基層治理中人才培養與激勵問題探究

□葉志云

黨的二十大報告提出了全面建設社會主義現代化國家的戰略目標，國家治理體系和治理能力的現代化是這個新發展格局的重要內容，全面推進鄉村振興是最艱巨最繁重的任務，推動鄉村的人才振興，是當前完善治理體系和治理能力、實現農業農村振興的緊要工作。基層科教文衛方面人才的培養，一直都在不斷加強，但綜合治理人才相對缺乏，綜合治理能力相對薄弱。

一、基層治理人才培養存在的問題

（一）對人才的認識不全面

組織方面，基層政府對人才的理解局限于自然科學領域，對社會科學領域人才的認識不全面不到位，在鄉鎮一級，對鄉土人才認定也局限于技術人才，對治理人才的重要性認識不夠。個人方面，基層治理人員陷于事務性工作，缺少自我培養自我提升的意識，提升管理知識和能力的積極性不夠。

（二）人才引進的渠道不暢通

各基層政府都在積極制定人才引進的優惠政策，但在人才最薄弱的鄉村一級，由于歷史上鄉村人才沒有納入人事管理體系，基本很難享受到優惠政策，造成優秀人才難以進入人才最薄弱的鄉村。

（三）人才培養周期較長、難度較大

基層治理人才不僅要掌握大量的業務理論知識、熟悉國家政策法規，同時還要對治理區域的自然人文有全面的了解。如何結合治理區域的實際情況、充分運用國家的優惠政策、實現基層治理的現代化是一個大課題，也是對基層治理人才的考驗。

（四）基層治理成效難以評價

當前，基層政府對基層治理的思路和方式方法還在探索階段，對基層的治理還沿襲傳統的管理方式，很難適應現代化的要求。現代化的基層治理，更多的是全方位的綜合治理，從科教文衛水平的全面提高，到產業的全面提升、環境的全面改善，再到精神文明的全面建設等，點多面廣，點面的績效尚且很難量化，綜合的績效評價更是難以確定客觀標準。

（五）基層人才激勵機制不健全

基層人才的上升途徑相對狹窄，待遇水平也相對較低，加之工作繁雜，工作成效難以評價，考核發揮的激勵效用很低。即使是現實表現很優秀，獎勵措施大多也是精神鼓勵，造成基層治理人才工作積極性不高、工作動力不足。

二、基層治理人才培養存在問題的原因分析

（一）基層政府變管理為全面治理需要一個過程

很多基層工作人員還沒有全面領會基層治理的意義，黨的二十大謀劃的基層發展愿景，在基層還沒有形成一個具體的概念。基層從認識到行動的改變，需要一個過程，基層治理人才的不足，需要盡快彌補。

（二）歷史遺留問題加大了基層治理人才培養難度

比如，為了加強基層治理力度，一些地方結合事業單位人事改革，把人員編制向鄉鎮傾斜，一些職能弱化的事業單位人員向基層崗位流動，流向基層的人員加強了基層治理的力量。同時，流向鄉鎮的人員中，人員結構復雜，有些年齡偏大，思維模式固化，有些從業務性強的崗位調整到綜合性治理崗位，與崗位匹配度低，把這些人員培養成具有專業知識技能的基層綜合治理人才難度較大。

（三）基層治理人才培養沒有成熟的經驗可借鑒

基層的情況差別很大，先進地方的成功經驗未必能復制，基層治理的成果也不能是千篇一律，這就要求各區域要根據本土特點，走有地方特色的治理之路。同時，基層治理人才要立足本地，放眼世界，從知識的積累到實踐的豐富，從組織培養到個人努力，都要和治理區域的治理需求相結合，這些客觀情況，增加了基層治理人才的培養難度。

三、基層治理人才培養問題的解決對策

（一）樹立大人才觀理念

大人才觀含義極為豐富，有人才的全方位全時間鏈培養，也有人才的跨層級跨領域流動，更是對人才的全面認識和全面定義。從人才的長遠發展來看，基層更應該成為人才培養的園地。根植于鄉土成長于基層的綜合治理人才，是人才大軍必不可少的組成部分，應該受到全社會的尊重。作為基層人才，也應該認識到個人在社會中的重要價值，樹立對基層治理和自身價值的信心。

