公立醫院人力資源管理的現狀與改革探索

□黃幼珍

目前,我國大部分公立醫院人力資源管理處于傳統人事管理階段，習慣將人事部門劃分到行政服務部門中，人事部門缺乏相應職能，無法在人力資源管理中開展相應的政策制定、制度修改等工作，影響了公立醫院整體衛生隊伍素質提高。對此，公立醫院應積極將傳統的人事管理轉換成現代人力資源管理，結合內部實際情況系統分析現階段人力資源管理現狀，根據現實狀況設置恰當的改革路徑，逐步增強公立醫院人力資源管理質量。

一、人力資源管理概述

人力資源管理是指根據經濟學和人本思想要求，通過對外招聘、教育培訓和薪資獎勵等管理手段，對組織內外相關人力資源進行充分運用，滿足組織目前和未來發展需求，確保組織目標實現的一系列管理活動的總稱。人力資源管理在實施過程中，需要事先預測組織對人力資源的需求，并結合內部實際情況做出人力資源管理方案，立足組織和個人需求科學整合人力資源。人力資源管理對管理者的管理能力和從業經驗等要求極高，需要管理者時刻按照組織發展需求調整人力資源管理方案，確保人力資源管理效果達標。

二、公立醫院人力資源管理現狀

（一）缺乏人力資源管理觀念

部分公立醫院由于對人力資源管理缺乏充分了解，認為人力資源管理需要支出大量成本，無法給公立醫院帶來經濟收益，從而缺乏良好的人力資源管理觀念，未能結合公立醫院發展需求制定人力資源管理戰略。此外，部分公立醫院人力資源管理工作仍舊處在人才進出層面，人力資源管理內容僅包含考勤和人事檔案管理等基礎性工作，未能系統了解現有人力資源的工作能力，沒有根據各崗位需求科學分配人力資源，人力資源管理觀念淡薄。

（二）人力資源管理招聘存在不足

招聘對人力資源管理具有重要影響。如果招聘計劃符合有關科室人才引進需求，招聘活動能夠順利進行，則能為后期人力資源管理奠定良好基礎。因此，公立醫院應在開展人力資源管理的過程中，充分了解各科室、各崗位的人才需求，結合實情制定出符合公立醫院需求的人才招聘計劃，確保后期招聘工作能夠有序開展。但是部分公立醫院忽視了這一環節的重要性，通常是在有人才需求的情況下才開始招聘工作，未能事先做好崗位分析，也沒有制定系統性人才招聘計劃。并且部分公立醫院在招聘的過程中，選擇的招聘方法和渠道較為單一，通常是以自主投遞、校園招聘為主，招聘范圍較為狹窄，導致公立醫院無法在短時間內找到合適人才，從而影響了人力資源管理招聘工作開展效果。

（三）人才培養工作缺乏統一管理

目前，我國部分公立醫院在人才培養工作中缺乏統一管理，未能制定清晰的職業晉升規劃，沒有結合公立醫院發展情況設計科學的晉升條件、要求和標準，通常是按照工作年限逐級晉升，從而導致部分人員在工作中缺乏積極性，降低了人力資源管理質量。同時，部分公立醫院對員工的業務能力培訓存在不及時問題，通常在員工出現工作問題后，才安排相關管理者組織培訓，沒有事先按照有關人員工作表現邀請行業專家組織培訓，也沒有在培訓中著重培養有關人員的突發情況處理能力和信息技術操作能力，在培訓中側重理論知識講解和案例灌輸，導致部分人員的業務水平無法得到有效提高，影響了人才培養工作開展效果。

（四）人力資源績效考核有待改進

現今，大部分公立醫院的人力資源績效考核主要以年度考核為主，通常是在每年年底針對全體人員的工作表現進行統一考核，考核較為籠統，無法準確反映出有關人員工作中的突出表現和潛在問題，未能針對員工實際表現提出改進方向，從而導致醫院考核流于形式。甚至部分公立醫院在績效考核前期，未能組織專人深入調研各個崗位人員的實際表現，在績效考核中缺乏客觀性，未能對工作表現較差人員進行懲處，也沒有對工作表現優秀人員進行獎勵，弱化了績效考核的應用價值。

