事業(yè)單位人才培訓工作的多維度實踐探索

□周 鑫

事業(yè)單位的人才培訓工作和各種規(guī)章制度與企業(yè)不同，這種運作模式長期以來確保了事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。事業(yè)單位工作內(nèi)容具有較強的專業(yè)性，在人力資源方面有著較高的要求。然而，隨著市場經(jīng)濟的逐步完善，事業(yè)單位原有的人才培訓工作已經(jīng)難以適應(yīng)時代發(fā)展要求。我國正處于深刻的社會變革階段，事業(yè)單位肩負實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的歷史使命，面對新形勢、新任務(wù)、新要求，要盡快合理完善事業(yè)單位人才培訓工作機制，多維度推進事業(yè)單位人才培訓工作，構(gòu)建符合時代發(fā)展需要和實際需要的人才培訓工作制度。本文主要分析了事業(yè)單位人才培訓工作中存在的問題，并提出了合理的解決方案。

一、多維度推進事業(yè)單位人才培訓工作的意義

（一）推進事業(yè)單位人才培訓工作是服務(wù)發(fā)展大局的需要

面對新時代的挑戰(zhàn)，事業(yè)單位肩負實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的歷史使命，作為機關(guān)行政履職的重要支撐，其服務(wù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。以地質(zhì)勘查事業(yè)單位為例，由于地質(zhì)勘查事業(yè)單位既具有穩(wěn)定國家礦產(chǎn)資源勘查的公益服務(wù)職能，又需要向市場提供經(jīng)營服務(wù)。因此，地質(zhì)勘查事業(yè)單位應(yīng)當聚焦主責主業(yè)，緊緊圍繞政府機關(guān)的重點職責，強化與部門的協(xié)調(diào)工作配套，深入挖掘，不斷提高服務(wù)水平，充分發(fā)揮其專業(yè)性、技術(shù)性、服務(wù)性等優(yōu)勢，有效實現(xiàn)政府部門服務(wù)類事業(yè)單位與政府機關(guān)的有機銜接，推進政府職能的實施，推進社會服務(wù)的創(chuàng)建。因此，推進事業(yè)單位人才培訓工作，加快政府服務(wù)類事業(yè)單位的發(fā)展，不僅是實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必要步驟，也是推動我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要舉措。

（二）推進事業(yè)單位人才培訓工作是事業(yè)單位發(fā)展的需要

過去地質(zhì)勘查事業(yè)單位對人才的培訓，更多的是崗位捆綁和提薪升職等常規(guī)手段。但隨著時代的發(fā)展和進步，人才在就業(yè)市場上有了更多的自主選擇權(quán)和決策權(quán)，早先的培訓套路已經(jīng)很難適應(yīng)時代發(fā)展的要求。現(xiàn)如今，事業(yè)單位培訓管理所面對的培訓對象均是知識經(jīng)濟時代背景下，通過各種人才招考和市場競爭進入事業(yè)單位內(nèi)部的知識型、綜合型人才。因此，事業(yè)單位在人才培訓管理工作中需要更多地面向人才主權(quán)意識，探索更加人文化、科學化、合理化的管理路徑和工作方式。隨著社會的進步和管理理念的不斷更新，人力資源管理的職能也在發(fā)生變化。為了更好地服務(wù)于人才的價值實現(xiàn)和事業(yè)單位的發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)該將人才培訓作為一種重要的發(fā)展資源，并采取有效的措施來管理他們的基本薪酬待遇、福利保障、職業(yè)發(fā)展和提升、精神文化服務(wù)等，以贏得職工的支持和忠誠度。

（三）推進事業(yè)單位人才培訓工作是提升職工素質(zhì)的需要

地質(zhì)勘查事業(yè)單位是實現(xiàn)我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)和經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展的重要支撐力量，也是推進中國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)和經(jīng)濟高質(zhì)量增長的生力軍，既承擔各項國家勘查基金項目又投資企業(yè)，為社會事業(yè)的蓬勃發(fā)展提供了強有力的支撐，適應(yīng)了人民的公共服務(wù)需要。時代的進步和社會組織的發(fā)展下，推進事業(yè)單位人才培訓工作是提升職工素質(zhì)的需要，只有不斷創(chuàng)新和變革，以適應(yīng)歷史潮流，找到最適合自身發(fā)展的方向，才能激勵團隊動力，提高團隊利益。只有激活人才的積極性，才能使事業(yè)單位擁有更強的競爭性。

