事業單位人事制度改革的創新發展路徑

□王 靜

作為社會公共服務體系的重要組成部分，事業單位的管理水平直接影響其服務效能，對于事業單位來說，只有不斷提高自身的管理水平，才能為社會大眾提供更加優質的服務，進一步體現自身的服務價值。而在事業單位管理體系當中，人力資源管理占據著重要的地位，此項工作的開展與實施，不僅會對人力資源的配置情況產生重要的影響，同時也關系到事業單位整體管理水平的提升。現階段，盡管事業單位正逐步開展人事管理改革工作，但是許多單位仍然沿用傳統的管理模式，對事業單位體制改革工作的順利進行造成了不利的影響，導致事業單位難以完成改革目標。這就要求事業單位人力資源管理人員必須要具備創新意識和改革意識，及時更新自身的思想觀念，不斷加強對人力資源管理模式的優化創新，以便實現人力資源的優化配置，進一步促進事業單位管理水平的顯著提升。

一、做好事業單位人事制度改革工作的意義

作為一種重要的社會資源，人力資源會對事業單位的發展產生重要的影響，通過對人力資源進行科學合理的管理，能夠最大限度地挖掘人力資源的內在潛力，從而為事業單位創造出更多價值。具體來說，人力資源管理主要包括六大模塊，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，上述模塊相互影響、相輔相成，共同構建了人力資源管理體系。從人力資源管理的具體內容來看，此項工作對于強化人力資源的創造價值具有重要的影響和意義。一方面，人力資源管理覆蓋了工作人員專業發展的全過程，通過招聘、培訓、激勵等措施最大限度地挖掘工作人員的專業潛能，這不僅有助于促進工作人員的專業成長，而且還能助力事業單位的高質量發展。另一方面，人力資源管理與事業單位其他各項管理工作有著密切的聯系，只有實現人力資源的優化配置，最大限度地發揮工作人員的專業優勢，才能促進其他管理工作質量和效率的提升，從而提高事業單位的整體管理水平。

二、事業單位人事制度改革存在問題分析

（一）工作人員的管理理念過于落后

管理理念是管理人員開展實際工作的指導思想，只有確保管理理念的先進性和科學性，才能獲得理想的管理效果。但是，從目前來看，一些事業單位人力資源管理人員的工作理念過于落后，具體表現在以下兩個方面：一方面，管理人員并未認識到人力資源管理工作的重要性，再加上受到“鐵飯碗”思想的影響，導致部分管理人員在實際工作中存在敷衍了事、得過且過的思想問題，嚴重影響了人力資源管理實效性的提升。另一方面，在“互聯網+”時代背景下，“互聯網+管理”已經成為大勢所趨，對于事業單位的人力資源管理人員來說，只有樹立信息化管理理念，形成互聯網思維，才能不斷提高人力資源管理的質量和效率。但是，目前一些管理人員并未認識到信息管理技術的應用價值，在實際工作中仍堅持“人工為主”的工作理念，在這種情況下，人力資源管理的整體質量和效率難以得到提升，最終將會弱化事業單位的服務效能。

（二）容易出現人才流失的情況

現如今，相當一部分的青年群體非常熱衷于前往事業單位參與工作，究其原因，主要是由于事業單位當中的工作比較穩定，并且能夠獲得良好的福利待遇，因此事業單位成為青年群體的熱門工作崗位之一。然而，隨著我國經濟的快速發展，居民的生活質量得到了顯著改善，而事業單位正逐漸喪失其原有的人才吸引力，許多高素質專業人才選擇其他就業渠道，事業單位當中的崗位已經很難對高層次人才產生足夠的吸引力。與此同時，受大環境影響，許多事業單位的工作人員都將事業單位作為自己今后事業發展的跳板，前往事業單位參與工作只是為了獲得更多學習和歷練的機會，從而選擇待遇更好的職業，這也導致事業單位存在嚴重的人才流失現象。除此之外，事業單位當中缺乏充足的晉升渠道，大量人才在進入事業單位后發現難以晉升，將會嚴重挫敗其自信心和積極性，從而選擇離開事業單位謀求更好的發展，這一現狀導致事業單位存在較為嚴重的人才缺失情況，對今后的發展過程產生了諸多阻礙。