（五）薪酬管理缺乏公平公正性

公立醫院薪酬管理要想有效發揮出激勵作用，需要時刻秉承公平公正原則。但是部分公立醫院在人力資源管理薪酬管理中存在的首要問題就是缺乏公平公正性。一方面，在工資制定標準方面不夠公平公正，通常將崗位工資與學歷結合起來，未能將崗位工資與日常表現和工作質量結合起來。另一方面，在工資制度分配方式方面缺乏公正公平性，未能將按勞分配制度落實到位，部分勞動多、工作質量好的員工未能在薪酬方面得到相應回報，經常出現多勞少得現象。這種現象極易導致部分員工喪失工作積極性，無法高效完成相應工作任務，從而直接影響了公立醫院醫療服務水平。

三、公立醫院人力資源管理改革路徑

（一）樹立正確的人力資源管理觀念

人力資源管理觀念與人力資源管理改革質量息息相關。公立醫院應結合市場發展形勢，樹立正確的人力資源管理觀念，剔除傳統用人思想，積極運用以人為本管理思想開展相應人力資源管理工作。公立醫院在樹立正確的人力資源管理觀念過程中，將人力資源管理作為醫院發展過程中的重要管理內容，注重人力資源管理落實，按照醫院發展需求設計人力資源管理戰略思想，加大人力資源管理預算投入力度。

例如，公立醫院在設計人力資源管理戰略思想時，應將人力資源作為醫院管理的戰略資源，將人力資源放到核心位置，避免將人力資源管理作為事務性工作開展。公立醫院在加大人力資源管理預算投入力度的過程中，應組織財務人員根據市場經濟制訂人力資源管理預算投入方案，結合現有經費預估預算投入是否超標，立足實情優化人力資源管理預算投入指標，確保后期人力資源管理工作能夠順利開展。

（二）制定公開平等的人才聘用模式

人才聘用模式是否公開平等，直接決定了選人、用人結果，對公立醫院人力資源管理質量具有重要影響。公立醫院應在人力資源管理的過程中制定公開平等的人才聘用模式。一方面，公立醫院應對擬招聘人才實施內部選拔和社會公開招聘相結合的方法。公立醫院在內部選拔人才的過程中，應對相關人才的工作表現、工作成績、職業素質和發展潛能等進行全面評估，根據評估結果選拔出排名靠前的人才。公立醫院在社會公開招聘的過程中，應按照人才招聘需求適當拓展對外招聘渠道，通過社區招聘、校園招聘、異地招聘等方法，加大對外招聘面，并且對于部分履歷優秀的人才，適當降低年齡和其他方面的硬性要求，提升對外招聘的靈活性。另一方面，公立醫院在人才招聘的過程中應時刻做到人人平等。公立醫院在組織內部選拔或社會公開招聘的過程中，需要根據有關崗位人才能力需求進行選拔，為符合崗位招聘條件的人才提供平等面試機會，不在招聘過程中因為個人因素對應試者區別對待，也不能因為某個人降低崗位招聘標準，確保人才招聘的平等性。此外，公立醫院在人才招聘的過程中應制定統一的面試機制，在招聘前期與有關科室負責人制定面試題材，在面試中通過展示工作案例的方法，考查應試者的職業水平高低和專業知識儲備，確保招聘過程公正平等。

（三）建立合理的員工培訓機制

培訓能夠有效推動人力資源進步發展，提高人力資源管理質量。公立醫院應在人力資源管理中建立合理的員工培訓機制，根據公立醫院人力資源管理現狀以及員工工作表現，明確培訓時間、培訓對象和培訓內容等。

第一，為了防止員工培訓出現滯后性問題，公立醫院應將員工培訓劃分為入職培訓、月度培訓和季度培訓等，并將各個階段的培訓時間匯總成表格，遞交給上級領導部門。如果上級領導部門對具體時間提出異議，人力資源管理者應按照上級領導部門提出的具體要求有序改進培訓時間表，確保新型培訓時間符合上級領導部門要求。當培訓時間表經過上級部門蓋章簽字后，將其發送給有關科室負責人，要求科室負責人積極按照培訓時間表安排好相應工作，確保有關員工擁有充足時間參與到培訓中來。

