企業“校園招聘”的思路與方法

王天叢 中鐵物貿集團有限公司

黨的二十大報告強調，必須堅持“人才是第一資源”，深入實施“人才強國戰略”，堅持“人才引領驅動”。強企興企，要在得人。近年來，中鐵物貿集團有限公司（以下簡稱“中鐵物貿”）高度重視企業校園招聘工作，準確把握企業校園招聘的“時”與“勢”，持續優化雇主品牌運營，招聘工作質效顯著提升。

一、企業校園招聘的背景和現狀

隨著互聯網的普及、招聘平臺和社交媒體的興起，企業校園招聘變得更加多元化和復雜化。企業和學生之間的互動不再局限于傳統的招聘會，而包括了在線招聘會、視頻面試、數據分析等新興方式。這種演變表明，企業校園招聘的歷史已經不再是線性的，而是充滿了創新和挑戰[1]。

當前，企業校園招聘面臨著多重挑戰和機遇。隨著全球化和信息技術的發展，越來越多的學生具備高水平的教育背景和專業技能。這使得企業校園招聘的競爭變得異常激烈，企業需要用更創新的方法來吸引和留住頂尖人才。技術的快速發展改變了招聘的方式，在線招聘會、虛擬現實面試和數據分析等技術正在逐漸取代傳統的面對面招聘活動。這不僅提高了效率，還提供了更多數據支持招聘決策。企業現在不僅需要技術方面的專業人才，還需要具備跨領域技能和文化適應能力的員工。這使得企業校園招聘更具挑戰性，因為企業需要在廣泛的人才群體中尋找適合他們的人選。現代學生對企業的社會責任和文化價值觀更加關注。企業需要展示他們的社會責任和文化適應性，以吸引有志于參與社會責任和文化一體化的畢業生。數據分析已經成為企業校園招聘的重要組成部分。通過收集和分析各種招聘數據，企業可以更好地了解他們的目標受眾，優化招聘流程，并預測未來的人才需求。

二、企業校園招聘的核心理念

（一）核心理念的含義

在企業校園招聘中，一個企業或機構的招聘核心理念是指其關于人才招聘和管理的核心價值觀和理念。它包括對于招聘的目標、方法、道德、社會責任以及組織文化的看法。一個企業的招聘核心理念是其校園招聘戰略的基礎，它反映了企業在招聘和培養人才方面的長期愿景和承諾。

（二）新時代對企業校園招聘的挑戰

全球社會變得更加多元化，不同文化背景、性別、種族、宗教的學生都參與到企業校園招聘中。企業需要擁抱多元化，制定招聘策略，以吸引和支持各種背景的人才。科技的飛速發展已經改變了企業校園招聘的方式。在線招聘會、人工智能面試、虛擬現實培訓等技術正在成為招聘的新常態。企業需要根據這些技術的發展來調整他們的招聘方法和工具。全球化使企業面臨來自全球范圍內的競爭，學生也有更多機會在國際舞臺上發展自己的職業。因此，企業校園招聘的核心理念必須考慮到全球化的影響，包括國際學生的招聘和跨國合作。學生和員工對企業的社會責任更加關注，他們期望企業不僅追求經濟利潤，還要積極應對社會和環境問題。企業校園招聘的核心理念應該包括社會責任，以吸引具有社會意識的畢業生。

（三）企業校園招聘緊跟時代潮流

隨著新時代的到來，企業的校園招聘戰略應該具備足夠的靈活性，能夠快速適應新的趨勢和技術。企業應該采納多元化和包容性的核心理念，以吸引不同背景的人才。這包括制定包容性政策、反歧視培訓以及創造一個支持多元化的工作環境。企業校園招聘的核心理念應該包括對技術和數據分析的投資，以提高招聘效率和準確性。這包括使用人工智能來篩選候選人、分析招聘數據，以及為學生提供虛擬體驗。企業應該將社會責任納入校園招聘的核心理念中，以滿足學生和員工的期望。社會責任可以體現在企業的可持續發展政策、慈善捐贈和社會參與等方面。企業校園招聘的核心理念應該強調持續學習和發展，不僅是學生，也包括企業自身。這需要企業與高校合作，提供培訓和發展機會，以確保員工具備未來所需的技能和知識[2]。