（二）拓寬基層人才引進和交流的通道

每年國家都要招募大學畢業生到基層服務，組織部門的選調生計劃，人社部門的“三支一扶”計劃，中西部地區的特崗醫生計劃、特崗教師計劃等一系列面向基層的招募計劃，為基層輸送了大量的專業人才。各地探索大學生服務鄉村的路子，比如大學生村官計劃，為基層治理和大學畢業生就業相結合提供了很好的經驗。充分利用國家促進就業的各項優惠政策，開發鄉村治理崗位用于解決大學畢業生就業，一方面可以緩解大學生就業壓力，同時可以增強鄉村治理力量。比如公益性崗位和政府購買服務政策結合，為鄉村治理崗位服務人員提供政策性補助和社會保險補貼，可以緩解鄉村引進人才的經濟壓力；為脫貧家庭大學畢業生優先提供鄉村治理崗位，可以鞏固脫貧攻堅成果。

（三）探索基層治理人才培養機制

選擇有志于從事基層工作、愿意在基層治理實踐中磨煉成長的人員進行重點培養，利用線上線下各種學習平臺和學習資源，通過自主學習和集中培訓，加強理論修養。參與專業機構對治理區域的綜合評估，深入群眾了解治理區域的社情民風，全面掌握治理區域的情況。通過工作實踐，發現基層治理中存在的普遍性問題并進行調查研究。把基層治理思想與治理區域的實際相結合，形成明確的治理思路。組織研修班對各治理區域的治理方案進行評估，對思想上的認識不到位和實際治理實踐中的不足進行補充，對工作思路中不切合實際治理需求的部分進行調整，讓基層人員對區域治理有全面的認識。基層人才培養機制，要在基層治理的實踐中不斷補充完善，保證制度剛性的同時兼顧靈活性，保證基層治理人員有充分的時間深入群眾、深入工作，在實踐中不斷提升。

（四）創新基層治理人才評價機制

對基層治理人才的評價，應該包含兩個方面，對人的評價和對事的評價。對人的評價，要充分考慮人才成長規律，在人才培養的初期，評價的重點應在基礎理論和職業潛力方面，中期評價重點在能力提升和職業發展上，對高級人才的評價重點在實務與實效上，對科學精神、職業道德、從業操守等品德方面的評價應貫穿評價全過程。對事的評價，評價主體應多元化，包括對基層治理績效進行評估的機構專家、基層治理工作的組織者、基層治理成效的受眾和優秀的業內專家等，評價主體的多元化，有利于從不同的角度對基層治理人才進行全面評價。評價的內容側重基層治理人才的專業性、創新性和基層治理的成效、創新成果、實際貢獻。此外，治理成效受眾的認可度，也可以作為評價參考內容。

（五）完善基層治理人才激勵機制

在激勵機制中，最基本的是薪酬制度，基層治理人才基本薪酬一般納入基層單位工作人員工資系統管理，自聘人員薪酬參照執行。現行基層單位薪酬制度優點是公開公平，不足是激勵力度不夠。基層工作條件相對艱苦，可以適當提高生活補貼標準，并考慮適當提高績效工資比例，加大獎補力度。與薪酬待遇相比，拓展職業上升空間更能激發基層人才工作熱情。一直以來，各地都在探索跨層級的輪崗方案，上級部門優秀人才到基層掛職鍛煉，基層人員到上級部門交流學習，這種交流方式對人才的培養和激勵都發揮了重要的作用。基層也在探索為基層人員打通職業上升通道，比如在鄉鎮崗位招考中為鄉村治理崗位人員制定加分政策或設置專聘職位、從基層優先選拔使用表現優秀的工作人員等，這些措施在人才激勵方面發揮了積極作用。營造人才自我提升自我實現的氛圍，也是有效的激勵措施。從人力資源管理角度來講，自我價值的實現是高層次的需求，可以有效提升基層人才干事創業的內生動力。