全面深化三項制度改革的重要性

孫亞菲 青島港國際油港有限公司

只有深入貫徹落實新發展理念，夯實發展基礎，全面提升能力、管理、績效和作風，堅持以市場化為導向，建立健全與社會主義市場經濟體制和中國特色現代國有企業制度相適應的勞動用工、人事管理和薪酬分配制度，才能充分調動人力資源的積極性、創造性，保證人力資源發揮最大效能，為企業增強活力和競爭力。為規范建立三項制度改革，構建三項制度改革長效機制，有效檢驗改革質量和成效，企業應該從制度建設、機制運行、改革成效三個維度評估，結合三項制度改革不同階段的重點任務和目標要求進行改革，進而為企業創造更多經濟效益。

一、三項制度改革的內在含義

三項制度改革作為國家重點的市場化經營機制，主要是指企業在人事方面、用工方面、分配制度方面的改革，建立起“三能”機制，即干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減。透過三項制度的有效改革，可以促進企業市場化程度的不斷提升，激勵企業內部員工以更飽滿的熱情，積極地投入到工作當中。國有企業要緊緊圍繞增強企業活力和提高效率這一核心，深化三大體制改革，轉變企業的內部管理機制，實現人均利潤、人工成本利潤率等關鍵指標顯著提高[1]。

（一）人事制度的改革

所謂的人事制度改革，就是要一改以往的行政層級管理方式，從內部組織結構上進行調整，實行干部選拔。應從市場化中選拔真正適合該崗位的人員，加強對于這些領導和管理人員的有效考核，完善評價體系。結合具體的考評制度，實行獎懲制度的兌現，完善以市場為導向的退出機制，確保干部的能上能下。

（二）用工制度的改革

如何調整用工模式，直接影響到企業的工作效率，因此企業勞動組織應該不斷優化內部結構，在萌芽期發現、成長期培養、成熟期使用、成就期重用，持續強化謀才、選才、育才、用才、留才，按照用工總量與勞動生產效率相適應原則，制定完善的招聘制度體系，規范干部編制及準入資格，優化勞務外包管理，建立人才自主培養工作規劃，通過合同管理的手段，優化用工體系，保證員工能進能出。

（三）分配制度改革

分配制度直接與企業員工的工資績效掛鉤，因此加強分配制度改革則應該改善工資的運行機制，完善薪資收入的結構，加強公司內部考核，找到適合領導干部和員工的分配方法。對于領導干部，全面實行經理層任期制和契約化管理，根據公司經營指標，確定有關年度及任期指標，根據業績完成情況進行考核，并作為薪酬兌現、選拔任用的參考依據。對于員工，在合理的范圍內，適當拉開員工收入分配差距，保證員工的收入能夠根據自身的奉獻和能力做到能增能減。

二、全面深化三項制度改革存在的重要性

（一）改革響應以人為本的理念

深化三項制度改革，目的在于建立管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減，靈活管用、激勵有效、精簡節約的現代化企業管理長效機制，持續釋放企業發展活力，放大經濟效益。因此，實行企業的科學發展必須重點以人為本，全面實施三項制度改革，更好地將人力資源管理作為企業發展的頭等大事，更好地將以人為本的理念踐行在工作當中，關注員工的全面發展，關注員工的日常工作狀態，關注員工的薪資水平等，進一步提升企業的核心競爭力。為此，企業應該在深化三項制度改革中踐行以人為本理念，貫穿到企業經營管理的始終，幫助企業充分發揮人的作用[2]。

（二）改革滿足社會發展基本要求

近年來，如何更好地促進社會穩定發展成為國家重點研究的話題。企業作為國家的重要組成部分，實施三項制度改革能夠響應國家的全面發展戰略要求，符合政治高度。可以說，科學發展和社會的全面統一存在一定的內在邏輯關系，因此企業應該秉承誠信經營的理念，要把重點放在解決人民群眾最現實最關心最現實的利益問題上，確保每個人都能各盡所能，營造一個和諧的社會氛圍。在企業中，勞動關系、分配關系、人際關系等各方面都有差異，要想使三者之間的關系達到和諧，就必須依靠科學高效的人事管理制度、勞動用人制度和工資分配制度等。所以，通過三項制度的改革和再分配的機制，可以把人性化管理貫穿到人事、分配和勞動各個方面，提高人性化管理的總體成效，充分發揮人性化服務的積極性，促進企業又好又快發展。

