知識經濟背景下的電力企業人力資源管理策略

李春燕 國網四川省電力公司樂山供電公司

伴隨科技和經濟不斷演進，我國電力企業正經歷著關鍵的改革時刻。在面對市場發展所帶來的新挑戰時，電力企業必須積極作出調整，引入市場競爭機制。在這個時刻，制定科學的人力資源管理策略對于維持電力企業的穩定和持續發展至關重要。尤其是在知識經濟時代，電力企業未來的發展必然依賴人才力量，以人才驅動發展、以創新驅動發展。因此，深入研究知識經濟時代下電力企業人力資源管理策略，不僅對電力企業的可持續發展至關重要，還對國民經濟的健康發展具有深遠的意義。

一、電力企業人力資源管理的重要性

（一）推動電力企業持續發展的需要

知識經濟時代下，電力企業的發展迎來新挑戰，若是想實現持續發展，必然要做好人力資源管理工作，發掘人才優勢，提升內部管理水平，增強電力企業的整體實力。首先，人力資源管理與企業戰略發展規劃結合，既可以實現對企業內部人力資源的優化配置，還可以增強人崗的適配性，提升人力資源的利用效率[1]。其次，人力資源管理的突出特質在于其整體性與系統性，在電力企業探索新的管理思路和方法的背景下，對內部分散的人力資源進行整合、增強對員工的掌控能力并挖掘他們的潛力，是提升整體績效的必經之路。最后，知識經濟時代下的人力資源管理以先進的管理為指導思想，以先進的管理技術作為支撐，使得電力企業與市場需求的契合度得以增強。特別是精細化管理思想的引入，既可以輔助企業科學決策，還可以優化人力資源結構，提升企業競爭優勢。

（二）營造良好工作作風的需要

電力企業屬于我國老牌國企，隨著知識經濟時代的到來，人力資源管理模式的弊端不斷暴露出來，制約了電力企業的持續發展。探索科學的人力資源管理思路和路徑，既可以幫助企業職員轉變工作思想，還可以營造良性的競爭環境，形成良好的工作氛圍。在人力資源管理方面，分析并評價各個崗位是管理工作的重要環節，明確的工作說明書、清晰的崗位職責以及規范員工行為，都有助于提升企業的內部管理水平，同時也能有效杜絕“人情關系”對企業制度的干擾，這些要素共同構成了以員工為核心的人力資源管理體系。而以人為本的思想則是人力資源管理的核心，既可以使得電力企業內部職員保持平等的關系，促進職員之間的溝通和聯系，還可以激活職員的創新思維，形成上下一體的工作氛圍。

（三）強化員工價值觀培養的需要

在知識經濟時代下，企業管理工作發生諸多新變化，人力資源管理的重要性愈加突出。人力資源管理既需要站在企業發展的角度，探尋提升企業業績與核心競爭優勢的方法，還需要從職員發展的角度，落實以人為本的管理理念，將職員個人發展需求與企業發展結合起來，幫助職員塑造正確的價值觀，實現職員、企業的共進退。所以，在電力企業的管理過程中，人力資源部門通過一系列的策略，包括人才招聘、員工培訓、薪資制度設計以及績效管理等手段，對員工進行激勵與約束，從而調動員工的工作積極性[2]。另外，企業文化建設是電力企業的重要建設內容，人力資源管理在企業文化建設中扮演著重要角色，對職員價值觀塑造有著深刻的影響。優秀的企業文化可以增強職員對企業的歸屬感、依賴感，科學合理的企業文化培訓可以提升職員綜合素質，幫助職員塑造正確的價值觀，培養出與企業發展相匹配的職員。

二、知識經濟時代對電力企業人力資源管理的要求

（一）人力資源管理理念的先進性

在當前知識經濟時代，電力企業的人力資源管理部門已經轉變為企業內部的利潤中心和戰略合作伙伴，肩負著為企業提供增值化人力資源服務的使命。電力企業的人力資源部門通過提供卓越的人力資源產品和服務，滿足員工的發展需求并幫助他們實現自身價值，積極推動員工忠誠度的提升。這種轉變不僅增強了企業的競爭力，也為企業注入了新的發展動力。

（二）人力資源管理系統的靈活性

作為國有企業，電力企業擁有多個電廠和子公司，分布在不同地區，并且存在較大的產權差異。為了更好地滿足多個行業、多個公司的不同人力資源管理需求，人力資源管理系統必須具備高度的靈活性，以便為各種情況提供便利的處理方式，這樣的系統能夠適應各種情況，并為處理提供便利。

（三）企業人力資源的集團化管理

因為電力企業的子公司及電廠眾多，且分散在各個地區，由于各地區子公司的人力資源情況差異比較大，借助網絡化、信息化管理，人力資源管理部門既可以通過經理自助服務功能、員工自助服務功能，了解各個電廠的人力資源情況，還可以對各個電廠進行實時監控，實現集團化管理。

