領導者促進團隊親和力的策略探析

□趙晶晶

親和力是一個團隊健康發展的關鍵因素，是組織管理和諧、科學的必要條件。團隊的親和力決定了團隊成員是不是對團隊有親近感、歸屬感，當信息、資源、情感等要素能夠共享時，團隊黏性就高，就可以向著良好的方向發展。親和力是團隊的黏合劑，而領導者作為團隊的掌舵人應該促進這種黏合劑的產生，使團隊更有凝聚力，這是一個優秀領導者的重要品質之一。

一、團隊親和力的重要性

（一）影響信任感的建立

親和力是信任感建立的基礎，如果沒有親和力和歸屬感，員工內心深處無法對團隊愿景、文化、價值觀產生持續的認同和信任，難以心悅誠服在團隊里承擔相應角色。部分員工會產生“打小算盤”的心理，因為親和力的缺乏讓員工不確定幫助行為是否能夠帶來互惠共贏，造成了團隊資源、團隊智慧的極大浪費。

（二）影響創新力的激發

親和力強的團隊更能激發單位成員的互動能力，在工作中促進員工相互討論、相互影響、共同進步，增加信息的傳播度以及工作的互助度和合作度。靈感與思想的碰撞將激發員工的創新力，增加整體活力和創造性。親和力的構建能夠潛移默化從深層次改變員工的觀點和態度，而不僅僅是改變其行為方式。

（三）影響組織力的良性運行

良好的親和力更有助于團隊成員增加依賴感，成員之間相互配合會更加默契、更加高效、更加順暢。良好的工作環境、相處氛圍能營造出和諧美好的辦公環境，更有利于提高領導者在單位成員中的威信。富有親和力的領導者會和員工建立一種友好的人際關系，令員工倍感信賴，領導者上行下達更容易，能夠更好促進組織的良性運行。

二、影響團隊親和力的因素分析

（一）制度不夠科學健全

制度是一個團隊有序運行的準則，團隊高效合理的運轉需要設立規范的程序、營造規范的氛圍，把一切裝進制度化的體系，形成團隊規范的核心力。制度若是嚴明公正、上傳下達、行之有效，就會形成嚴密的組織結構，各個環節就會聯系緊密。而制度松散，團隊結構也會松散，員工會懶散行事。沒有好的制度團隊就缺乏穩固，團隊生態就會變差，團隊親和力就會衰減。

（二）公平感缺位

公平感是一個團隊親和力的底色，關鍵崗位任命德要配位。任命干部要經過組織長期考察，不能“會說的”比“能干的”地位高，會“察言觀色、投機取巧”比“踏實肯干、忠厚老實”的有市場。這樣既挫敗了“老實人”的工作積極性，又可能會讓“老實人”學習聰明人使單位風氣變差，造成優良土壤的腐蝕惡化。

（三）領導力缺失

韓非子認為領導者的領導力需要從“法、勢、術”三個方面進行提升，“法”即是律法、法制；“勢”即指權勢、威信；“術”是指待人處事的領導方法和藝術，也就是領導手腕。領導者如果缺乏領導力就會使得單位缺少風清氣正的穩固氛圍。部分領導者過于側重剛性領導，威嚴有余親和不足，面部表情嚴肅、有距離感，缺少柔性溝通能力，遇事以批評為主，下屬會產生心理疏離；一些領導者缺乏領導魅力和領導藝術，無法樹立權威，讓員工產生信服和敬佩之情。缺乏領導力會造成單位整體精神狀態頹靡，沒有凝聚力，使得團隊缺乏親和力。

（四）競爭性冷漠

團隊秩序由競爭構造，又由競爭打破，是一個動態化的過程。有競爭就有上有下、有舍有得。在團隊治理過程中，由于競爭的壓力，有時會產生信任危機，有的員工會在內心產生排斥情緒，會失去對工作的熱情，無法產生歸屬感、親切感。

（五）信息不對稱，造成情感絕緣

信息是一個團隊營造親和力的助推器，當信息流動不夠暢通，就會缺少情感流動。員工由于缺少知情權，造成情感上的疏離感。傳統組織結構層級分明，部門較為獨立，缺少扁平化的領導方式，一般是領導自上而下的傳達命令、交代任務，這樣會使得部門之間較為疏離，缺少配合、協作與碰撞，員工只是在特定位置完成工作任務。

