IAD框架對提升高校輔導員工作效能的啟示

王曉蕾，高玉博，陳俊龍

(1.東北大學秦皇島分校控制工程學院，河北秦皇島，066004；2.東北大學文法學院，遼寧沈陽，110169)

一、引言

輔導員作為高校學生管理的基層工作者，是連接學校和學生的橋梁與紐帶，在學生思想建設、學業發展、日常管理、性格發展和就業指導方面發揮著不可替代的作用，其工作效能的高低直接關系到大學生的成長成才，反映高校學生工作管理水平和人才培養質量。但高校輔導員會因其工作對象的特殊和工作內容的煩瑣時常處于高期望和高壓力的工作狀態下，容易產生道德風險與工作失誤。因此，深入剖析輔導員工作效能的內在機制并通過有效舉措提升其工作效能，是新時代高校輔導員工作有待破解的難題之一。

近年來，國內學者從心理健康、激勵機制、隊伍建設和績效評價體系等多個方面探索了提升高校輔導員工作效能的路徑。彭榕認為輔導員具有行政干部和學校教師的雙重身份，要鞏固對輔導員雙重身份的認識和理解，完善輔導員績效考核機制和激勵機制。[1]顧永東等人基于扎根理論，通過深度訪談20位高校輔導員，提煉出回報需求、安全需求、關系需求、發展需求是影響輔導員工作效能的四類要素，提出應構建多元化獎勵機制、全過程管理體系、網格化協作體系、“人—職匹配”的職業環境。[2]莊園認為，服務型領導可以通過與新生代輔導員建立互信、優化分工、充分授權、共享領導，以建設團隊、增強凝聚力，有效提升新生代輔導員的工作投入度。[3]談傳生等人通過實證調查中部某省51所高校的3176名輔導員，從厘定從業標準、完善專業知識結構、構建工作考核體系和優化職業發展路徑四方面提出促進高校輔導員專業化與職業化發展的措施。[4]

綜上所述，現有研究更多從心理學、行為學和社會學等角度出發，較少關注輔導員工作效能提升的邏輯機理。基于此，本文基于制度分析與發展框架(以下簡稱IAD框架)，探索高校輔導員工作效能的影響因素和提升機制，以期為提升高校輔導員的工作效能提供有益啟示。

二、IAD框架在高校輔導員工作效能中的應用

(一)IAD框架概述

IAD(institutional analysis development)框架由奧斯特羅姆等人在20世紀80年代提出，是一個綜合多種學科的理論框架。該框架由外部變量、行動舞臺、作用與結果等核心變量組成。外部變量包括自然物質條件、共同體屬性和應用規則。行動舞臺指一個廣泛存在于公司、市場、地方、國家、國際等各種和各級事務中的社會空間，空間內的個體因利益矛盾相互斗爭，包括行動情境和行動者。行動情境是該理論框架關注的焦點，可用如下變量進行描述：參與者的集合、職位、允許行動的集合、潛在產出、每個參與者對決策的控制層次、行動與結果的成本與收益、可獲取的信息。行動者可以被認為是單個個體或由多個個體組成的團體。在IAD框架中，行動者在外部變量的影響和行動情境的制約下選擇所采取的行動，相互作用，產生結果，反作用于外部變量和行動舞臺。

在該框架中，個體在行動中可通過或深或淺地改變規則實現行動情境內部結構的改變。奧斯特羅姆指出，規則是參與者普遍認可的對何種行為和結果具有可執行力的描述，如被要求、禁止和許可。她將應用規則分為七類：第一類是邊界規則，影響參與者的數量、屬性和資源，可否自由進入及他們離開的條件。第二類是位置規則，確立行動情境中的職位。第三類是選擇規則，規定行動者可做、不可做和禁止做的范圍。第四類是范圍規則，界定了可能受影響的潛在結果及與具體結果相關的行動。第五類是聚合規則，當決策交給大多數人時，需要聚合規則發揮作用。第六類是信息規則，涉及行動參與者的信息溝通渠道的建立。第七類是收益規則，影響分配給特定行動和結果組合的利益和成本，對行動產生激勵和威懾。這七類規則都有明確的目標和指向，分別對行動情境中的各個要素產生影響。

(二)基于IAD框架的輔導員工作效能分析

行動舞臺中行動者采取的行動受到自然物質條件、共同體屬性和應用規則的外部變量影響。本文將IAD框架應用于高校輔導員工作效能的提升問題，構建提升輔導員工作效能的IAD框架，如圖1所示。

