人力資源開發(fā)在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用與改善

□楊昌琴

人力資源是第一資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力，任何組織、任何機(jī)構(gòu)要充分發(fā)揮其人力資源的作用和人才優(yōu)勢(shì)，必須依靠科學(xué)、有效的人力資源開發(fā)。事業(yè)單位作為履行社會(huì)公共服務(wù)職責(zé)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的社會(huì)組織，其人才的意義與政府機(jī)關(guān)、企業(yè)同樣重要。同時(shí)，事業(yè)單位與政府機(jī)關(guān)、企業(yè)由于不同的職能劃分和社會(huì)定位，既不存在管理國家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事務(wù)的職能，也不是以營利為目的的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，其人才的培育、使用、管理等也有其特殊性。本文分析人力資源管理與人力資源開發(fā)的概念，通過分析一家公益一類（全額撥款）事業(yè)單位A 中心人力資源情況，強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)在事業(yè)單位人力資源管理中的重要性，結(jié)合事業(yè)單位人力資源開發(fā)和管理問題，提出相應(yīng)有效的改善對(duì)策，旨在從根本上提升事業(yè)單位人力資源開發(fā)和管理效率。

一、人力資源管理與人力資源開發(fā)的概念

（一）人力資源管理的概念

“人力資源”一詞最早由彼得·德魯克于1954 年提出，是指掌握專業(yè)知識(shí)技能的人才，支撐政府機(jī)關(guān)、市場(chǎng)主體等組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的重要資源。人力資源管理則是指對(duì)組織內(nèi)部的人才進(jìn)行規(guī)劃、招聘、選拔、培訓(xùn)、使用及考核評(píng)價(jià)等，是在完善傳統(tǒng)人事管理、以現(xiàn)代管理理論為基礎(chǔ)發(fā)展起來的。早期的人事管理工作一般包括招聘、選拔、工資發(fā)放和檔案管理等，而現(xiàn)代人力資源管理則是包括人才規(guī)劃、職務(wù)分析、績(jī)效評(píng)估、制度設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等內(nèi)容。

（二）人力資源開發(fā)的概念

人力資源開發(fā)作為人力資源管理的重要內(nèi)容，其概念是由美國學(xué)者納德勒于20 世紀(jì)80 年代提出的，是指企業(yè)或組織在現(xiàn)有人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)，應(yīng)用現(xiàn)代管理方法，通過教育培訓(xùn)、激發(fā)鼓勵(lì)和科學(xué)管理等手段，對(duì)人力資源的選人、育人、留人和用人等環(huán)節(jié)進(jìn)行有效管理，包括人力需求規(guī)劃、人員招聘和崗位配置、培訓(xùn)與技能提升、職業(yè)規(guī)劃與晉升、績(jī)效管理、薪資福利以及勞動(dòng)關(guān)系管理等內(nèi)容。一個(gè)組織中，只有合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使合適的人成為組織發(fā)展的支撐，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、事業(yè)單位A 中心人力資源結(jié)構(gòu)分析

A 中心于2004 年成立，是市級(jí)所屬的窗口服務(wù)單位，單位性質(zhì)為公益一類事業(yè)單位，收入來源為財(cái)政全額撥款。目前，A 中心共有事業(yè)編制175 名，在編事業(yè)編制164 名。下面從人員的年齡、學(xué)歷、崗位聘任結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、人力資源管理部門從業(yè)人員專業(yè)背景、各崗位績(jī)效工資月收入等幾個(gè)方面來分析A 中心人力資源的使用管理情況。

（一）年齡結(jié)構(gòu)

從表1 中可以看出，A 中心工作人員年齡構(gòu)成呈現(xiàn)“橄欖球”形，主要集中在30～49 歲年齡段，約占73.17%。從事業(yè)中心的人力資源角度來看，A 中心中青年人群人力資源儲(chǔ)備充足，中心具有一定的活力和工作激情，具備創(chuàng)新精神，但相應(yīng)可能存在敏銳性不夠、自我意識(shí)過強(qiáng)、工作方式理論化理想化等情況。

表1 A 中心年齡結(jié)構(gòu)表

（二）學(xué)歷結(jié)構(gòu)

從表2 中可以看出，A 中心中最高學(xué)歷為本科的工作人員占絕大多數(shù)，具備一定的理論知識(shí)和文化素養(yǎng)，能夠從事綜合性、事務(wù)性工作，學(xué)習(xí)資源趨于平穩(wěn)水平；研究生占比較低，高技能復(fù)合型人才不夠突出，在相關(guān)領(lǐng)域具備高水平造詣的專家不夠。

表2 A 中心學(xué)歷結(jié)構(gòu)表

（三）崗位聘任結(jié)構(gòu)

