基于互聯網的企業人力資源管理新思考

王飛 劉鵬遠

摘要：隨著我國互聯網與網絡信息技術的不斷發展和在各大行業的廣泛運用，企業要在市場上站穩腳跟并尋求更大發展，必須與時俱進，創新自身的人力資源管理模式，利用互聯網思維和現代信息技術對人力資源管理模式進行變革和改進，增強自身的核心競爭力。文章從我國大多數企業的人力資源管理現狀以及改進方向為出發點進行闡述分析，同時提出互聯網時代下企業人力資源管理工作應如何開展。

關鍵詞：互聯網；企業；人力資源

目前我國通信網絡、信息技術正處于高速發展的階段，各行各業也在廣泛利用資源共享、云端保存、大數據等技術謀求自身的變革轉型與發展。面對新時代的諸多新技術，企業要得以生存與發展，必須適應時代發展需要，優化自身的管理理念、方法與模式，打造高素質專業化的新型人才隊伍，并尋求各種方法促進這些人才持續發展并留在企業，同時開展人力資源管理模式變革，提高企業人力資源管理方面的效率與質量。但目前我國大多數企業在招聘、培訓、績效、薪酬等人力資源管理過程中，還存在許多問題需要解決。

一、企業開展人力資源管理工作的重要性

（一）有利于縮小用人成本

在企業開展人力資源管理工作中，往往需要重視用人成本的問題，以此確保企業整體經濟效益不受影響。但是對于大部分企業而言，在實際進行人員招錄時，往往會招錄到一些應屆畢業生，這些學生的實踐能力相對不足，要真正投入到企業的日常生產和運營當中，往往需要很長時間的培訓，還需要支付薪酬，并且人員培訓的工作環境及相關配套設備都需要投入較大的成本，當人員完成技術培訓正式開展日常工作后，一旦出現跳槽、辭職等人才流失問題，那么必然會給企業造成用人成本方面的損失，對于企業整體發展極為不利。因此，企業方面必須要通過強化人力資源管理工作的方式，留住人才，減緩人才的流失，縮小用人成本。

（二）有利于提升日常工作效率

對于大部分企業來說，一旦人力資源管理工作出現漏洞，那么便會出現人才流失情況，短時間內很難補充合適的人才，如此一來就不可避免會出現空崗的問題。為了確保日常工作的順利開展，企業只能臨時抽調符合相關崗位要求的其他人員進行缺口填補，但是仍然會對原有崗位工作效率造成一定影響。如果采用新招錄的新人或經驗能力欠佳的人員直接上崗填補，由于能力方面存在本質上的差距，不得不由其他人員進行幫帶，如此一來不僅會影響到部門日常的工作效率，還會對企業運營生產質量造成干擾，所以企業方面要特別重視人力資源管理工作，以此來達到提升各部門工作效率目的，為推動企業健康有序發展奠定人才基礎。

（三）有利于提升市場競爭力

當前各個行業競爭激烈，很多企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，尤其是伴隨著互聯網技術的飛速發展，企業生產、運營以及管理對于高素質信息化人才的需求更加巨大，迫切需要引進高質量的人才隊伍，只有人才隊伍質量水平有所保障，企業的核心競爭力才能得到增強，從而保證在激烈的競爭中站穩腳跟。而單純的人才引進顯然無法滿足現實需求，企業方面還需要開展高質量的人力資源管理，運用相關的手段和方式，提升人力資源管理質效，真正讓高素質人才在企業當中感受到歸屬感，調動他們工作的積極性，為企業發展創造更高的價值。