圖1 提升輔導員工作效能的IAD框架構建

當用IAD框架分析輔導員工作效能時，影響因素可以劃分為內因與外因兩大類。其中，外因包括外部變量和行動情境中職能部門和大學生群體的影響。內因主要指輔導員的主觀能動性，在輔導員工作中能發揮決定性作用。

1.外因

當用IAD框架分析高校輔導員工作效能時，外部變量可劃分為社會經濟條件、學校文化與價值觀念、規則制度。社會經濟條件涉及學校的基礎設施建設和環境條件，直接影響輔導員的工作環境和待遇水平，進而影響輔導員的工作效能。隨著我國社會經濟的快速發展，高校的基礎設施、服務水平和資金狀況得到了顯著改善，不僅改善了輔導員的工作條件，還提升了輔導員的工作效能，如高校網絡平臺的出現與推廣極大便利了輔導員辦公，為輔導員節約了一定的工作時間，提高了工作效率。學校文化與價值觀念主要描述各學校特有的文化氛圍及對輔導的看法與共識。不同學校的文化氛圍不同，對輔導員的認識也不同。具有以人為本、開放、和諧、團結向上的良好文化氛圍的學校有助于輔導員的學習和成長，為其搭建發展舞臺，激勵其更主動地投身于輔導員工作。而學校形式主義和官僚主義的文化氛圍極易導致或加深輔導員的職業倦怠，影響其工作績效。對比專科和高職院校，普通本科高校的輔導員工作門檻要求較高，對工作的要求和管理自然更嚴格。規則制度包括中央和地方政府發布的規范輔導員工作的條例、規章及意見，還包括高校發布的針對本校輔導員的工作管理守則、文件和制度等。以上三個變量共同影響了行動情境的結構和重要行動者的舉動，進一步影響其行為結果。同時，參與輔導員工作的重要主體間的互動結果又間接反作用于外部變量。

在IAD框架下，輔導員的行動既受到外部變量的影響，也受其他行動者如學校職能部門和學生策略選擇的影響，而最終績效將通過評估反饋到具體安排的制度中。[5]一方面，學校職能部門掌握著絕大部分信息，處于信息強勢地位，但也存在著不能掌握更多微觀信息的劣勢。相關部門掌握輔導員的招聘、選拔、評估、晉升與約束等職權，對輔導員具有較強的控制力與引導力。相關部門的行為既取決于學校的規章制度，也取決于具體工作人員的價值理念、創新思維與工作能力。為保持較強的控制力和其他主體的認可度，學校需要增強相關職能部門管理的合理性和有效性：一是管理的規范性，即管理是否依照國家和學校的相關制度開展，是否符合標準與程序；二是管理的人性化，即管理是否能滿足教師、行政人員、輔導員和學生等不同主體的需求，體現“以人為本”；三是管理的有效性，即管理是否能提高學校的管理水平與育人水平；四是管理的統一性，包括管理制度、目標、措施與對象的統一性。管理的統一性對輔導員的工作效能具有重要影響，如統一性不強則會加大輔導員的工作難度。另一方面，大學生作為輔導員的重點工作對象，對輔導員的工作效能產生直接影響。在信息化時代，大學生群體的發展訴求正逐漸多元化和個性化，其話語方式也正轉向網絡化、時尚化和個性化。[6]其中很大一部分學生習慣以個人為中心、崇尚個性，創新能力較強，但心理素質和抗壓能力較弱，心理問題和安全問題需引起高度重視，使輔導員面臨的教育生態環境更復雜，工作難度加大。

2.內因

通過輔導員的IAD框架構建可看出，外部變量會對輔導員的工作效能產生重要影響。但在現實中，更常見的情況往往是同一所高校的輔導員在外部變量和行動舞臺基本一致的情況下，工作效能有很大差距。例如，部分輔導員能積極作為，對待工作懷有熱情，同時能保質保量完成本職工作，工作效能高；部分輔導員有所作為，雖能積極主動參與到工作中，但不能高效地完成學校布置的任務，工作效能一般；而部分輔導員消極作為，職業倦態問題嚴重，工作效能低。導致輔導員工作效能參差不齊的原因具體有以下幾種。

第一，職業認同感和歸屬感。輔導員工作瑣碎繁雜、責任重且壓力大的現象在國內高校普遍存在。部分輔導員對這一職位的認同感較低，表現為熱衷通過學歷晉升和行政轉崗的方式脫離輔導員隊伍。而優秀輔導員往往能對其崗位擁有較高認同感，表現為既能意識到自身“管理員”的角色，又能掌握教師角色的定位，做到以教學相長推動師生共進，避免陷于日常瑣碎的工作中，迷失職業方向。同時，優秀輔導員認為自身工作光榮且有意義，一般具備較強的信念感和責任感；認為通過自己的努力能幫助學生成長成才并在工作中投入更多的熱情；能制訂清晰且有條理的工作目標和職業生涯規劃，業務能力逐漸增強，職業前景不斷擴展；能從工作中獲得成就感和滿足感，體現職業價值和人生價值，進而增強對輔導員職業的認同感，形成良性循環。