三、領導者增進團隊親和力的策略探析

（一）樹立共同的目標信念

團隊要有明確的戰略愿景，當目標感缺失，就變成一盤散沙。當領導者目標和絕大部分人員的目標不一致，就會造成沖突。所以，領導者要站在員工的角度看問題，有一顆“公心”。有了一致的目標，單位就有向心力。《孫子兵法》上說：“上下同欲者勝，同舟共濟者贏。”目標一致、萬眾一心，這樣才能獲得勝利。

（二）領導者要有高超的領導力

領導者要有突出的個人魅力。魅力是一個優秀領導者的重要品質，魅力又包含形象魅力、行為魅力、品格魅力、人格魅力、精神魅力，有魅力的領導者對團隊有向心力和指引力。領導者要有魄力、有擔當、有勝任力，不斷學習專業知識，下沉第一線。領導者要掌握領導藝術，制定科學合理的制度，塑造自己的權威形象，靈活運用各種策略處理單位的大事小事。

（三）充分“賦能”，多種激勵模式相結合

提升團隊親和力要開發每個員工的潛能和主觀能動性，讓他們充滿主人翁意識。阿里巴巴學術委員會主席曾鳴提出：未來組織最重要的功能已經越來越清楚，那就是賦能，而不再是管理或激勵。“賦能”最初屬于心理學詞匯，意思是通過態度、方式、言行以及環境的改變給予他人一種正能量。“賦能”用在管理學當中，是指組織自上而下地釋放權限，即員工們自主工作、自覺擔責的權力，充分意識到自己與團隊的緊密聯系，驅動組織扁平化，多種激勵模式相結合，最大限度發揮個人潛能和才智。

（四）定位一批“聯絡官”和“溝通者”的角色

找出在溝通方面具有優勢的員工，讓他們作為“聯絡官”和“溝通者”，在員工之間構建良好的人際關系，增加互動頻率。領導者可以定期舉辦一些文體活動，舉辦談心會，增強人員之間的溝通交流。在“縱向”與“橫向”的空間維度里產生良好互動。在管理中增加人文關懷與情感流動，讓員工在思想上達到共識，使得管理模式更加人性化。

（五）增強團隊成員的親密感

例如，美軍海豹突擊隊就有著“要泳伴不要英雄”的理念，認為團隊精神最重要，集體的成功高于個人表現，海豹突擊隊規定每個隊員都要有親密伙伴，要一起生活、戰斗、訓練，甚至游泳也要在一起，所以被叫做“泳伴”，這樣不僅培養了團隊精神，更是要構建互信親密的氛圍。增進團隊的親和力，關鍵是讓員工產生歸屬感，增加自豪感，讓員工對團隊的發展愿意深入思考、全面謀劃，把“依賴”的情愫投射到員工的心靈深處，建立一種情感的連接。

（六）抓關鍵環節、重點人員的親和力建設

毛澤東曾指出：“抓住主要矛盾其他問題就可以迎刃而解了。”領導者營造親和力要善于抓住主要矛盾，其一是班子成員要團結一致，正職副職要通力配合。班子成員是團隊親和力的核心，正職副職配合是表率，要抓關鍵環節的親和力建設。其二是多調研、多談心談話，找出單位成員間的矛盾點、疏離點，進行分析研判，并采取多種方式方法，逐一解決。

（七）營造共享氛圍，運用創新打破壁壘

可以在物理空間上，如辦公區的構造上打破墻和隔間壘起的壁壘，在硅谷流行一種“開放式辦公室”，就是打破空間間隔，讓員工可以無障礙交流。建筑師克萊夫·威爾金森把谷歌辦公室打造成像“社區”一樣的開放空間。同樣，Facebook 總部也是開放式辦公室，扎克伯格認為這種辦公區是一個能容納數千人的大房間，所有人都在一起展開合作，堪稱完美空間。此外，另一間工作場所分析公司Humanyze 使用傳感器追蹤人們使用辦公室的方式、互動狀態，更好地營造親和力氛圍。