二、互聯網對企業人力資源管理的影響

（一）提升了管理水平

自互聯網時代下，雖然企業各項管理水平有了顯著增強，但是對于人力資源管理工作而言，難度將進一步增加?；诨ヂ摼W時代下的企業人力資源管理，首先需要結合互聯網相關技術功能和優勢，建立起人力資源管理平臺，相應的人力資源管理工作的開展都需要依靠平臺實現，如此可以解決傳統人力資源管理工作中存在的不足，讓企業管理結構更加的優質和可靠。對于以往的人力資源管理來說，結構和模式偏向于扁平化，而互聯網背景下的企業人力資源管理注重一體化格局的構建，管理的質量和效率將大幅提升，同時還可以實現管理層級之間的簡化處理，雖然組織框架運行難度有所增加，但是管理模式更加多元化，效果更加顯著。不僅如此，基于互聯網的人力資源管理不僅是指令式管理，而是合作式管理，這種模式更加傾向于關注人員的個性以及工作狀態，實現人員工作積極性的提升，為企業創造價值。

（二）轉變管理者角色

以往的企業人力資源管理更多地注重管理者的權力，一般開展的管理工作大都是有明確的指令，權力觀念過于沉重，對于人員工作的要求比較高，所以實際的管理效果不是很理想。而基于互聯網背景下的企業人力資源管理注重理念的轉變和更新，管理者主導地位發生變化，角色有所轉變，管理模式的升級要求管理者需要更好地適應新角色，不再是單純提供明確指令，而是借助于新型的管理模式和平臺，開展多元化的人員管理?；ヂ摼W時代的來臨，管理者角色在轉變的同時，也更加注重企業文化的管理，通過輿論引導，讓管理者與企業員工進行平等相處，營造一個積極良好的工作氛圍，人力資源管理水平得到提升，企業經營和管理能力也必然會有所增強。

（三）大數據技術發揮優勢

互聯網技術下，大數據技術在企業人力資源管理中發揮著重要作用。通過該技術的運用，實現人力資源管理的信息量化管理，管理流程和方式也得到了轉變，全面提升了管理質效，同時也降低了管理成本。因此，在人力資源管理中，大數據技術的優勢作用不容忽視，既可以整合優化信息，又能為管理決策提供信息依據，以便于落實符合企業環境的個性化管理模式，促使人力資源管理的精細化與規范化水平得以提升，企業全面關系得以滿足，并構建健康和諧的工作環境。

三、企業人力資源管理現狀

我國的人力資源管理模式及技術，在改革開放之后得以巨大的優化與提升。特別是進入新時代后，黨中央高度重視人才工作和人才事業發展，習近平總書記更是提出“人才是第一資源”，人才工作的新局面已逐步打開。但目前多數企業在人力資源管理當中還存在諸多問題，在一定程度上影響了企業與社會整體發展。對于人才而言，最寶貴的本領就是創新，在互聯網時代背景下，企業應不斷優化人力資源管理模式，創新人力資源管理機制，激發人才創新活力，利用創新驅動企業發展，進而推動國民經濟和全社會的整體發展。目前我國企業人力資源管理主要存在以下問題。

（一）企業招聘方式待改進

企業人力資源管理問題不僅關乎企業自身發展，更關乎未來時代的人才發展。在互聯網高速發展的今天，各類招聘平臺和方法不斷健全，招聘渠道持續完善。但仍有部分企業在招聘時，為了控制成本，在發布招聘信息時，使用紙質小廣告、網頁廣告或短信等簡單的宣傳手段，并沒有利用更加方便快捷并更具有吸引力的招聘方式。從短期看是控制了招聘成本，但是卻無法有效吸引更多的優秀人才加入企業。所以在使用互聯網開展人力資源管理工作的過程中，應當建立一個便捷有效的網絡招聘平臺，提高招聘的效率和質量，同時鼓勵企業使用專業化的招聘網站、招聘APP、社交軟件等，提高招聘工作的安全性和可信度，增進企業與應聘者的互相了解，促進企業人力資源管理的轉型升級。

（二）企業培訓效率待提高

一般來說，大多數企業每年都會開展大量培訓，幫助員工熟悉了解公司的規章制度和工作流程，學習掌握最新業務知識，增強團結合作能力，提高員工崗位技能、工作水平和綜合素質，培訓的方式方法一般集中于授課、專題講座、“導師帶徒”和“以干代訓”等。但往往由于培訓時間、地點、人數以及“工學矛盾”和疫情防控需要等方面的限制，導致培訓的效率、質量和針對性無法達到預期效果，結果就是企業付出了大量的時間、人力、經濟成本，卻收效甚微。但使用線上教育手段和網絡學習平臺，在一定程度上可以避免上述問題。