（三）績效考核方面存在的問題

績效考核作為人力資源管理工作當中不可或缺的環節，對于促進工作人員的專業發展具有重要的影響。然而，從目前來看，部分事業單位在此環節當中經常會出現一些問題，具體表現如下：第一，考核的形式比較單一。相當一部分的事業單位在開展考核工作時選擇書面的考核形式，要求被考核者提交工作總結由上級進行評價。這一考核內容比較片面，只憑工作總結是無法完全反映工作能力的，容易出現工作能力與所在職位不匹配的情況。第二，考核內容無法體現崗位工作的差異性。部分事業單位在考核內容的設計上比較傳統，并沒有結合考核者的工作內容設計考核內容，在考核內容針對性和有效性不足的情況下，人力資源管理工作將會逐漸趨于形式化和表面化。第三，考核過程不夠公開透明。部分事業單位并沒有將考核過程向全體員工公開，這就為一些投機分子提供了機會。當考核結果出來后，由于缺乏考核過程，部分員工會對考核結果不滿意，甚至會導致工作人員內部產生矛盾，導致事業單位難以和諧發展。除此之外，領導人員在管理人事變動時，也沒有做到透明公開，此舉將會降低考核工作在員工心目當中的地位。

（四）培訓的實效性和針對性較差

作為人力資源管理體系的重要組成部分，培訓工作對于提高事業單位的管理水平具有重要的影響和意義，對于事業單位來說，只有將此項工作落到實處，才能最大限度挖掘工作人員的內在潛力。但是，部分事業單位在開展培訓工作時還面臨一些困境，使得培訓工作的實效性和針對性普遍不高。一方面，一些事業單位只是一味地注重理論培訓，并未給工作人員提供豐富的實踐機會，導致工作人員掌握的新理論、新思想無法有效地應用于實際工作當中，嚴重影響了其知識內化過程，這對強化工作人員的職業素養是極為不利的。另一方面，部分事業單位并未根據工作人員的職業發展需求制訂針對性的培訓方案，普遍是采用“一刀切”的培訓模式，在這種情況下，培訓工作對于工作人員職業發展的服務效能逐漸下降，嚴重弱化了人力資源管理的針對性和有效性。

三、事業單位人事制度改革的創新發展路徑

（一）樹立正確的管理理念

從目前來看，部分事業單位人力資源管理人員的管理理念比較落后，其工作指導思想并不適用于事業單位今后的發展。這就要求事業單位的領導層必須做好表率，堅持以人為本的工作理念，突出人力資源管理工作的重要地位，通過身體力行、大力宣傳等方式改變單位工作人員的傳統理念，促使他們能夠主動配合人力資源管理工作，從而實現共同發展。此外，對于人力資源管理人員來說，在實際工作中還應樹立信息化管理理念，加強對信息化管理技術的有效應用，在實際工作中加大對“互聯網+管理”模式的推廣力度，這樣才能促進人力資源管理質量和效率的顯著提升，從而順應時代的發展趨勢。值得注意的是，在實際工作當中，相關管理人員還需要堅持與時俱進的原則，及時更新人力資源管理理念和方法，加強對人力資源的動態化管理，這樣才能對人力資源管理體系進行優化調整，從而實現管理效益的最大化。

（二）健全人力資源招聘體系

作為人力資源管理的重要環節，人才引進和選拔直接影響人力資源的專業水平，同時此項工作也在整個人力資源管理體系當中占據基礎性地位。因此，事業單位必須建立完善的人力資源招聘體系，以便為后續工作的順利開展奠定良好的基礎。首先，要實行更加科學合理的人才選拔制度，適當提高對應聘人員的要求，根據崗位要求制定人才選拔標準，嚴格按照選拔標準錄用人才，這樣才能更好地滿足崗位期望。其次，事業單位可以結合績效考核制度對人才進行選拔，根據考核結果合理安排人力資源，確保他們的專業優勢能夠得到充分發揮，從而更好地滿足崗位要求。值得注意的是，在招募人才時，應避免通過學歷和院校對人才進行限制，而是要更加公平地在工作能力方面進行選拔，這樣才能確保人才招聘的合理性和公平性，從而提高人力資源管理的實效性。