從表3 可以看出，A 中心管理崗位的聘任占比為29.87%，專業(yè)技術(shù)崗位的聘任占比為62.20%，工勤人員占比約為7.93%，在事業(yè)中心的崗位設(shè)置中，專業(yè)技術(shù)人員占70%左右，A 中心的專業(yè)技術(shù)人員還有一定的設(shè)置空間。從高、中、初（員）級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的聘任占比分別為10.37%、17.07%、34.76%來看，A 中心的高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人才占比偏低，還需加強(qiáng)對(duì)中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，為單位的發(fā)展提供充足的人力資源。

表3 A 中心崗位聘任結(jié)構(gòu)表

（四）部門結(jié)構(gòu)

從表4 可以看出，A 中心領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)的占比為3.05%，內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)（機(jī)關(guān)科室）人數(shù)占比為32.32%，分支機(jī)構(gòu)人數(shù)占比為64.63%；內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)從事業(yè)務(wù)管理相關(guān)工作（業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、稽核、信息、網(wǎng)廳）的人員和分支機(jī)構(gòu)從事業(yè)務(wù)辦理工作的人員合計(jì)占比為83.54%，體現(xiàn)了工作人員向基層一線和專業(yè)實(shí)操工作傾斜的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，突出了事業(yè)單位的公共管理服務(wù)性質(zhì)。

表4 A 中心部門結(jié)構(gòu)表

（五）人力資源管理部門從業(yè)人員專業(yè)背景情況

從表5 可以看出，A 中心人力資源管理部門從業(yè)人員都是大學(xué)本科及以上學(xué)歷，整體學(xué)歷水平較高，理論功底扎實(shí)，且年齡結(jié)構(gòu)較好，都是中青年，并有一半人員具有專業(yè)技術(shù)職稱，但也存在人力資源管理專業(yè)人員偏少的問題，4 人中只有1 人畢業(yè)于人力資源管理專業(yè)，占比僅為25%，呈現(xiàn)專業(yè)知識(shí)背景不足的情況。

表5 A 中心人力資源管理部門從業(yè)人員專業(yè)背景情況表

（六）各崗位績(jī)效工資月收入

從表6 可以看出，A 中心職工的績(jī)效工資由三部分構(gòu)成，即基礎(chǔ)性績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效、其余績(jī)效，但各級(jí)別之間的績(jī)效工資月收入總體差距不大，在350 元以內(nèi)；其中，管理崗位每一級(jí)別對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資月收入都不一樣，而專業(yè)技術(shù)崗位只有大級(jí)之間的績(jī)效工資才有差距，小級(jí)之間沒有差距，是一樣的績(jī)效工資，如，專業(yè)技術(shù)高級(jí)5-7 級(jí)的績(jī)效工資都是4325 元，中級(jí)8-10 級(jí)的都是4006 元，初級(jí)崗11-13 級(jí)都是3727 元，工勤崗位的績(jī)效工資月收入和管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位又略有不同，高級(jí)工即3 級(jí)是3846 元，中級(jí)工即4 級(jí)和初級(jí)工即5 級(jí)則都是3711 元。

表6 A中心各崗位績(jī)效工資月收入表（單位：元）

從以上基礎(chǔ)數(shù)據(jù)可以看出，A 中心具有足夠的中青年儲(chǔ)備，且學(xué)歷水平穩(wěn)定，具有一定程度的知識(shí)素養(yǎng)，能夠突出公益性質(zhì)將工作重心向基層傾斜，但是在學(xué)歷、技能、服務(wù)上還有很大的的提升空間，同時(shí)，在績(jī)效工資的考核和分配方面略顯單一，差距較小，不利于激發(fā)職工的工作積極性。為此，通過人力資源開發(fā)，將不斷提高A 中心的人力資源管理效率，為A 中心創(chuàng)造更大的價(jià)值，助推公益服務(wù)事業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

三、人力資源開發(fā)在事業(yè)單位人力資源管理中的重要性分析

（一）促進(jìn)事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提高

實(shí)踐表明，進(jìn)行有效的事業(yè)單位人力資源開發(fā)，可以改善人力資源管理現(xiàn)狀，激發(fā)事業(yè)單位發(fā)展?jié)撃芎蛣?dòng)力，從根本上增強(qiáng)事業(yè)單位人才競(jìng)爭(zhēng)力。如今，市場(chǎng)上的人才競(jìng)爭(zhēng)逐漸加劇，強(qiáng)化人力資源開發(fā)和管理，能夠從根本上促進(jìn)事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)性發(fā)展。事業(yè)單位在采取有效的人力資源開發(fā)措施之后，能夠使得各部門人員獲取資源優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源可以說是核心社會(huì)資源之一，事業(yè)單位則凝聚了豐富的專業(yè)人才資源，要想發(fā)揮這些人才資源的優(yōu)勢(shì)，必須從根本上促進(jìn)人力資源開發(fā)，提升事業(yè)單位整體水平和競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）促進(jìn)事業(yè)單位職能和作用的根本性發(fā)揮

