新形勢下衛生事業單位人事管理體制改革探析

□陳群英

衛生事業單位作為公共服務事業單位之一，為居民提供公共衛生服務，保障居民的公共衛生安全。而人事管理作為衛生事業單位工作核心內容之一，涉及人員聘用、管理、工作安排等諸多方面，其管理機制是否科學合理，也將直接影響衛生事業單位的工作成效。隨著市場形勢日趨復雜，為適應各項不同的工作內容，促進衛生事業單位自身發展，衛生事業單位應重視人事管理工作，積極引入先進的人事管理理念與管理方法，提高對衛生事業單位內人力資源的利用，以此來提高人事管理工作水平。

一、新形勢下事業單位人事管理體制內涵

事業單位人事管理工作指國家機關單位、社會團體等，為實現預期管理目標，通過使用合理的手段，基于科學的原則，對本單位內工作人員的錄用、考核、培訓、工作調配、薪酬福利等進行科學合理的安排。具體包括兩方面：第一，劃分和指定單位人員的關系，即主管事業單位人員招聘、職工晉升、確定不同部門的主要工作職務等，保障事業單位的正常運轉。同時，要做好職工的入職、離職、崗位調換等工作，定期組織相關的培訓活動，提升在職員工的職業能力。第二，劃分和制定職工薪酬與福利。人事管理人員應綜合考慮職工所在的部門、個人職務、績效等多方面因素，合理制定職工的薪酬標準。此外，為進一步激發在職員工的工作熱情，人事管理部門可以相應地構建福利待遇制度，例如節假日福利等，推動事業單位持久健康發展。

新形勢下，隨著社會的發展，人才市場競爭持續增加，傳統的人事管理制度逐步落后于社會的發展。面對新形勢，實行人事管理機制改革，有助于衛生事業單位的可持續發展。一方面，能打破傳統的人事管理機制，持續選拔高素質人才，為事業單位發展輸送更多高質量人才，為事業單位發展帶來新的活力，提高事業單位工作效率；另一方面，衛生事業單位人事管理制度的改革，也能為基層衛生事業單位提供更平等、民主的工作環境，增加員工的晉升機會。由此可見，新形勢下，衛生事業單位的發展離不開對人事管理體制的改革。

二、衛生事業單位人事管理體制改革原則

衛生事業單位在進行人事管理體制改革中，應嚴格遵循一定的改革原則。一是標準化管理原則。隨著新時代的發展，當前的人事管理內容逐漸發生轉變，深入探索構建標準化的管理體系，能有效為不同工作的開展提供參考標準。特別是對于衛生事業單位中不同部門之間的工作對接，在人事管理中應明確各方的責任與義務，提高辦事效率。二是健全人才培養機制，深入挖掘人員價值，充分發揮人力資源作用。在對入職人員進行崗位分配時，為提高后續工作效率，可以根據不同人員的考核結果，結合不同崗位的發展需要及人員的個性化要求，合理分配崗位，為事業單位的發展提供人才支撐。

三、衛生事業單位人事管理存在的問題

（一）人事管理信息化程度較低

隨著信息時代的發展，工作中將產生大量的數據信息，特別是對于人事管理工作而言，隨著在職員工數量的增加，人事檔案管理工作量顯著加大。對此，人事管理信息化也是提高人事管理工作效率與工作質量、協調不同部門之間工作的時代需要。然而，當前的衛生事業單位中，雖然信息化已得到一定的普及，多數衛生事業單位都增加了電腦來輔助人員工作，但就實際運行看，人事管理工作中，仍有大量工作主要依靠于人力，無形之中浪費了大量的人力、物力。具體表現為：第一，人員信息化管理理念不足。部分人員受傳統思想的影響及技術的限制，忽視信息化技術管理手段在人事管理效率中的作用，在工作中降低信息化技術使用頻率，大大降低了工作效率。例如，在人事檔案管理中仍依靠紙質形式儲存人員信息，不利于快速搜索到某個職工的信息。第二，數據庫信息更新不及時。一些衛生事業單位在實際運行中，缺乏定期更新信息的環節，多數人員只有在剛入職時進行了信息登記，之后個人信息發生變動時，未能及時調整。這種不及時更新職工信息的管理方式，在一定程度上阻礙了內部人員的及時、合理晉升。第三，不同部門之間存在一定的信息壁壘。人事部門作為統籌全體職工工作安排、人事調度等各項工作的部門，在信息壁壘的阻礙下，難以全面了解不同崗位人員的工作狀況，進一步增加了人事管理工作的困境。

（二）人事管理存在一定的無序性

人事管理工作作為一項基礎性、系統性工作，有序管理是推進其他工作進行的重要基礎。但一些衛生事業單位中，缺乏明確的人事管理計劃，導致日常的人事管理混亂。一方面，缺乏科學完善的人員考核評價體制。在衛生事業單位中，定期對相關人員工作能力進行考核評價，能有效督促在職員工持續提升個人水平。但衛生事業單位中，對人員的考核評價工作多停留于表面，并未真正落實到實際工作之中，且在進行人員考核時，往往只側重于理論、實操技能方面測評考核，忽視職工職業素養等軟實力方面的考核評價，難以激發職工的工作積極性，也進一步導致人事管理部門對各崗位職工了解不全面，難以實行合理有序的管理。另一方面，缺乏規范化的人才流動機制。衛生事業單位內部晉升中多重視個人資歷，在一定程度上削弱了個人工作能力和在工作中的突出貢獻，內部晉升制度缺乏透明性，進一步增加了人事管理的無序性。