（三）加強對績效考核制度的完善與優化

績效考核體系是考察工作人員工作能力和工作成果的評價體系，必須做到透明公開。事業單位當中有著多個工作崗位，因此要結合每個崗位的特色，對其考核內容和指標進行調整，做到差異化考核。此外，要科學地明確評估要求：第一，明確崗位說明，其內容為工作評價以及工作范圍等。第二，明確考核指標和內容，將員工的績效以及能力等內容作為指標，在使用過程中做到科學合理。第三，要做好分類和分級等工作，量化指標內容。第四，事業單位內部有著多個工作崗位，其考核指標不應千篇一律，而是要結合工作內容調整指標的權重，讓考核內容更加科學。除此之外，事業單位當中還存在工作性質以及工作內容無法量化的情況，可以通過定性考核與定量考核進行評價，從而完善評估體系，讓考核結果更加準確和合理。

（四）完善人力資源管理激勵制度

激勵機制的建立能夠激發員工工作的熱情，從而提高工作效率。目前，部分事業單位當中存在論資排輩的現象，不利于營造良好的工作氛圍，而通過實行激勵機制，能夠引導員工之間展開相互合作，并保持良性競爭的關系。所以，管理人員應結合員工的特點和特長，將其分配到適合的工作崗位上，讓員工能夠充分發揮自身才能。此外，對于表現優異的員工需要及時進行表彰和鼓勵，可以通過職位晉升或者頒發榮譽稱號等方式，讓員工能夠時刻保持較高的工作熱情，更加積極地參與到工作當中。值得注意的是，在選擇激勵方式時，管理人員應堅持物質激勵與精神激勵相結合的基本原則，根據員工的實際需求選擇相應的激勵手段，這樣才能達到有效激勵的目的。

（五）優化用人結構，提供更多晉升流動的途徑

適合的工作崗位能夠充分調動員工的自身潛能，有助于培養工作人員優秀的工作能力，實現人盡其才。所以，管理人員要重視對用人結構進行優化，確保員工能夠處在適合的工作崗位上履行職責。首先，要健全人才的聘用制度，構建人才的評測體系，從而更加全面地對人才的綜合素養進行評定和考察，隨后將其分配到適合的崗位上。其次，要為員工提供更多晉升和流動的途徑，在明確晉升標準的基礎上，也要為工作人員提供多種晉升路徑選擇，并確保晉升機制能夠透明公開，從而充分調動員工的工作主動性。

（六）讓培訓工作的開展更加科學化

目前社會形勢正不斷發生變革，事業單位要做好迎接各種挑戰的準備，所以要充分重視人員的培訓工作，不斷提高工作人員的能力水平。此外，還要向相關管理人員灌輸先進的管理理念，提高其開展人力資源管理工作的能力。不同類型的工作人員在工作能力以及工作理念上是不同的，因此其相應的短板也存在差異。事業單位的領導層要做好員工的分類，結合員工的工齡劃分為老員工與新員工，隨后進行分別培訓，以此提高培訓工作的針對性。剛入職的工作人員普遍缺乏相應的工作經驗，培訓工作可以從幫助員工建立知識體系著手，帶領新員工學習管理知識與多種知識內容，讓其能夠具備正常參與工作的能力；老員工群體的工作經驗比較豐富，但是可能會長期受到傳統理念的影響，思維方式比較僵化，因此可以向其灌輸科學的管理思想，提高老員工的管理能力。當培訓結束后，要開展相應的考核工作，對于無法通過考核標準的員工，要求其重新培訓，以此督促員工認真學習，提高自身的工作能力。另外，事業單位還需要立足于員工的專業發展方向，結合不同專業發展要求制訂差異性的培訓計劃，以此強化培訓工作的針對性和有效性。

綜上所述，事業單位要想順利完成轉型，就必須做好人力資源的管理工作。在此過程中，相關管理人員要充分重視人力資源的管理工作，并及時調整自身的管理理念，不斷提升自身的管理能力，為事業單位的轉型做出貢獻。