第二，公立醫院在明確培訓對象時，不能隨便選擇各部門員工參與培訓，也不能通過輪流機制依次組織每個部門進行培訓，而是要選擇發展空間大、目前工作表現存在不足且學習態度積極的員工，確保所選員工能夠在培訓中取得良好學習成果，從而有效發揮出組織的培訓資源和經濟資源應用價值。

第三，公立醫院在明確培訓內容時，應認真對待培訓內容的制定，不能按照以往經驗盲目設計培訓內容，而是需要結合各崗位人才需求以及培訓對象的發展需求等制定培訓內容。為了確保培訓內容設計的合理性，公立醫院在制定培訓內容前期，可以組織專人負責調研有關培訓對象的日常工作職責、工作要求，詢問有關培訓對象的工作難點和培訓需求，要求專人將調研結果匯總成文件反饋給上級領導層，由上級領導層結合調研結果制定培訓內容，保障員工培訓符合醫院發展和崗位人才需求，切實提升醫院培訓質量。同時，公立醫院在組織培訓的過程中，應按照員工工作表現積極邀請行業專家負責培訓，讓專家結合工作案例分享個人工作經驗，講述有關突發情況處理辦法，使有關員工在培訓中能夠有效提高自身職業水平。此外，公立醫院應定期組織從業經驗豐富的信息技術人員負責現代化技術培訓，要求其帶領臨床科室、財務科室以及其他科室開展現代化技術培訓，讓信息技術人員在培訓中通過現場演示、口述講解等方法，向有關員工講明各項信息化技術和現代化系統的具體使用方法，確保有關員工在培訓中能夠逐步提高信息素養。

（四）設計科學的績效考核制度

績效考核與公立醫院的經營管理目標有關。公立醫院應在人力資源管理中注重績效考核，立足內部實情設計科學的績效考核制度，第一，公立醫院在設計績效考核制度前期，應系統分析原有績效考核中存在的問題，結合分析結果組織領導層和管理層共同制定績效考核制度。第二，公立醫院在設計績效考核制度的過程中，應闡明績效考核內容，比如績效考核范圍、考核重點、考核對象等，并在制度中講明各員工的工作能力、工作業績和日常表現等考核要求，確保績效考核能夠精準反映出每位員工的工作實情。第三，公立醫院在設計績效考核制度的過程中，應立足客觀性原則，按照各崗位工作難度、工作內容等設計考核標準，通過標準考核員工的工作表現，不能因為自身與考核對象存在非考核關系，而隨意變動考核標準。

（五）設置公平的薪酬管理機制

公立醫院在設置公平的薪酬管理機制時，應注重激勵工作能力強、工作質量高且對醫院貢獻大的人才。一是建設差異化薪酬管理機制。公立醫院在建設薪酬管理機制的過程中，應從全局視角出發，統籌考慮每個科室、每個崗位以及不同員工之間的區別，按照人才發展規律設計薪資發放標準，對于特別崗位、人才稀缺的崗位實施年薪制，對于表現突出、工作質量高的人員提高薪酬發放標準。二是提升獎金在績效工資中的比例。公立醫院應將薪酬發放形式分為基礎工資+績效工資，在設計績效工資的過程中，對于一線醫務人員、業績達標的員工應適當提高績效工資比例。三是增強薪酬管理反饋渠道。公立醫院可以在內部網站針對薪酬管理開設反饋渠道，如果部分員工對現行薪酬管理機制存在其他想法，可以在反饋渠道闡明原因，上級領導部門可以定期登錄內部網站了解員工所思所想，結合人力資源管理經費和內部實際情況，根據員工建議適當調整薪酬結構和績效發放比例等，力求通過薪酬管理激發全體員工工作積極性，提高人力資源管理質量。

四、結語

現今，我國部分公立醫院人力資源管理中存在一些問題，影響人力資源管理效果，需要公立醫院結合實情設置合適的改革路徑，樹立正確的人力資源管理觀念、制定公開平等的人才聘用模式、建立合理的員工培訓機制、設計科學的績效考核制度、設置公平的薪酬管理機制，通過多種方法改善人力資源管理缺陷，使公立醫院能夠平穩長遠發展。