二、事業(yè)單位人才培訓工作現(xiàn)狀及存在問題

（一）培訓體系可持續(xù)性缺失

培訓體系可持續(xù)性是整個培訓活動的第一步，也是最重要的一步。地質(zhì)勘查事業(yè)單位的培訓內(nèi)容除了地質(zhì)勘查相關(guān)的專業(yè)技能，還有人力資源以及財務(wù)類的培訓，培訓內(nèi)容建設(shè)較為健全。然而，有些事業(yè)單位管理者對培訓的理解存在偏差，認為員工培訓的主要目的是掌握必要的行政能力，了解事業(yè)單位的規(guī)章制度，盡管有相關(guān)的專業(yè)技能培訓，但是占比不多。這表明，事業(yè)單位對培訓的重要性和意義缺乏認識，并且在少數(shù)培訓中沒有按照職工的職業(yè)規(guī)劃進行，不符合職工個人需求。由于培訓體系可持續(xù)性的缺失，大多數(shù)員工對事業(yè)單位提供的培訓缺乏熱情，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，因此不會積極參與培訓。事業(yè)單位在開展培訓時，應(yīng)該將其作為事業(yè)單位文化的重要組成部分，不僅要提供基本專業(yè)技能培訓，還要重視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供深入進修專業(yè)技能的機會。還應(yīng)該重視培養(yǎng)員工的職業(yè)素養(yǎng)，比如溝通技巧、學習技巧、創(chuàng)新思維等，以提升員工的綜合素質(zhì)。不能僅僅為了短期的利益而忽視長遠的員工培訓，這樣的做法無法達到培訓目的，無法提高事業(yè)單位職工素質(zhì)。

（二）培訓工作過程管理低效

目前，事業(yè)單位在激勵員工參加培訓方面采用了多種措施，但是僅僅依靠物質(zhì)獎勵是不夠的，因為物質(zhì)獎勵根本無法與員工的培養(yǎng)、任用提拔、工資待遇提高等多方面聯(lián)系起來，也沒法高效激發(fā)員工的積極性和主動性，進而導致培訓成效大打折扣。通過科學有效的機制，可以高效地激發(fā)員工參與培訓的積極性和主動性，充分發(fā)揮其潛在的學習能力和適應(yīng)能力，為事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展提供強有力的支撐，同時也可以增強團隊凝聚力，創(chuàng)造一個有利于事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展和進步的環(huán)境。因此，事業(yè)單位在制定合理的人才培養(yǎng)計劃和訓練管理體系時，必須采取合理的激勵措施，比如工作目標鼓勵、崗位晉升鼓勵和經(jīng)濟發(fā)展鼓勵等，以鼓勵員工參與培訓，進而增強事業(yè)單位的總體競爭性。讓員工意識到，參加培訓不斷提升自身的技能，可以實現(xiàn)個人的發(fā)展、職位晉升以及收入增長等總體目標。

（三）培訓制度剛性約束欠缺

評估是培訓過程的重要組成部分，它可以幫助了解職工對培訓的滿意度和改善行為的能力，從而更好地評估培訓的有效性。通過對職工的培訓效果進行評估，管理者可以更好地了解職工的知識結(jié)構(gòu)和工作能力的變化狀況，并為下一次培訓工作提供參考。目前，事業(yè)單位采用填寫滿意度調(diào)查等方式來評估職工的表現(xiàn)，但這些方式往往是實名制的，無法有效反映職工的真實意愿，也無法及時發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題。因此，管理者需要采取更加有效的方式來評估職工的培訓效果，以便更好地指導職工的工作和學習。由于缺乏針對性的訓練，無法建立一種有序的循環(huán)系統(tǒng)，以提升職工技能。另一方面，僅僅通過測試來評估培訓效果，忽略了職工對培訓內(nèi)容的理解和運用需要一定的時間，這種方式只能檢驗當前的掌握情況，而無法反映實際中的狀況。在一套完善的評估體系中，培訓效果和應(yīng)用評估是至關(guān)重要的一環(huán)，它可以全面反映出訓練的成果，從而更好地檢驗受訓者在實際中的能力和知識的運用狀況。

三、多維度推進事業(yè)單位人才培訓工作的對策

（一）堅持因崗而異，建立分類體系

為了提升職工的綜合素質(zhì)，堅持以職工的需要為出發(fā)點，因崗而異，按照需要進行教育，并結(jié)合不同地區(qū)和行業(yè)的實際情況，積極開展調(diào)研，以滿足事業(yè)單位人才培訓工作的需要，制定科學合理的分類培訓教學內(nèi)容，加強培訓的針對性。為了提高職工培訓的系統(tǒng)性和可持續(xù)性，事業(yè)單位應(yīng)該建立一套完善的分類培訓體系，根據(jù)不同人才類別制訂培訓計劃，提供培訓服務(wù)。具體如下：第一，旨在提升職工執(zhí)行黨的路線方針政策的能力，以促進事業(yè)單位的發(fā)展。第二，著力于提高職工的素質(zhì)，以更好地服務(wù)社會發(fā)展。積極建立一套長期有效的機制，鼓勵職工到國內(nèi)有名院校進修學歷和MBA 課程，并與國內(nèi)知名事業(yè)單位、重點高校組織專題培訓、系統(tǒng)培訓和交流學習，以提升職工的專業(yè)技能。第三，大力推進職工職業(yè)技能培訓項目，以提高職工的專業(yè)技術(shù)水平，為事業(yè)單位的發(fā)展作出貢獻。每年選派1 至5 名著重培養(yǎng)對象到知名高校脫產(chǎn)進修、學習研發(fā)，以提升職工的素質(zhì)。第四，實施高技術(shù)職工培訓計劃，建立一批具有較強能力的職工培訓基地，擴大高技術(shù)人才的發(fā)展渠道。第五，旨在提升基層職工的綜合能力，以確保上級政策能夠在事業(yè)單位得到正確傳達、貫徹和落實。