（三）改革關系著民生福祉

以深化三項制度改革為抓手，能夠確保民生質量的有效改善，真正落實保障民生要求。尤其是在三大體制改革中，收入分配制度能夠突出社會公平、保障初次分配公平、再分配更突出公平。企業薪酬上漲機制與薪酬保障均對職工權益產生了直接的影響。為此，企業通過勞動、人事、分配三項制度改革，可以認真落實養老保險、工傷保險、住房公積金等多項政策，真正為員工考慮。三項制度改革攻堅行動是落實集團公司、集團“全面提升年”活動方案，建立以市場化為導向的勞動用工、人事管理和薪酬分配制度的重要抓手，是企業改革的重要突破點，是為集團員工謀求幸福的重要路徑與方向，切實維護好三項制度的有效改革，有助于為集團人員創造更多的發展機會。

三、三項制度改革推行中存在的難點

縱觀當前國有企業實施三項制度改革的發展現狀而言，仍然存在著一些痛點、難點問題，影響著企業在勞動人事用工等多層面的改革情況。具體表現為以下三個方面。

（一）企業習慣運用行政管理模式

很多企業自身擁有較長的發展歷史，規模相對龐大，因此對于一些領導人員依舊采取行政任命的方式，在管理過程中缺少管理經驗和先進的管理理念。一些員工進入國有企業當中，抱著“端上鐵飯碗”的消極思想，在實踐工作中缺少工作動力，種種跡象表明，無論是領導還是員工，在思想上都存在一定的行政意識，缺少市場化改革的創新思維，無法緊跟市場化的步伐，影響著三項制度改革的長遠發展。

（二）對三項制度內在邏輯了解不深入

三項制度改革絕對不是空談，應該從企業的組織結構和組織框架著手，而當前一些企業在推行三項改革制度時，缺少對于其內在邏輯的有效了解，難以正確劃分出企業的實際定位，對于各部門機構的職能了解不深入，無法滿足企業長遠的用人需求，缺少實際的計劃。特別是對于一些國企開展三項制度改革實踐性不強，仍然停留在改革的概念層面，無法真正做到人崗匹配，人崗相適應，削弱了三項制度改革的實際效果[3]。

（三）缺少完善的市場化用工機制

用功機制的調整可以加強人崗匹配的效果。但是，當前一些企業實施三項制度改革，仍然沒有建立市場化用人體系，導致企業內部人才缺少正確的崗位安排渠道，致使企業存在許多冗余人員。除此之外，由于市場化人員聘用數量相對較少，內部的薪資機制相對傳統，阻礙了企業正常按照市場化方式進行兌換薪酬，無法吸引到更多的人才，導致人才流失慘重，嚴重影響企業競爭實力的提升。

四、全面深化三項制度改革的有效策略

“三項體制改革攻堅行動”是集團公司、集團全年活動的實施方案，構建了一套市場化的勞動用工、人事管理和工資分配體系，是企業改革的一個重大突破口。每個部分都要高度重視，主要負責人要親自抓，帶頭去做，并根據自己的實際，制訂出一份攻堅行動計劃，對攻堅目標進行詳細的規劃，確定具體的時限，保證各項工作的落實和成效。

（一）完善人員能上能下人事機制

國有企業應建立健全人才創新機制，提高創新能力，激發創新活力，加速提升民族人才實力。要堅持“能給盡給、該給盡給”，實行研發投入全部視同利潤計算、重點核心研發團隊工資總額單列等政策，加大對國企人才隊伍建設創新支持，全面激發企業創新主體活力。積極探索“揭榜掛帥”和“賽馬”的激勵機制，有效地調動科研院所的創新潛力[4]。

首先，深化機構改革，合理壓縮各類編制。全面完成核編定員、管理機構和人員壓縮等兩年改革任務，集團總部編制嚴格控制在一定人數范圍以內，基層機關平均編制力爭壓減30%左右。加大不同單位間標準化、流程化、同質化的事務性工作的整合力度，以財務共享中心為試點，進一步強化人員的集中統一使用。

其次，深化統調統配，繼續保持人員“零增長”。在持續優化定編、深化挖潛的基礎上，用現代化、信息化、科學化的技術手段實現“替人、換人、減人”，用標準化、流程化、制度化的用工制度實現“精簡、統籌、共享”，打造可復制的管理模式。例如對山東港聯化利用無人機巡檢、天眼監控系統替代人工，人工節約8 人/月，年度可節約成本216 萬元。

最后，深化勞務外包管理，為生產提供更加靈活、穩定的支撐。將勞務用工作為當前企業所需補充人員的主要渠道和后續智能化減人的重要抓手，不斷規范和優化管理，提高人員技能水平，確保不降存量。同時，緊盯專班政策調整動態，隨時根據吞吐量的變化，做好補充和壓減。

