與績效評定、績效激勵之間的具體實施過程，這種績效考核無法起到激勵作用，只能成為一種“數字游戲”。為此，國有企業需要創新績效反饋方法，通過網絡平臺向員工發送績效反饋郵件，明確績效考核中的數據來源、評定方法、考核指標等，全面體現出績效考核的實施過程和實施結果，讓員工從中汲取經驗，不斷鞭策自己，提高工作效率和工作質量。

2.創新激勵措施

在以往，國有企業的績效激勵措施以物質激勵為主，忽略了員工在其他方面的需求，這種激勵方法比較單一，對于薪酬較高的員工難以發揮作用。針對這種情況，國有企業需要制定多樣化的激勵措施，將物質激勵和精神激勵結合起來，全面提高激勵效果。首先，在物質激勵上，企業可以制定薪酬激勵制度，從企業的發展計劃和員工的工作崗位出發，科學設計薪酬激勵體系，設立梯級獎金，調動員工的工作積極性。此外，國有企業還需要采取精神性的激勵措施，為員工提供培訓激勵、興趣愛好激勵、榮譽激勵、假期激勵等方法，滿足員工多樣化的需求。在實踐中，企業可以為績效考核結果良好的員工提供外出培訓的機會，還可以定期組織外出旅游、運動競賽、知識競賽、文藝匯演等活動，豐富員工的業余生活。針對一些為企業作出重大貢獻的員工，管理者可以通過官方網站、企業文化宣傳墻、官方微信公眾號等平臺，對優秀員工的事跡進行宣傳，提高員工對企業文化的認同感，增強員工的榮譽感。

結語：

從本質上來說，國有企業面臨的市場競爭是一場以人才為核心的競爭，企業的管理人員需要從人力資源管理入手，加強績效考核，制定完善的激勵機制，為企業健康運營奠定堅實基礎。對于國有企業而言，績效考核與激勵機制能夠激發員工的工作熱情，全面提高員工的工作效率，滿足員工的個人工作需求以及發展需求。在績效考核當中，國有企業的管理人員需要遵循重點考核原則、分級考核原則、PDCA原則，確保考核的綜合性和客觀性，依靠績效考核結果制定獎勵機制，全面優化獎勵措施，激發員工的工作熱情。