（二）堅持評估機制，抓牢培訓管控

在新時代背景下，事業(yè)單位應(yīng)當建立一套有效的激勵機制，以提升職工對于事業(yè)單位提供培訓工作的認可度和滿意度，包含物質(zhì)鼓勵、精神激勵等，以有效提升人員的工作效能，促進事業(yè)單位目標的實現(xiàn)。通過有效調(diào)配人力資本，發(fā)掘職工的潛能，提升職工的工作價值感，從而實現(xiàn)更大的效益。通過建立有效的激勵機制，采用標準化和量化的指標來指導職工的操作，幫助他們實現(xiàn)目標，從而為事業(yè)單位帶來綜合效益。為了確保接受培訓人才能夠達到基本要求，應(yīng)及時采取措施，避免出現(xiàn)不滿情緒；同時，也要及時利用激勵方式，通過內(nèi)外部激勵，激發(fā)接受培訓人員的學習熱情，使他們能夠更好地設(shè)定自己的培訓目標。為了促進培訓工作的順利開展，事業(yè)單位管理部門可以采取一系列激勵措施：首先，確立科學合理的培訓評估體系和考評目標。其次，確立一套完善的培訓激勵體系，對于表現(xiàn)優(yōu)秀或績效改善較大的工作人員及時予以獎勵。再次，鼓勵各單位職工發(fā)揮所長，并將其列為事業(yè)單位年終考評的加分項。最后，制定管理人員獎勵規(guī)范，保障培訓評估按照既定時間節(jié)點完成，以激勵職工參與培訓、提升效率、提高工作質(zhì)量。同時，確立管理人員的責任范圍和獎懲機制，以鼓勵他們重視人才培訓管理工作。

（三）堅持統(tǒng)籌兼顧，培訓結(jié)合考核

為了更有效地開展人才培訓，確保培訓效果的可靠性和有效性，應(yīng)該完善培訓評估體系，加強考核和反饋，以便讓職工重視培訓，柯氏四級評價法是最常見的方法，具體如表1。

表1 事業(yè)單位人才培訓考核方向與內(nèi)容

1.反應(yīng)考核。每次培訓結(jié)束后，對參與者的反饋作出全面評估，以了解職工對培訓內(nèi)容、方式、效果、講師授課水平以及培訓過程中的收獲的反映，以便更好地滿足職工的需求。每次培訓結(jié)束后發(fā)放一份調(diào)查問卷，以了解參訓者的學習效果。管理人員負責收集、整理和分析問卷，并及時發(fā)現(xiàn)培訓中問題，并采取相應(yīng)舉措加以整改。

2.學習考核。每次培訓課程結(jié)束后，為了更好地評估學員的學習情況，培訓講師應(yīng)當設(shè)置一些問題或試卷，以便更加全面地考查學員的學習成果，并對學員的學習情況進行綜合評估。為了更好地讓學員掌握技能操作，可以組織實操模擬考試或者技能大賽，讓學員將培訓內(nèi)容與實際工作相結(jié)合，以便日后能夠更好地運用到日常工作中。

3.行為考核。為了更好地評估培訓的效果，需要對參加培訓的職工進行長期跟蹤調(diào)查，以確定職工是否能夠有效地運用新學到的知識和技能，以及這些知識是否能夠提高職工的工作效率和成果。重點評估職工在每次培訓后是否能夠?qū)⑺鶎W知識和技能轉(zhuǎn)化為實際行動，以提高工作效率。

4.成果考核。成果考核對于事業(yè)單位來說較難執(zhí)行，需要從組織層面奠定崗位培訓的重要地位。但是經(jīng)過長期執(zhí)行，對人才培訓工作效果有著非常大的提升。為保證培訓效果，在成果考核中加入半年觀察周期，設(shè)定指標進行對比，分析培訓前后職工是否有提升，判斷人才培訓工作的有效性。

四、結(jié)語

推進事業(yè)單位人才培訓工作不僅是事業(yè)單位服務(wù)發(fā)展大局的需要，還是事業(yè)單位發(fā)展的需要，更是提升職工素質(zhì)的需要。以事業(yè)單位人才培訓工作為切入點，發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位人才培訓工作目前存在培訓體系可持續(xù)性缺失、培訓工作過程管理低效以及培訓制度剛性約束欠缺等問題。針對目前存在的問題進行原因分析，提出建立分類體系、抓牢培訓管控、培訓結(jié)合考核三條對策，以期提高事業(yè)單位人才培訓的效果，從而改善事業(yè)單位的人力資源綜合管理，推進事業(yè)單位更好發(fā)展。