三、企業校園招聘的策略和方法

（一）企業招聘策略和方法在校園招聘中的作用

招聘策略和方法旨在實現企業的招聘目標，確保招聘流程高效且有效。這一方法論囊括了招聘活動的各個方面，包括招聘渠道的選擇、招聘流程的設計、面試和評估方法，以及招聘后的跟進和融合計劃。這個方法論是企業校園招聘成功的關鍵，因為它指導了企業在招聘過程中如何吸引、評估和選擇合適的畢業生，以滿足他們的人才需求。同時，這也有助于確保招聘活動與企業的核心價值觀和長期目標相一致，實現更好的人才匹配。

（二）創新企業校園招聘方法和策略

以下是一些創新的企業校園招聘方法和策略。1.隨著互聯網的發展，線上招聘會已經成為招聘的一種主要方式。它能夠突破地理限制，為學生和企業提供更多互動的機會。企業可以在虛擬招聘會上展示他們的職位，與學生互動，甚至進行實時面試。2.數據分析在企業校園招聘中的應用越來越普遍。通過收集和分析招聘數據，企業可以更好地了解他們的招聘效果，了解哪些方法最有效，哪些需要改進。這可以幫助企業優化招聘流程，提高效率。3.社交媒體已成為與學生互動和推廣招聘信息的重要工具。企業可以利用平臺如微信公眾號、官網、小紅書、知乎等，建立品牌知名度，與潛在候選人建立聯系，發布招聘信息，并展示公司文化。4.虛擬現實技術可以用于模擬職位相關的任務，使學生能夠在虛擬環境中體驗真實的工作場景。這不僅可以幫助學生更好地理解工作職責，還可以幫助企業篩選出適合的候選人。5.企業可以與校園學生合作，建立學生大使計劃。這些學生大使可以幫助企業在校園內宣傳招聘信息，分享自己的工作經驗，并為其他學生提供指導。

（三）企業校園招聘策略和方法應與核心理念相互匹配

企業校園招聘的策略與方法和核心理念之間的一致性至關重要。這兩者應該相互匹配，以確保招聘活動不僅能夠實施，還能夠反映企業的核心價值觀和長期目標。企業校園招聘的策略與方法應該在傳達信息方面與核心理念一致。這意味著招聘活動、招聘材料和招聘宣傳都應該反映出企業的核心價值觀和文化。如果企業的核心理念包括社會責任，那么招聘的方法和策略也應該反映出這一價值觀。這可以通過參與社區服務、支持環保計劃或提供實習機會來實現。如果企業的核心理念強調多元化，那么招聘的方法和策略應該包括吸引多元化人才的舉措。這可以包括在不同社交媒體平臺上發布招聘信息，參與多元化的招聘會，以及采用包容性的面試方法。如果企業的核心理念看重技術的作用，那么招聘的方法和策略應該包括使用最新的技術工具和數據分析來提高招聘效率。企業校園招聘的策略和方法應該支持學生和員工的持續學習和發展。這可以通過提供培訓和發展機會，以及與高校合作來實現。

四、擁抱變化，感悟企業校園招聘的“時”與“勢”

（一）新生代員工呈現“新特性”

伴隨互聯網、智能手機、視頻社交、游戲設備成長起來的Z 世代，是“數字世界”的“原住民”，他們大多家庭條件更優渥，自我意識較強，希望得到尊重與認可，熱愛創新，充滿活力，融入圈層文化。身為“95 后”“00 后”的他們注重體驗、熱于表達、善于分享，身處信息獲取便利的時代，善于通過微博、知乎、B 站、豆瓣、小紅書等各類平臺查閱信息、組織社群、設置議題、分享體會，對企業展開“反向背調”。招聘的專業程度、工作環境、文化氛圍都會直接影響他們對雇主品牌的認可度，這對雇主品牌的運營提出了新的更高要求。

（二）激烈的競爭形勢催生“新利好”