事業(yè)單位在進(jìn)行內(nèi)部人才管理和朝著管理目標(biāo)前進(jìn)的過程中進(jìn)行人力資源開發(fā)，能夠起到促進(jìn)作用，并可以充分發(fā)揮事業(yè)單位職能和作用。事業(yè)單位的專業(yè)人才很多，人才資源多元化，職能也和教育教學(xué)、新聞傳播、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)等多個(gè)領(lǐng)域息息相關(guān)。在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，事業(yè)單位如果想增強(qiáng)內(nèi)部執(zhí)行力，必須強(qiáng)化內(nèi)部人力資源開發(fā)，進(jìn)而促進(jìn)人才職能作用發(fā)揮，優(yōu)化人力資源分配和管理，為事業(yè)單位人才管理和發(fā)展提供保障。

（三）促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理水平的持續(xù)提升

大力開發(fā)事業(yè)單位人力資源，能強(qiáng)化其人力資源管理效能。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，事業(yè)單位發(fā)揮了重要作用，提供了大量的人力動(dòng)能，因此事業(yè)單位人力資源管理的地位很重要，能夠從根本上促進(jìn)單位人力資源的挖掘和開發(fā)，彰顯人力資源的作用和優(yōu)勢(shì)。開發(fā)出科學(xué)、多元的人力資源，能夠切實(shí)提高事業(yè)單位人才素質(zhì)和水平，留住高素質(zhì)、高水平人才，提升事業(yè)單位人力資源管理水平。

四、事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

（一）事業(yè)單位人力資源開發(fā)制度不完善

調(diào)查可知，如今我國一些事業(yè)單位還存在人力資源開發(fā)和管理模式陳舊的問題，還單純沿用人事開發(fā)和管理的方式。針對(duì)事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理，一些事業(yè)單位沒有從根本上給予重視，開發(fā)和管理制度也不夠完善，導(dǎo)致人力資源分配不夠科學(xué)，人力資源流失嚴(yán)重。如事業(yè)單位A 中心研究生所占的人才比率較低，缺乏高技能復(fù)合型人才，且具有高水平和高素質(zhì)的專家和學(xué)者也很缺乏。此外，事業(yè)單位組織人事部門往往采取單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工模式，不利于內(nèi)部人力資源開發(fā)。同時(shí)，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層和基礎(chǔ)工作層也有了一些隔閡，導(dǎo)致交流不順暢，阻礙相關(guān)工作的順利開展。

（二）事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)開發(fā)效率不高

事業(yè)單位大力開發(fā)人力資源，不但能激發(fā)員工工作主動(dòng)性和積極性，還能夠切實(shí)增強(qiáng)員工的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)。在這樣的情況下，事業(yè)單位要大力組織開展專業(yè)人才培訓(xùn)教育活動(dòng)，深化人力資源開發(fā)。但是，如今一些事業(yè)單位沒有長效、長時(shí)期的人力資源開發(fā)機(jī)制，也不顧未來效益，沒有針對(duì)人力培訓(xùn)教育活動(dòng)做出長期規(guī)劃安排，和內(nèi)部長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施不契合。另外，如果出現(xiàn)人力資源理論問題，也會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)受阻，不利于人力資源持續(xù)開發(fā)和管理。如事業(yè)單位A 中心高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人才偏少，占比僅為27.47%，要想解決這一問題，必須加大對(duì)中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)和教育力度，切實(shí)提升事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)開發(fā)效率，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展提供充足的高素質(zhì)專業(yè)人才。

（三）事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)體系尚待優(yōu)化

事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理，最重要的是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和評(píng)估，且績(jī)效評(píng)估能夠從根本上增強(qiáng)人才主動(dòng)性與積極性。但是，如今一些事業(yè)單位績(jī)效管理中的問題較多，績(jī)效考評(píng)體系尚待優(yōu)化，不僅有管理系統(tǒng)性不強(qiáng)、管理考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)問題，還有管理流程不實(shí)用、績(jī)效活動(dòng)開展不到位等，不能從根本上增強(qiáng)事業(yè)單位人力主觀能動(dòng)性。如A 中心在績(jī)效工資考核和分配方面的制度和體系就比較單一，且考評(píng)體系不科學(xué)，尚待優(yōu)化。