（四）人力資源管理決策的高效性

在電力企業的人力資源管理過程中，為了全面了解和掌握企業的人力資源狀況，需要進行多層次的數據匯總和分析，快速掌握員工的工資情況、考核情況等信息，并上報給領導層。因此，提高人力資源管理決策的效率和準確性是至關重要的。通過精準的數據分析和評估，可以更好地了解企業人力資源狀況，制定合理的管理策略，優化資源配置，從而為企業創造更大的價值。

三、電力企業人力資源管理現狀

（一）人力資源管理缺少規劃性

知識經濟時代下，人才成為企業發展的重要資源，人力資源管理成為企業管理的重要內容，同企業發展密切相關。然而，我國電力企業的現行人力資源管理還處于較低水平，沒有納入企業管理中，存在規劃性差等顯著問題。具體來說，主要有以下三點：首先，電力企業在人力資源管理方面尚未深入各個部門，對內部人力資源狀況了解不夠全面。對于崗位配置、職員培訓、輪崗等方面的安排，往往由上級決定，人力資源管理部門很少主動參與。其次，電力企業對外部人力資源市場的動態了解不足，因此難以及時掌握市場供需信息，直接影響了企業招聘的時機和人力成本的合理管控。最后，由于人力資源管理部門對企業發展戰略的理解不夠深入，導致人力資源管理策略與企業發展目標的一致性不足，可能會引發員工能力與企業發展需求不匹配的問題，甚至可能需要通過緊急招聘來填補人力資源的空缺。為了適應企業發展需要，電力企業應加強對人力資源管理的重視，并提升其在企業中的戰略地位。

（二）缺乏科學的激勵考核機制

在人力資源管理方面，績效管理、薪酬制度的激勵效果最為明顯。電力企業雖然引入了此種激勵方法，但是并沒有將績效管理和薪酬制度應有的激勵效果發揮出來。首先，電力企業的薪資制度通常以崗位工資、獎金和員工福利為主體，然而，崗位工資的評定過程仍存在一定的問題。盡管職務級別相對明確，但衡量崗位職責和技能要求的標準仍不明確，導致同級別員工崗位工資一致，無法有效體現員工的職責和技能要求，在一定程度上降低了員工的積極性和工作動力。其次，從電力企業的績效管理來看，績效薪資存在“平均”思想，且績效考核機制沒有與職員的崗位工作掛鉤，績效考評的激勵作用自然沒有發揮出來。由于薪酬制度、績效管理不夠科學，導致人力資源管理的激勵作用不強。

（三）員工培訓制度尚不夠成熟

目前，電力企業雖然會組織職員參與培訓活動，但是在知識經濟時代下，針對職員培訓體系的建設與改革仍存在很多的問題，影響了員工培訓效果。首先，忽視職員實際情況。從電力企業的職員培訓情況來看，一般會以企業投入作為核心，對培訓工作進行設計，缺少對職員實際情況的考慮，往往培訓工作與職員的接受能力存在差異，培訓效果不佳，不能提升職員的專業技能和綜合素質。其次，培訓內容、培訓形式缺少新穎性、實用性。從電力企業的職員培訓內容來看，多以企業文化宣傳、職員業務能力培訓為主，對職員自身發展需求缺少關注，并不能激起職員對培訓的認同，導致最終的培訓效果不理想。最后，缺少深層次培訓。多數電力企業對職員培訓不夠重視，對新職員培訓的時間很短，對在崗職員的培訓活動不多，且缺少不同層次的職員培訓活動，導致專業技能強的職員難以接受深層次的培訓，普通職員對專業技能的學習浮于表面，整體培訓效果不佳。

四、知識經濟背景下電力企業人力資源管理策略分析

（一）強化人力資源規劃

目前，人力資源管理已經成為企業管理的重要構成部分，其與企業戰略發展有著密切的關系[3]。而人力資源管理只有上升到戰略層次，才能夠更好地將人力資源管理的服務功能發揮出來。因此，電力企業需要將人力資源規劃放在重要位置，以人力資源管理協同企業戰略發展的方式，為電力企業持續發展注入新鮮血液。首先，人力資源規劃的制定以企業人力資源為依據，這就要求人力資源部門細致調查企業內部的人力資源情況，主動參與到人才分析、崗位配置、職員培訓、職員輪換等工作中，立足企業發展戰略，發揮好人力資源管理職能，實現對內部人力資源的優化配置。其次，人力資源管理部門需要重視對企業外部人力資源市場的調查和分析，了解市場人力資源的具體供需情況，掌控好企業的招聘時機，在合理管控人力成本的基礎上為企業吸引優質人才。最后，企業的人力資源管理需要與企業發展戰略保持一致，所以人力資源管理工作者要了解和分析企業發展戰略，選取科學的人才選拔方式，探索多樣化的人才引進途徑，壓縮人才引進成本。同時，針對緊急招聘的弊端，人力資源管理部門需要強化人力資源規劃，在最恰當的時機，花費較低的成本，引進最合適的人才，增強電力企業人才引進的合理性。