（三）人才調配不合理

衛生事業作為專業性相對較強的單位，對職工的要求相對較高。在定崗時，需綜合考慮職工個人素質，根據個人能力進行崗位調配。但當前的衛生事業單位普遍存在人才調配不合理現象。一是現有人才數量不足，人才流失嚴重。衛生事業單位的人才引進機制相對單一，多以事業編制考試為主，錄用人員數量有限，極易造成人才流失。此外，由于不同層次的人員進入事業單位后所享受到的薪資待遇各不相同，而高水平人才更趨向于高薪資崗位，進一步造成高素質人才的流失。高素質人才的流失為團隊合作帶來一定困境，阻礙高難度工作的開展。二是青年團隊建設力度不足。青年團隊作為衛生事業單位發展的主干力量，其水平高低也將直接影響衛生事業單位的創新發展。然而，當前衛生事業單位人事管理中缺乏專門針對青年團隊建設的管理措施。且在實際建設中，衛生事業單位難以為青年人才提供更廣闊的發展平臺，難以強化對青年人才的培養，為人才提供更適配的崗位。

四、新形勢下衛生事業單位人事管理體制改革措施

（一）加強人事管理信息化建設

提高人事管理工作效率與工作成效，離不開信息化建設工作。新形勢下，衛生事業單位應積極提高在職員工的信息化建設理念，強化人事管理信息化建設。首先，加強信息化體系建設，構建一體化信息平臺。為推進信息化建設，衛生事業單位人事管理部門應積極協調各方資源，構建一套涵蓋網絡信息中心、人事管理部門、檔案管理部門、資產管理部門等多個職能在內的信息化管理平臺。通過信息化管理系統，將各項管理集中到同一體系內，用電子業務代替紙質媒介，并形成分類的電子文檔，實現一體化自動操作，提高衛生事業單位辦事效率。其次，加強數據共享建設。衛生事業單位中根據業務分類不同，可以劃分為多個不同的科室，不同科室之間的業務既相互獨立，又緊密相關，對此，不同部門之間的信息共享極其重要。例如，以職工入職為例，通過在人事管理系統中在線填寫入職審核、流轉等，相關的科室則可以在同一時間內收到相關的信息，簡單高效，大大提高了人事管理部門的辦事效率。最后，強化安全管理。衛生事業單位需定期對網絡環境應用安全性進行評估，并及時對現有的防控技術進行升級，進一步保障網絡環境的安全，為衛生事業單位的人事管理工作奠定技術基礎。

（二）規范人事管理程序，創新人才流動機制

為加強人事管理工作的有序性，推進人事管理工作合理有序推進，人事管理部門應做好工作計劃，對各項工作進行量化，規范人事管理程序。第一，規范人事管理程序。衛生事業單位在進行人事管理工作之前，應結合單位發展現狀，制訂科學完善的管理計劃方案，例如關于人才入職流程、職稱評審流程等。第二，建立合理的考核評價機制。根據衛生事業單位內部人員的工作內容，定期組織在職員工進行培訓，并構建多元化考核內容，建立科學合理的考核評價標準，并將其作為日后的晉升參考，激發職工的工作積極性。第三，創新人才流動機制，構建公開透明的內部晉升制度。衛生事業單位中應制定合理的人才流動機制，深入挖掘職工的個人價值，提供更大的崗位晉升空間。衛生事業單位內部晉升考核時，應公開發布晉升條件，且在考核中不僅要重視職工的專業水平、業務能力、工作資歷等，還要重視職工的思想政治素養，為高素質人才提供更廣闊的發展空間，引導職工全面提升個人能力。

（三）優化人力資源配置

人力資源配置作為人事管理的重要工作之一，其配置的合理性對事業單位的日常工作效率、單位創新發展等具有重要意義，也是推進衛生事業單位規范化管理的關鍵因素。首先，針對人才數量不足問題，衛生事業單位可以創新人才引用機制，結合崗位需求，制定合理、公開的招聘制度，擴大招聘范圍，增加人員招聘數量，做好人才儲備工作，充分發揮人才的自身價值。其次，均衡人才隊伍配置，科學定崗定編，提高人事管理工作的時效性，促進衛生事業單位的發展。對引入的人才，需綜合考量人才的個人專業能力、管理水平，科學調配崗位，避免出現崗位人員不均衡現象。此外，為做好人才儲備工作，衛生事業單位應重視對青年團隊的建設，關注青年群體的精神、學術等方面需求，盡可能為青年團隊建設提供經費、平臺等支撐。

五、結語

綜上所述，隨著社會日趨復雜，衛生事業單位要提高自身的工作效率及工作質量，就必須加快促進人事管理制度改革，提高人事管理成效。當前，面對衛生事業單位人事管理存在信息化建設不足、存在一定的無序性、人才調配不合理等問題，衛生事業單位可以探索從信息化建設、人事管理規范性、人力資源配置方面加快人事管理體制改革，為衛生事業單位人事管理體制改革提供參考，推動衛生事業單位健康持續發展，為社會提供更優質的服務。