五、事業(yè)單位人力資源開發(fā)和管理的改善建議

（一）制定和完善事業(yè)單位人力資源管理和開發(fā)制度

一方面，事業(yè)單位要切實(shí)優(yōu)化人力資源開發(fā)和管理制度，創(chuàng)新傳統(tǒng)的人力組織構(gòu)架，確保人力資源工作改革科學(xué)性、系統(tǒng)性。事業(yè)單位要制定現(xiàn)代化人力資源開發(fā)制度，遵循現(xiàn)代化人力資源管理原則和理念，開創(chuàng)新型人力資源開發(fā)途徑。同時(shí)，還要結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)展需求，應(yīng)用科學(xué)的管理制度，促進(jìn)高素質(zhì)人才開發(fā)和培養(yǎng)。另一方面，事業(yè)單位要注重中高層管理人才資源開發(fā)，在之前的人事制度上做出創(chuàng)新，以提升人事素質(zhì)為核心，提高人才開發(fā)和發(fā)展水平，進(jìn)而增加人才數(shù)量。以事業(yè)單位A 中心為例，通過制定和實(shí)施事業(yè)單位人力資源管理和開發(fā)制度，能夠切實(shí)解決人力資源管理專業(yè)人員偏少的問題，提升其人力資源管理效率和水平。

（二）優(yōu)化事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)和教育體系

事業(yè)單位要充分發(fā)揮人才激勵(lì)職能作用，鼓勵(lì)員工全面學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)而創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織機(jī)構(gòu)。事業(yè)單位要根據(jù)職業(yè)發(fā)展需求，建設(shè)專門的知識(shí)庫，優(yōu)化職工學(xué)習(xí)環(huán)境條件；要為員工提供足夠多的再學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；要以職稱評(píng)估、證書發(fā)放為動(dòng)力，引領(lǐng)員工養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣。事業(yè)單位人力資源開發(fā)部門還要深入調(diào)研，了解人才培訓(xùn)要求和需求，根據(jù)實(shí)際工作情況，嚴(yán)格遵循超前性原則開展培訓(xùn)活動(dòng)，統(tǒng)一規(guī)劃培訓(xùn)任務(wù)等。以事業(yè)單位A 中心為例，在強(qiáng)化其人力資源培訓(xùn)和教育之后，能夠促使內(nèi)部員工在學(xué)歷、技能、服務(wù)上有很大的提升，增強(qiáng)他們的知識(shí)素養(yǎng)和技能水平。

（三）建立健全事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理機(jī)制

第一，事業(yè)單位要建立和優(yōu)化人才績(jī)效管理體系。在事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中，績(jī)效評(píng)估是核心工作，必須大力關(guān)注，制訂科學(xué)合理的績(jī)效管理方案，同時(shí)要在內(nèi)部有效實(shí)施。第二，事業(yè)單位要結(jié)合績(jī)效評(píng)估結(jié)果，采取保管措施，制定薪資和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，并將績(jī)效評(píng)估結(jié)果和員工的職稱評(píng)審、教育培訓(xùn)和后期晉升相聯(lián)系，確保績(jī)效管理活動(dòng)的有效性，提升員工對(duì)個(gè)人績(jī)效的重視度。第三，事業(yè)單位全員必須參與績(jī)效管理和評(píng)估活動(dòng)。事業(yè)單位要營造輕松、愉快的環(huán)境氛圍，鼓勵(lì)員工提出個(gè)人想法和建議。以事業(yè)單位A 中心為例，通過強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理，能夠切實(shí)解決其內(nèi)部人員績(jī)效工資考核和分配單一和差距不大的問題，激發(fā)職工工作主動(dòng)性和積極性。以上三大措施都有利于事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理機(jī)制的建立健全，鼓勵(lì)全員高效參與人力資源開發(fā)和管理活動(dòng)，確保事業(yè)單位和員工發(fā)展雙贏。

（四）創(chuàng)建事業(yè)單位人力資源開發(fā)和管理信息庫

根據(jù)事業(yè)單位職責(zé)職能和發(fā)展目標(biāo)，把人力資源開發(fā)和管理基礎(chǔ)信息庫作為選人、育人、留人和用人的基礎(chǔ)工作抓好、抓實(shí)。一是針對(duì)人力資源開發(fā)和管理的需要，建立崗位、職能、工作要求和人員年齡、學(xué)歷、業(yè)績(jī)等內(nèi)容的人力資源庫，并及時(shí)更新相關(guān)信息。同時(shí)，科學(xué)擬定崗位說明書和職位要求，明確、細(xì)化不同崗位的任職資格，對(duì)職工在個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃起到科學(xué)指引作用。二是利用人力資源開發(fā)和管理基礎(chǔ)信息庫，對(duì)現(xiàn)有的人才儲(chǔ)備進(jìn)行分析，為未來的招聘錄用奠定方向和基礎(chǔ)。三是加強(qiáng)調(diào)查研究，綜合采用觀察法、問卷調(diào)查法和統(tǒng)計(jì)分析法，結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展需要，充分聽取不同部門、不同崗位、不同性質(zhì)的職工對(duì)人力資源開發(fā)和管理的意見、建議，及時(shí)補(bǔ)齊人力資源開發(fā)與管理的短板。