（三）薪資績效方式待優化

企業為了有效管理人才、留住人才，會使用不同的績效管理方法。但仍有部分企業采用傳統的績效管理方法對考核結果與薪資進行計算，不僅費時費力，正確率還不高。如果企業員工數量比較多，還會增加薪資福利管理人員的負擔。但利用互聯網技術，可以將員工的相關信息儲存到一個云端應用平臺，實現薪酬的自動化、透明化管理。另外在員工上班考勤時，每一位員工需要利用指紋或者用簽名的方式打卡，這樣不僅效率低，還有可能由于手指上沾染灰塵而導致指紋機的快速損壞。如此便可參考一定的虹膜管理，利用虹膜打卡、自動開關門管理等。就能干實現考勤管理的高效率，還能夠控制人財物等方面的成本，從而有效提高薪資績效計算的云端化與自動化水平。

四、互聯網與人力資源管理結合的改善

（一）突破限制，優化招募形式

突破限制是指互聯網技術打破了傳統的時空限制，可以在全國甚至國際平臺中展現人才，并且提高信息的獲取速度，更加快捷方便。求職者可隨時隨地瀏覽企業的招聘信息，企業招聘者也能夠及時查看求職者的簡歷信息，通過電話或者視頻連線的方式對應聘者進行篩選。這樣既能控制招聘成本，提高招聘效率，還能節省時間。同時，企業可以根據定位自身的人才結構，快速選拔適合企業自身需要的人才，滿足企業未來的發展需要。并且在新型的招募模式中，企業可以運用大數據技術對崗位所需的勝任能力進行量化分析，作為人才甄選和評估的依據，提高人員招聘的精準性、匹配度、有效性，實現人員招聘的科學性、可信度，推動招聘工作更加便捷高效。

（二）方便快捷，共享數據信息

現代的人力資源管理平臺在運行中，不僅可以將各類人才的相關信息儲存到自身的數據庫，還與其他平臺實現信息共享、有效集成。在互聯網平臺當中，每一個公司都能獲得人才的信息，更加高效精準地獲取企業需要，保證崗位與人才的匹配，推動企業與人才相互促進發展。云存儲、云計算、大數據等互聯網技術還能夠有效儲備人才信息，動態掌握、分析研判人才流動的軌跡，提高人力資源流動分析的便利性與靈活性。這樣的管理形式，促使人才在擇業過程中更加靈活，在人才信息共享更加動態便捷?；ヂ摼W技術充當了一種溝通的媒介，將人才結構系統看作是一個整體立體化的架構，突破時間、地域的限制，連接虛擬與現實空間，使得企業發展模式與互聯網共享平臺相匹配，并得以發展。

（三）雙向融合，實現有效管理

利用互聯網技術，能夠實現線上線下相結合、相促進的人力資源管理，通過云端技術與線下結合，人才招聘、培訓、績效、薪資管理更加科學、高效、便捷。管理過程更加動態、透明，管理效率更高，管理成本更低。企業也隨時隨地留意人才的動向與發展，對人才進行更加公平公正的評價。有利于企業在需要人才時，快速便捷地聘用或提拔，促進企業的高效率高質量運作。在這個過程當中，員工的心理變化以及問題、整體情緒等都可以通過大數據進行分析，及時掌握員工的需求，并通過一定的資源整合與激勵加以快速反饋，從而調動員工的積極性，強化企業文化建設，形成一定的企業凝聚力與向心力，推動企業高質量發展。

五、基于互聯網的企業人力資源管理新思考

互聯網技術為企業人力資源管理帶來了一定改善，時代在發展，企業規模也在不斷擴大，需要基于互聯網技術展開新的思考，并抓住新時代新機遇，理清現代企業與人才的關系，相互促進。更需要進一步轉變管理模式，提高企業的發展速度，明確企業的發展方向。