第二，勝任力。輔導員工作效能也取決于其專業能力、職業素養、心理健康水平和溝通能力等。專業能力是指具備相關領域內的專業知識，掌握溝通的理論與技巧，熟悉各項教學及學生管理制度，具有較高的個人修養，具體包括分析與調研能力、學習能力、組織能力、承壓能力和表達能力。職業素養是指職業內在的規范、要求及提升，是在職業中表現出來的綜合品質，包括職業道德素質、科學文化素質和思想政治教育專業素質。優秀高校輔導員在職業道德素質上具有一些共同特質，如強烈的責任感、職業認同感和較強的創新意識。[7]同時，擁有較高科學文化素質和思想政治教育專業素質的輔導員還能夠更好地理解學校的方針政策，在思想政治教育上起到良好的模范作用，提高育人成效。此外，良好的溝通能力和親和力也是優秀輔導員的共同特質。一個擅長溝通的輔導員能更好地搭建起師生之間溝通和信任的橋梁，在處理問題的過程中做到快速積累經驗，提高技能，快速成長。

第三，個人特質。高校輔導員作為當代大學生思想教育和成長發展的教育者與引路人，其個人特質對輔導員工作效能有著重要影響。優秀輔導員在工作中應有鮮明的個人特色，善于利用新工作方式或自身專業特長引導學生樹立正確的價值觀，實現育人目標。如第十二屆全國高校輔導員年度人物楊文蘊老師緊跟時代潮流和學生喜好，通過創辦和運營“蘊姐陪你寫青春”公眾號、寫作百萬字網文及打造視頻小課堂的方式，用屏幕傳遞信仰，形成了極具特色的工作方式。因此，輔導員要想提高工作效能，需要結合網絡技術和自身專業特長不斷解放思想、開拓思路、提高創新意識并創新工作方式，將自身工作特色化，增強不可替代性和影響力。在新時代背景下，各高校要大力弘揚與時俱進、銳意進取、勤于探索和勇于實踐的改革創新精神，營造包容、開放與和諧的校園文化氛圍，優化輔導員的培養環境，構建新時代輔導員創新能力培養機制，積極探索新時代輔導員創新能力的培養途徑。[8]

三、高校輔導員工作效能的改進規則

在IAD框架中，應用規則是直接影響行動情境最具操作性的一組外生變量。[9]輔導員工作制度的變革直接影響行動情境的內部結構，進而影響其職能部門、對學生做出的行為策略及最后結果。因此，本文主要從邊界規則、身份規則、信息規則和償付規則四個方面探究提升輔導員工作效能的路徑。

(一)身份規則：明晰輔導員職責、完善輔導員工作監督機制

身份規則是對行動情境中行動者角色的規定。輔導員既是德育教師，又是一定行政管理的實行者。在日常工作中，多數輔導員職責邊界模糊，工作紛繁復雜，需要協調與兜底大量工作，配合保衛處、師生事務保障中心和教務處等部門的工作，如協調解決學生宿舍維修、學生繳費扣款、選課與轉專業等各類問題。[10]輔導員工作與大學生密切相關，與其他部門工作存在大量交叉部分，現實中還存在無人負責的瑣事、雜事都交給輔導員的現象，間接影響了輔導員的工作效能。對此，應當進一步明晰輔導員的雙重身份和工作職責。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》(以下簡稱《規定》)指出了輔導員的九大職責。各高校應根據這九大職責安排輔導員任務，盡量避免強加不屬于輔導員工作范圍和工作職責內的事務給輔導員，增加輔導員的工作壓力。

目前，輔導員監督工作主要由學校有關職能部門負責，學生作用不顯著。對此，可從以下方面入手。一是發揮學生在輔導員工作監督中的作用，暢通溝通渠道，建立健全學生與監管部門的直接溝通機制，保障學生的知情權和監督權。二是開展多種形式的廉潔教育活動，推動輔導員廉潔教育常態化。大力宣傳模范輔導員，充分發揮輔導員優秀典型的激勵和示范作用。三是健全輔導員問責機制，堅持教育與懲罰相結合，劃清輔導員工作的高壓線和道德底線，提高輔導員的規則意識。

(二)邊界規則：健全輔導員招聘體系、培訓體系和考核體系

邊界規則是對行動情境中行動者的規定，通常界定誰能夠擔任某一角色的職務、擔任角色職務的具體過程及如何退出角色職務。[11]輔導員工作情境中的邊界規則關乎輔導員群體工作質量的高低。

