以高素質人才隊伍建設推動大型國有建筑企業高質量發展

曹策 中鐵一局集團第五工程有限公司

一、加強高素質人才隊伍建設，夯實高質量發展的人才基礎

人才不僅是推進工作開展的基礎，也是各項工作有序開展的前提。新時代對人才的需求尤為突出，企業要重視人才培養，投入大量的時間、精力，培養出工作素質高、能力強、效率高的人才隊伍。作為現代型企業，更應該積極探索人才隊伍建設新路徑，不斷深化人員結構改革，建立并優化完善“選、育、用、留、出”的長效機制，逐步破除人才結構不合理、人員質效低、人才流失嚴重、成長發展受限等突出問題，為企業高質量發展奠定堅實的人才根基。

（一）“選”的方面

問渠那得清如許，為有源頭活水來。要從源頭上引來人才之“源”，堅持招錄大學生培養為主，急需人才社會引進為輔的思路，從人才引源上下功夫，努力提升人才引進質量。筆者所在企業近年來和同行優秀建筑企業進行對標學習，對標的優秀企業本科及以上學歷員工占比都超過50%，且還在持續提升。因此大型建筑企業要高質量發展，就要從人才引源上下功夫，努力提神人才引進質量，主動出擊，暢通人才引進渠道。一是深化“校企合作”，確保高校畢業生引進數量和質量。要積極主動對接高校，尤其是主營區域內，要以區域指揮部和項目為依托，建立起和高校固化對接機制，讓校企合作持續深化，可通過選派優秀畢業生提前深入基層項目部實習體驗、實踐鍛煉，了解企業文化，提早適應工作環境。要積極邀請高校老師深入項目部實地調研，聯合開展科技攻關，持續鞏固校企合作成果。從公司后臺來說，要與時俱進，持續完善人才引進工作機制，進一步細化人才引進工作流程，實施引進激勵機制，不斷擴大優秀本科生、研究生招收比例，從人才流入的源頭上提升質量，逐步推動公司人才結構進一步優化，人員能力素質進一步提升。二是強化人才引進工作，為企業發展注入“成熟”基因。應進一步與有實力的獵頭公司積極開展合作，發揮專業聯動優勢，常態化開展網絡招聘，明確引進基本條件和考核標準，針對企業急需崗位及持有緊缺注冊證書類人員開展定向招聘，解決重要崗位人才緊缺、投標資源配套等問題。

（二）“育”的方面

一是做好人才培養基地建設。進一步明確基層單位人才培養責任、培養目標、培養方式，配套制定相關激勵措施，為基層單位提供人才培養指南，促進項目人才培養主陣地作用更好發揮。二是明確人才培養機制。創新人才培養指南，建立成長模型，結合各崗位工作職責，按照員工能力素質的相關要求，制定員工職業生涯發展規劃，按一定比例選拔品德修養好、發展潛力大、有培養前途的應屆高校畢業生作為重點培養對象，制定優等高校畢業生培養方案，進行重點培養、定向培養。三是進一步完善精英人才領導包保制度，建立起包保工作的具體內容和計劃，明確領導在包保期內的具體職責，切實把對精英人才的培養和關懷落到實處。要為精英人才精準設置鍛煉崗位，實實在在地交任務、壓擔子，安排承擔急、難、險、重任務，不斷提升解決實際問題的能力與水平，促進人才快速成長進步。四是大力弘揚學習之風，培養員工學習意識。建立人才素質提升配套激勵獎勵政策，將員工學習提升、考試考證等情況和薪酬、職稱評審、評先、晉升提拔掛鉤，特別是項目經理、總工程師等關鍵崗位，優先提拔使用具有職業資格證的員工，樹立起學習進步的鮮明導向，逐步構建全員學習的良好氛圍。五是重視引進人員的品德素質培養與引導。加強對人才品德的培養，強化道德教育，在工作中進行磨煉，在實踐中加以檢驗。把對人才品德的培養作為重中之重，著力打造一支忠誠、干凈、擔當的人才隊伍。