（二）完善人才招聘制度

在知識經濟背景下，電力企業中人崗配置不合理問題的存在，嚴重浪費了人力資源。當前必須進一步完善人才招聘制度，選擇人崗適配性強的人才，實現人才的高效利用。因此，電力企業在招聘人才的時候，既可以針對崗位需求到高校招聘專業人員，還可以面向全社會招聘專業人才，亦可以通過薪資待遇優勢吸引行業人才，充實電力企業人才隊伍，提升電力企業工作隊伍的整體水平，為企業持續發展提供助力。另外，在知識經濟時代下，電力企業若是想通過高效的人才管理發掘人力資源優勢，重點工作內容就是對傳統不合理的人才招聘制度進行改革，立足企業崗位需求選拔相符的人才。首先，電力企業必須更新人才管理思想，摒棄以學歷作為選拔人才的唯一評判標準的做法，側重對人才個人責任意識、實踐操作能力等素質的考查，選拔綜合實力強的人才。其次，優化人才招聘工作，借助現代化技術拓寬人才招聘的渠道，既可以采用傳統招聘方式，面向社會、面向校園招聘人才，或者到專業的技術學院招聘崗位所需的專業型人才，還可以利用薪資優勢、自身發展潛力等，吸引業內優秀人才，擴充電力企業人才隊伍，提升電力企業工作隊伍的整體水平。最后，優化內部人才選拔機制。知識經濟下，企業可以對人才進行分級分類管理，創新人才選拔機制，如通過電力雛鷹選拔、青年人才托舉、領軍人才選拔、優秀專家人才選拔等活動，充分發揮各級各類人才引領示范帶頭作用，為企業持續快速健康發展提供堅強人才保障。

（三）完善人事激勵機制

隨著知識經濟時代的到來，各行業發展對人才的需求發生了變化，企業職工的個人需求也隨之發生變化。若是想調動職員的積極性，為企業貢獻力量，必須完善人事激勵機制。因此，人力資源管理工作者需要對企業所有的職工進行了解，了解其個人發展需求，以此作為依據，對電力企業人事激勵制度進行調整和改進，發揮激勵機制的激勵作用，調動職員的工作積極性。首先，電力企業可以采用“物質獎勵+精神獎勵”的方式，對職員的工作能力、工作態度給予肯定，刺激職員保持奮發向上的工作心態。其次，人力資源管理部門人員需要關注企業職工的個人生活情況，并以此為依據，對工作人員的生活進行幫助和照料。比如，電力企業一些崗位因為職責需要，部分職員需經常出差，或者到離家遠的地方工作。對于此種情況，電力企業要考慮到職員的實際情況，靈活調整工作地點，合理地安排工作任務，或者對其家屬進行合理的照料，幫助職員解決后顧之憂，促使其將全部精力投入到工作中，提升電力企業的整體工作效率和綜合績效。最后，采取新版崗位績效工資，實行“一崗多級、績效聯動”的寬帶崗級體系，實行績優崗升、崗變薪變機制，構建收入分配新格局，并將工資分配與員工績效表現、技術技能、專業成果、學歷水平、工作年限等多要素掛鉤，拓展薪酬晉升空間，激發員工內生動力，促進員工全面發展。

（四）完善員工培訓體系

在電力企業人力資源管理方面，職員培訓是重要的工作之一，既可以強化職員的專業技能和綜合素養，還可以為企業提供人力資源保障。電力企業傳統的人員培訓過于側重職業技術、上崗培訓等內容，而在知識經濟背景下這些是遠遠不夠的。所以，電力企業必須完善職員培訓體系，既要側重上崗培訓，還需要做好職員職業再教育培訓，并將培訓與職員績效、晉升、福利等關聯，增強職員對培訓的重視，確保培訓的效果。首先，電力企業需要更新培訓內容及培訓形式，認真分析職員特點及實際需求，采取針對性的培訓，如新職員的培訓，需要幫助其了解企業發展情況及發展方向，明確崗位職責，了解企業管理制度和企業文化，培養職員的主人翁意識。其次，合理延長培訓時間，進一步深化培訓內容，借助職業技術交流會、工作經驗交流會，對新老職員進行培訓，更新職員知識結構和工作技能，適應知識經濟時代下的電力工作。再次，建立企業新型學徒制。人力資源管理部門應圍繞企業崗位需求，遵循技能人才培養規律，以“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯合培養”為主要內容，以“企校雙制、工學一體”為主要培養模式，以“教師+互聯網+生產現場”為主要教學模式，全面提升職員的工作能力。最后，電力企業需進一步完善監督與考評機制，將職員培訓表現、技能提升等考核結果納入績效評定范圍，刺激職員參與培訓的積極性。

五、結語

總而言之，知識經濟背景下，探索嶄新的人力資源管理道路既是順應知識經濟的舉措，也是提升企業競爭優勢的舉措。科學合理的人力資源管理策略既可以增強電力企業內部人崗的適配性，提升企業生產效率，還可以刺激職員參與工作的積極性，使其全身心投入生產工作中，實現職員與企業的協同發展。因此，面對知識經濟發展帶來的挑戰，電力企業需要意識到人力資源管理的重要性，既要更新管理理念，構建科學的激勵機制、培訓機制、薪酬制度，又要采取科學的管理方式，提升人力資源管理效率，進而提升電力企業的生產效率和綜合業績。