加強輔導員隊伍建設，動態調整責任感不強、能力不足的輔導員。首先，高校應持續完善輔導員招聘制度，應根據《規定》提出的九大職責確立招聘輔導員的標準，逐步扭轉目前不分專業招聘輔導員的傾向，著重把關其思想素質、能力素質、知識結構和心理素質，選拔“真正想做”和“真正能做”的輔導員。其次，優化輔導員思想政治教育、專業知識、業務技能等多層面的系統培訓。在培訓時機方面，高校既要對輔導員進行入職培訓，也要定期開展日常管理工作的培訓。在培訓內容上，高校要摒棄傳統的“缺什么，補什么”原則，將思維變革、觀念更新、潛能開發和技術學習納入培訓內容。在培訓方式上，高校既要注重線下培訓，也要增加形式多樣的線上培訓，提高培訓輔導員的效率。再次，高校應不斷優化輔導員考核體系，做到全面、客觀、公正和準確地評價輔導員工作。高校要堅持定量考核與定性考察相結合、目標考核與過程考核相結合、師生評價與組織評定相結合的原則，主要考察輔導員在教育、管理、服務和指導學生等方面的工作表現，提高輔導員的職業素養。

(三)信息規則：優化輔導員與職能部門、學生的溝通機制

信息規則是對行動情境中信息的規定，涉及行動情境中所有行動參與者信息溝通渠道的建立。輔導員與職能部門、學生之間的溝通渠道是否多樣化、溝通機制是否完善直接影響輔導員的工作效能。若溝通渠道單一且機制欠缺，容易導致輔導員工作信息不對稱，加大工作難度，影響工作效率。因此，高校應通過輔導員座談會等方式詳細了解其工作狀況與心理狀態，及時進行心理疏導，幫助其做好職業規劃、梳理工作思路并克服工作障礙。輔導員應積極主動與學生進行溝通，時刻關心學生的學業，重點關注學生的心理狀態，促進雙方互信；遵循以人為本、善于傾聽和尊重差異性等原則，注重溝通方式，善于傾聽與觀察，引導學生向積極和正確的方向思考，拉近與學生之間的距離，真正做到以理服人、以德服人，在學生中樹立威望以促進工作的順利開展，提高自身工作效能。

大數據平臺對輔導員的信息掌握和工作效能至關重要。目前，各高校都建立了一定規模的大數據平臺，如一網通辦、教務系統、畢業生就業信息平臺和圖書借閱平臺等，但也存在大數據平臺信息缺乏整合、信息儲存和搜集能力不強、學生辦理事項步驟多且流程復雜等問題，一定程度上影響了輔導員的工作效能。對此，輔導員應主動了解網絡新媒體與新技術的特點與優勢，主動學習大數據平臺的操作方法，引領學生提高平臺使用率。高校應當重視學校的大數據平臺建設，積極促進學校各種部門及其工作的數據整合，盡可能將辦公、就業、教學、生活和娛樂等功能集中到一個平臺，打破職能部門之間的數據壁壘，加速實現一個賬號密碼辦理所有事務，為提升輔導員工作的便利性與工作效能提供良好條件。

(四)償付規則：健全輔導員激勵機制

償付規則是對行動情境中有關凈成本和收益的規定，涉及對特定行為或特定結果的外在獎勵或懲罰，是對特定行為的最大激勵。輔導員在工作中會付出時間成本和精力成本，是否獲得精神收益和物質收益，是否產生有效激勵和形成行為約束，直接影響輔導員的工作效能。

高校應持續改進輔導員的工作激勵機制，包括精神激勵和物質激勵。在精神激勵方面，高校應做好輔導員的評優表彰工作，通過遴選先進典型、建立健全科學合理的評價體系提升輔導員的職業獲得感，以此打造高水平輔導員隊伍。[12]高校應對工作不主動、工作效能低的輔導員進行及時約束與幫扶，建立有進有退機制。在物質激勵方面，高校還應因地制宜設計輔導員薪酬、獎勵與各類福利，充分展示輔導員的工作績效，避免大鍋飯，重視對有特殊貢獻輔導員的專項獎勵，進而激發輔導員的工作熱情。

四、結語

本文基于IAD框架分析了輔導員工作績效評價問題，發現當前輔導員工作績效受諸多內因與外因的影響。要提高輔導員工作績效，就需要完善各類規則。持續健全邊界規則、身份規則、信息規則、償付規則，可以為輔導員工作績效提升提供長效的機制保障。在這個過程中，多元主體的高效協同至關重要。