（三）“用”的方面

要堅持致力于建立公平公正公開的用人機制，體現“能者上，庸者下”的用人導向，全方位拓寬選人用人視野，做到知人善用、人盡其才。一是嚴格干部選拔程序。持續完善選人用人標準，規范干部選拔任用工作程序，不斷強化干部考核考察工作，強化后備干部日常管理和培養考核工作，建立干部考核考察長效機制，按照“以德為先，業績為重”的原則選拔使用優秀人才。對于干部選拔，該現場考察的就現場考察，該履行的測評、談話等程序盡量利用平時出差的機會將其落實到位。二是實施員工“多通道”發展。工會十八大上也多次提出技術干部和產業工人隊伍建設，作為大型建筑企業，就要為員工建立管理、專業技術和操作技能多個發展通道，讓員工能夠“多通道”發展，讓專業技術、操作技能人員與管理人員享有平等的發展機會和平臺。針對因年齡、學歷及定員限制無法在管理通道發展的員工，開展專業能手、工匠技師和首席技師評選，激發晉升受限，且仍為公司做出突出貢獻的干部職工。三是進一步強化人崗相宜機制的建立，大力提倡并在基層單位推行崗位競聘機制，結合崗位要求，設定競聘條件，切實把想干事、能干事的干部使用起來，為有能力的員工提供更加廣闊的晉升渠道和機遇。四是完善干部隊伍建設的選拔、鍛煉、磨礪、提拔的閉環程序。在選拔、培養人才的階段需要相應的制度與方法，要根據實際情況做到實事求是，以“深思、慎思”為基準點，鍛煉本領，增強精神定力，做好各項工作，推進人才機制體制改革，形成齊抓共管的人才工作格局與需求導向，制定更加積極、開放的人才選拔政策，建立優秀人才評選、表揚、激勵機制，努力構建“近者悅、遠者來”的社會氛圍。

（四）“留”的方面

要堅持“待遇留人、感情留人、事業留人”的原則，全力打造自豪企業和員工幸福之家，用真心真情留住人才。一是持續優化干部管理辦法和新員工管理實施細則等員工管理辦法，不斷完善新員工接收、管理、考核、培養等機制。對于新員工分配，要在遵循個人意愿的基礎上，考慮對人才培養重視和施工條件相對較好的項目，對新員工制定培養計劃和職業生涯規劃，讓新員工成長有方向、有計劃、有措施、有效果。二是注重人文關懷。將基層項目每月至少召開一次新員工座談會作為剛性要求，納入項目領導人員考核，讓基層項目高度重視并及時了解新員工的工作、生活、思想狀況。項目部領導班子成員每月至少保證與新員工進行一次談心談話。企業后臺職能部門也需采取電話、視頻、進項目面談等方式，在新員工見習期內與新員工開展交流談話，務必做到全覆蓋。相關職能部門對新員工也要進行動態關注，注重業務指導和考核管理，隨時了解、掌握新員工動態。總之，要多管齊下，集眾人之力推動公司留人機制作用更好發揮，切實讓人才能夠安心地工作，舒心地工作。三是營造以奮斗者為本的干事創業環境，堅持“德才兼備、以德為先”的用人導向，堅持以業績為導向，進一步優化干部晉升和薪酬激勵制度，為干部打造出展示才華、公平競爭的廣闊舞臺，讓切切實實想干事、能干事的干部擁有暢通的上升渠道，讓每一名奮斗者都能看到進步的希望和光明的前途。

（五）“出”的方面

員工一定比例的流出和淘汰對企業來說是良性循環，換句話說，對于工作能力差、工作態度差、不服從組織安排和公司規章制度管理的一小部分員工來說，對他們的縱容就是對表現優秀員工的一種打擊。因此，在下一步工作中，對于員工的“出”要切實做到斗真碰硬。一是結合改革目標及上級要求和企業實際情況，逐步完善員工淘汰機制，堅決打擊出工不出力、不服從管理、工作能力和態度差的這一小部分群體，堅決做到該降職的降職、該淘汰的淘汰，以員工的適量淘汰建立起競爭意識，努力構建干事創業的良好環境。二是扎實開展長期息工待崗人員清理工作。長期息工待崗人員會對企業上崗率、平均工資和企業風氣均帶來不利影響，要堅定不移地在息工待崗人員清理上下功夫、動真刀。對于有意愿上班但能力較差的人員，應采取轉崗培訓等方式使其上崗；對于沒有意愿再回公司上班的人員，要逐個進行溝通，部門內進行責任劃分和包保制度，主要通過講政策勸退、依照制度解除來進行人員清理。