（二）搭建員工能進能出勞動體系

一是加強對人才的盤點工作。公司內部應該提前制定好長遠的發展戰略規劃和人力資源結構，加強對現狀的有效分析，預測好人力資源的具體需求，內部工作人員的供應鏈、人才培養計劃、人才執行培訓等相關的內容，真正將人才工作規劃合理，利用高校招聘、人才引進、崗位調劑等不同的方式拓寬人才招聘渠道，保證人員的流通性以及新鮮血液的供給，建立健全與企業內部業務相適應的人才總量。同時，大膽用人。實施優秀干部到基層、艱苦崗位歷練工程，推動年輕干部擔當大任。完善領導班子和領導干部考核評價機制，落實人盡其才要求，加強對領導干部的日常管理監督。建設適應高質量發展要求的干部隊伍。

二是采取多元化用工模式。近年來，彈性用工儼然已經成為企業用工的一種新型探索模式。這可以解決部分企業人才短缺的問題。舉例來說，當前一些企業缺少一線的工作人員，為了保證工程順利進行，企業可以采取屬地化原則，通過和其他企業之間的有效聯合借調相關人才，滿足人才的實際需求。部分研究機構存在著嚴重的專業技術人員短缺問題，可采取兼職或委托項目合作等形式，合理引進人才，保障智力供應。

三是確保員工良性流動。企業應該對員工進行定期的素質測評、能力培訓等相關活動，根據員工的能力與具體的表現實行人崗匹配制度。同時，企業可以采取勞動合同方式，加強對于不同員工的管理，讓員工可以保持正向的流動，向一些生產一線的崗位進軍，使員工真正在工作中實現個人價值，找到適合自己的工作項目[5]。

四是加強年輕干部選拔培養。圍繞“三優三缺”目標，持續開展“百人英才”工程、年輕干部無任用推薦等工作，從市場前沿、生產經營一線,發現一批復合型、技術型、專業型的年輕高學歷干部，選拔到中層及其后備崗位。

（三）構建收入能增能減分配體系

首先，創新分配辦法，提升薪酬激勵效果。全面實行經理層任期制和契約化管理，各級經理層成員在簽訂聘期協議基礎上，按年度分別簽訂經營業績責任書，每年度根據業績完成情況進行考核，并作為薪酬兌現、選拔任用的參考依據。按照集團安排，在總體經營績效持續穩定增長的基礎上，穩步提高員工收入水平，確保員工收入增加8%以上，提升員工滿足感。新增季度績效工資項目，根據經營績效完成情況按季考核發放，縮短考核周期，強化績效聯動，提升職工大干多超的積極性和主動性。

其次，優化薪酬體系，提升職工收入水平。突出激勵導向性，持續優化薪酬體系結構，根據集團年度安排，完成一次全體職工崗位工資普調，全面提升員工收入。同時，回應職工心聲，對大學生見習期崗位工資、董家口港區工作補貼進行一次集中調整，適度傾斜，鼓勵留住人才。為人才的發展提供更多的渠道，對先進典型進行表彰獎勵；把干部工資與經營業績掛鉤；實施療養等其他關愛措施；創造一個尊重人才、尊重人才、尊重人才的氛圍。

再次，優化補充醫療服務體系，抓好福利待遇，提升服務保障水平。一方面，按照集團統一安排，建立月度參保信息審核、健康卡資金分配，季度理賠撥付、繳費核定，年度保險機構評估的工作流程，實現補充醫療服務體系由無到有的革新式轉變，為職工提供便捷服務，確保賠付范圍內的職工理賠兌現率 100%，提升服務保障水平。另一方面，及時準確做好社會保險、企業年金繳費和業務經辦，配合集團做好企業年金查詢系統建立，便捷職工查詢年金賬戶金額，提升管理的信息化水平。按照集團政策解讀月安排，開展“送政策下基層”活動。進基層、下班組，面向職工宣傳政策、解讀政策、解疑釋惑，拉近機關與基層的關系，讓職工知福惜福、鼓足干勁[6]。

最后，扎實推進優秀管理和專家技能提升項目。充分發揮各部門在本系統建設與管理方面的職能作用，針對行業法律法規、基礎知識、新技術新應用、巡視巡察中發現的管理方面存在的問題，每個月都組織一次專題講座；圍繞建設世界級人才需要，采用系統的脫產學習和在線學習方式，對智慧港口和大數據、網絡安全技術能力進行專門培訓和內訓師培養；努力培養一支政治素質高、業務能力強的高素質專業技術人員隊伍。

五、結語

三項制度改革在某種程度上可以為企業增添更多的人力資源，實現人力資源管理層面的創新，有效應對當前的新局勢、新情況、新問題，促進企業的長遠發展。為此，人力資源管理部門應該建立健全人事管理體系，拓寬管理思路與途徑，結合具體的實踐經驗開展調研，創新重點，增強管理人員的責任意識。要發揮管理的功能和作用，豐富生產活動的內容，加強嚴格管理，打造創新人力資源新局面。