據了解，2023 年，國家公務員考試的總報名人數突破了250 萬，競爭最大的崗位報錄比超過5800 ∶1；研究生考試全國報考人數為474 萬，系連續第8 年增長。越來越多的高校畢業生選擇走向體制內或讀研深造。以中鐵物貿某畢業生主要來源高校為例，本科生深造率達58.5%，就業意向不強，研究生為就業的主力軍；在企業性質選擇上，本科和研究生的國有企業簽約率均超過50%，為就業首選[3]。在中鐵物貿的簽約畢業生中，碩士研究生占比超過40%，其中碩士研究生主要在秋招階段簽約，而半數以上本科畢業生在考研、考公失利后才選擇在春招、夏招階段尋找工作，畢業生追求穩定、逃避就業的“上岸”偏好明顯，呈現出考公考編＞考研＞國央企就業＞民企就業的特點。總體而言，當前的就業形勢為央國企招聘帶來一定的利好。

（三）數字化技術引發“新變革”

信息渠道眾多、線上招聘的低投入和高效率，既給企業帶來了便利，也給畢業生“海投”創造了條件。以中鐵物貿某畢業生主要來源高校為例，本科生、碩士研究生平均投遞簡歷分別為14 份、36 份，平均獲得面試邀請分別為6 次、12 次，平均收到Offer 分別為2 個、4 個，求職周期平均分別為3 個月、4 個月，校園招聘“金九銀十”的規律被打破。畢業生求職周期延長、選擇更多，對企業來說則意味著篩選成本的提高、簽約率的降低，要求企業必須通過技術手段提高簡歷篩選效率、反饋速度、評價準確性，以應對更長的招聘期、更海量的簡歷、更高頻率的甄選。

五、因“時”制宜，優化價值主張和傳播方式

（一）準確定位，精心塑造雇主品牌

調查表明，超過七成的畢業生可能會因為雇主聲譽不佳而拒絕Offer，14%的畢業生則表示會堅決拒絕此類Offer。中鐵物貿以產品（服務）為依托，對14 家子分公司的雇主品牌進行整合，對外分別以中鐵物貿、魯班電商、集物科技3 個品牌形象出現，淡化區域公司形象，加強對中鐵物貿供應鏈管理和物資貿易行業領軍企業形象、集物網和中鐵魯班商務網的深度宣傳，塑造專業化平臺形象，并持續發揮產品（服務）品牌和雇主品牌的互動效應,提升雇主品牌的美譽度[4]。通過設計更貼近年輕人審美的主視覺，在宣傳內容上突出現實收益兼顧長遠發展的特點，解讀畢業生關注的用人理念、培養機制和成長空間等方面，展現企業發展歷程、辦公環境、員工風貌等方式，傳達活力、包容、成長的價值主張。通過在企業內部建設和諧的勞動關系，加強對在職員工的職業生涯規劃指導，暢通晉升通道，提升員工對企業的認可度，引導員工對企業進行正面評價，塑造勞動關系和諧的雇主形象。

（二）分類施策，深耕線下校招渠道

近年來，線上招聘平臺由于具有選擇多元、投遞便捷、成本較低等優勢，深受畢業生青睞，但企業校園渠道仍是畢業生的第一選擇，以某“雙一流”高校為例，本科生和碩士研究生通過校園渠道尋找工作的分別為61.77%和47.56%，線下校招渠道仍不可替代。中鐵物貿持續發揮校園招聘篩選效率高、生源素質高、簽約比例高的優勢，深化與目標院校的合作，進行分類施策，常態化開展雇主品牌運營。對于首次接觸且不具有校友資源的高校，通過“滴灌”式對接對口專業、畢業年級輔導員，針對重點學院舉辦宣講會的方式，提高雇主品牌傳播效率，潛移默化地提升師生對雇主品牌的認知度。對于已有合作基礎且具有校友資源的高校，重點通過接收實習生、受聘就業導師、舉辦“企業開放日”等形式，提前對畢業生的就業觀、擇業觀進行引導干預，對雇主品牌進行認知強化。對于合作密切且校友資源較多的高校，通過開展校友講座、校友內推、產學研合作、團建共建等方式增強黏性，增加雙方互動，保持生源的穩定性。