二、加強年輕干部隊伍建設，激發高質量發展的青春活力

事業興衰，唯在選人用人。在年輕干部隊伍建設過程中，要充分發揮組織的領導和把關作用，把政治標準放在首位，嚴把政治關、品行關、能力關、作風關、廉潔關，把政治過硬、本領高強、作風扎實、經受基層考驗、工作實績突出、群眾口碑好的青年人才精心培養起來、及時發現、合理使用。對于取得成就、作出貢獻的青年干部，及時予以激勵表揚，加強正面宣傳力度，營造良好氛圍，激發青年干部干事激情，堅定干事信心，提升干事本領，為高質量發展注入青春力量。

（一）解放思想，更新觀念，拓寬選人用人視野

在年輕干部選拔任用過程中，要做到解放思想，更新觀念，建立公平公正的用人機制，體現“能者上、優者獎、庸者下、劣者汰”的用人導向，打開視野，拓寬渠道，打破干部專業化、地域化，打破論資排輩、平衡照顧，全方位拓寬選人用人視野，營造有利于干部隊伍成長的良好環境，全方位、多層次匯聚一池活水，通過組織推薦、個人自薦的方式，采取實地考察、談心談話、考核評比等措施，重點關注“85后”“90 后”兩個層級的優秀年輕干部，建立以業績為導向的干部考察使用導向，讓更多的優秀年輕干部脫穎而出。

（二）完善機制，大力培養，增強年輕干部過硬本領

一是建立完善培養選拔使用優秀年輕干部的實施制度，明確年輕干部培養計劃，針對干部隊伍現狀開展調研摸底，分門別類建立年輕干部培養實施計劃，建立優秀年輕干部管理信息庫，有計劃、有步驟地開展年輕干部培養。二是完善年輕干部培養機制，建立公司統一領導、職能部門主抓、業務系統協同推進、公司本部與基層項目聯動，齊抓共管的年輕干部培養體系，形成日常發現、動態管理、持續培養的工作機制，及時把不同專業、不同崗位、不同年齡的“可造之才”選出來，列入組織培養范圍。三是讓年輕干部通過思想淬煉、政治歷練、實踐鍛煉、專業訓練，不斷提高解決實際問題的能力與水平，把專業能力建設作為重點，實施輪崗交流、交叉任職、掛職鍛煉，有計劃地選派優秀年輕干部到急、難、險、重項目、關鍵工作崗位磨礪意志，使年輕干部增長才干，練就過硬本領，快速成為所在工作領域的骨干力量。

（三）從嚴選拔，能進能出，打造高素質干部隊伍

要始終堅持把優秀年輕干部選拔使用貫穿于干部日常管理、經常性工作之中，把好入口、從嚴選拔，做好高素質年輕干部儲備，大膽適時使用條件成熟的優秀年輕后備干部。一是把好入職關口。要提高新招錄高校畢業生質量，對于社會人才引進注重工作經驗、綜合能力素質的考察，對于引進的副科職及以上人員嚴格限制年齡范圍，突出年輕化這一重要原則。二是突出年輕導向。項目部領導班子配備、干部隊伍調整和推薦提拔人選時，強化年齡結構意識，逐步從 “老帶青”向干部年輕化轉變，實現年輕干部選拔任用工作常態長效。三是大膽適時提拔使用年輕干部。打破隱性臺階大膽用，看資歷不唯資歷，講臺階不拘臺階，對各方面條件比較成熟的優秀年輕干部破除論資排輩的老思想，把有發展潛力、需要遞進培養的干部及時選派到基層項目部和關鍵崗位，大力選拔使用經過工作鍛煉和實踐考驗的優秀年輕干部。四是建立考核退出機制。建立健全動態調整管理機制，對業績不突出、不擔當、不作為、發展潛力不大、干部職工意見較大的年輕干部要調整退出相應崗位，切實推動從嚴管理貫穿年輕干部成長全過程。

三、加強干部思想及作風建設，強化高質量發展的政治引領

企業在進行改革的過程中，加強干部思想及作風建設，改進工作作風，是一項重要內容，也是非常重要的基礎。特別是針對國有企業這個群體，干部政治過硬、思想先進則顯得尤為重要，因此在干部政治素養培養方面也要下大力氣。

（一）加強思想政治建設，強化理論武裝

作為國有企業，要始終把黨的政治思想建設擺在首位，強化黨員領導干部理論武裝，以黨的政治建設為統領，全面推進黨的各項建設。一是深入貫徹落實習近平新時代中國特色社會主義思想，堅持政治素質培養和理想信念教育，引領黨員領導干部進一步增強“四個意識”，堅定“四個自信”，做到“兩個維護”。二是努力壯大黨員隊伍。通過目前的干部結構來看，公司的黨員占比僅為24%，可以說員工的政治面貌從某種程度上也可以映射出員工的整體素質，各基層黨組織應加大對黨組織先進性和黨員模范性的宣傳，引導優秀干部積極向黨組織靠攏。三是扎實開展黨史學習教育，圍繞學習教育實施方案，緊扣“學黨史、悟思想、辦實事、開新局”目標，緊扣企業生產經營管理工作，扎實推進“感黨恩，跟黨走”“我為群眾辦實事”等系列實踐活動。

（二）加強企業文化建設，打造精神高地

要持續深入做好思想政治建設和宣傳輿論引導工作，確保企業文化軟實力作用有效發揮，打造精神高地。一是持續深化黨史學習教育，扎實開展“理想信念情懷、愛黨愛國愛企”主題活動，推進學習教育走深走實、樹立標桿。二是全面貫徹《關于新時代加強和改進思想政治工作的意見》，大力弘揚“開路先鋒”企業文化和五公司“崇實創新”企業精神，以三代“勞模”為依托，建立企業精神體系，切實增強核心價值觀的主導力、凝聚力和整合力；加大對基層項目文化建設和企業形象展示的指導力度，深化項目文化示范點創建工作。三是加大正面宣傳和輿論引導力度。進一步加強對已有重大典型及先進集體的宣傳，持續挖掘和培育新的重大典型，充分發揮正面宣傳鼓舞人、激勵人的作用；聚焦重點工程，廣泛開展戰役性宣傳報道，持續擴大企業影響力；積極推進融媒體建設，努力推出更多干部職工喜聞樂見的融媒體產品；抓好輿情風險防控，持續開展輿情應對培訓及預案演練，提高輿情管理能力。

（三）加強黨風廉政建設，樹立優良作風

一是進一步提升員工紀律意識和規矩意識，大力開展“學制度、明規矩、知敬畏”之類的活動，抓好員工學習制度、認同制度、尊重制度這個突破口，讓員工明確公司各項規章制度要求，對制度和要求存有敬畏之心，提升員工的執行力。二是堅守廉潔自律底線，一方面加強員工日常廉潔從業教育，做到廉潔從業警鐘長鳴；另一方面持續強化對廉潔從業的要求，堅決貫徹落實中央八項規定精神，嚴查不正之風，引導員工堅守廉潔從業這個底線。三是馳而不息，狠抓作風建設。加強員工廉潔自律情況落實情況督辦檢查，持續抓好作風轉變，大力克服形式主義、官僚主義問題，努力推動干部作風轉變。

就目前市場環境而言，企業需向生而生，需要生的愿望，需要生的外部環境，更需要持續生長的能力，還需要生長的良好機制與成長活力。但企業發展的核心是人，國有企業要持續健康發展，就需要一套專屬于本企業的“選、育、用、留、出”的干部培養機制體系，以推動企業人才隊伍的梯隊建設，達到以高素質人才隊伍建設助推企業高質量發展的目標。