（三）平臺引流，拓展品牌傳播廣度

針對“Z 世代”廣泛活躍于社交媒體的特性，中鐵物貿將社交媒體打造為雇主品牌多元宣傳陣地，實現從單一媒體到全網覆蓋，與畢業生建立雙向溝通。在主流招聘平臺、高校就業網站和公眾號集中發布招聘信息，并通過QQ 群、校園大使進行社群化運營，吸引畢業生關注雇主品牌。以微信公眾號為重點，定期發布行程信息，開展故事運營和文化展示，定期產出畢業生感興趣的招聘求職故事、企業福利文化、員工奮斗經歷等與畢業就業強相關的內容，以更新穎的方式如條漫、vlog 視頻展現競聘上崗、青年人才培養、文娛活動等內容，獲得價值認同，引導學生投遞簡歷。通過舉辦空中宣講會，實現多地實時互動、聊天彈幕、在線提問等直播互動形式在線答疑，幫助畢業生快速了解待招崗位要求、公司福利待遇等，增強互動黏性，促進裂變式傳播。

六、因“勢”利導，提升應聘體驗和招聘質效

（一）關注體驗，不斷優化招聘工作流程

針對“Z 世代”特性，中鐵物貿設置清晰規范的工作流程，及時通過招聘社群反饋進度，減少畢業生的時間成本和機會成本。通過應用招聘平臺提升畢業生的投遞便捷和反饋及時性，在接收簡歷由8000 份驟增至4.9 萬份的情況下，招聘結果反饋時間由2～3周提升到1 周，在多個線上社交平臺獲得了正面評價。通過面試預約機制把面試時間選擇權交給畢業生，選擇受眾更廣、操作更便捷的面試工具，開展面試官培訓，提供專業清晰的面試邀請、面試建議等方式，提升畢業生的面試積極度和體驗感。在面試后，邀請畢業生填寫應聘滿意度調查反饋，關注知乎、小紅書、豆瓣等應聘社群關于本企業及其他企業的應聘體驗分享，及時調整優化流程，并防范輿情風險。

（二）技術賦能，畫像評估助力精準選才

為避免招聘中常用的“一刀切”標準，導致“全優生”得到關注，而“特長生”易被忽略，帶來人才同質性過高的問題，中鐵物貿通過對高績效員工進行畫像分析，提煉供應鏈管理、經營開發、財務金融、黨群行政等不同崗位高潛人才的勝任力模型，根據人才標準開展測評活動，實現簡歷初篩、人才測評、多輪面試等方式進行多元交叉驗證甄選，從人企匹配、人崗匹配、能力素質、知識技能和潛力等多角度評估候選人的匹配度，以提高招聘的命中率，實現人崗最優匹配。

（三）保溫管理，避免準員工入職前流失

針對當前畢業生“全面撒網，招聘不停，投遞不止”的特性，中鐵物貿開展入職前保溫管理，持續保持與準員工的互動。通過引導和支持準員工到崗實習，將畢業生提前引入工作場景，使其深入感受企業文化、團隊氛圍、工作流程。通過短信、社群等方式，為準員工定期發送生日祝福、節日祝福，邀約參與員工活動，關注其入職前的交通、房屋租賃、學業甚至家庭狀況，展現企業溫度。基于企業和個人需要設置各崗位相關知識和話題，讓準員工快速融入工作場景，熟悉崗位技能，幫助他們做好迅速進入崗位角色的準備。通過入職前保溫管理，中鐵物貿的簽約后報到率由74%提升到92%，遠高于一般企業60%左右的簽約后報到率。

隨著各類AI 技術產品在人力資源領域的應用，中鐵物貿也在逐步探索通過智能應答機器人、簡歷智能篩選改善候選人應聘體驗，減少招聘工作人員重復勞動量。AI 算法測評和AI 視頻面試也將為企業精準選人提供新的可能，將校園招聘質效提升到新的高度。