（一）改革企業組織結構

結合互聯網，企業可以進行企業組織變革，實現組織結構的扁平化。互聯網技術與信息技術的相結合，可以提高企業內部的溝通效率，幫助部門與部門之間、員工與員工之間的快速溝通。通過網絡會議、社交軟件和云交流平臺可以控制信息傳導與溝通的成本，也能夠拉近員工之間的距離，推動企業的組織文化建設。在扁平化結構當中，人力資源管理還可以根據社會現狀，以及公司的發展戰略與經營目標對人才進行動態調整，快速實現組織結構改革。

（二）建設多元組織文化

企業文化是企業存活的靈魂，在互聯網技術發展的今天，管理者應有一定的互聯網思維，通過互聯網來培養自身的企業文化。通過構建人力資源管理平臺，實現開放、共享的數字化企業環境與文化，確立符合新時代要求的企業價值觀與人才評價標準，促使企業的人力資源管理架構向動態化、平臺化轉變。要意識到互聯網管理的模式，以線上交流與線下活動結合來建立企業組織文化。要把握住互聯網帶來的新機遇，嘗試運用互聯網思維到人力資源管理變革當中，創造更多的人才價值與經濟效益，破除人力資源管理模式與互聯網技術之間的文化壁壘。將企業的全體員工緊密結合在一起，讓員工在這個和諧的環境與文化氛圍當中為企業發展貢獻才智、創造價值。

（三）建立高效培訓模式

培訓的根本目的在于提高員工的綜合素質，為企業發展創造更多的條件。在互聯網環境當中，不同于傳統的集中培訓與日常工作指導，更多是利用網絡技術來有效控制培訓成本，在保證培訓效果的同時，確保取得更高的培訓投資回報率。員工也可以根據自身實際需要自行選擇培訓內容，促進自身學習，減少培訓阻力。公司建立一個線上教育平臺，上傳充足的學習資源，并給每一位員工分配獨立的賬號。根據員工填寫的問卷以及學習與操作習慣當中，利用大數據技術，分析員工的心理期望和學習興趣，針對性地推薦合適的培訓課程，使員工與企業之間形成一種互惠互利的關系。這樣既形成一定的人才儲備，也可以促進企業高質量發展。同時員工也可以實時查看培訓計劃與實踐內容等，積累一定的培訓經驗，并通過平臺反映到管理層進行績效考核與溝通。最后再進行數據觀察與分析，掌握員工的能力變化與素質變化，掌握員工特長并激發員工的潛在能力，為企業各崗位匹配最合適的人選，使人才定位更加準確、科學和規范。

（四）規范績效考核管理

在企業人力資源管理當中，最重要、最核心的部分就是績效考核管理，一個科學公正的績效管理體系，不僅能夠增加提升員工工作積極性，更能夠促使企業快速發展、迅速擴展?？冃Ч芾砟Ｊ叫枰M行轉變與創新，在制定績效目標時，參考各崗位的工作要求與需要的成果，結合公司整體目標協調，科學制定標準。在績效實施過程中，利用互聯網進行實時監督與指導，及時發現問題并更新考核標準。在最后的績效結果計算與反饋中，利用互聯網儲存考核數據，以此來分析員工的提升與變化。在這過程當中，考核的標準與指標都可通過大數據進行模擬實施與量化。員工也可以通過平臺得知自己的績效結果，了解自己的弱勢與不足，有利于自我認知、自我提高，為個人之后的培訓重點與努力方向提供參考。

（五）構建通力協作的工作環境

任何企業內部管理工作的高效開展，都需要各部門以及上下級之間的溝通協作，如此一來才能發揮出實質性的管理效果，對于互聯網背景下的企業人力資源管理而言同樣不例外。很多大型企業在實際開展業務及管理工作中，由于內部系統復雜繁瑣，單純依賴于某一個部門顯然是無法完成的，必須要各個部門通力協作。不僅如此，加強企業內部溝通協作，形成通力協作的良好工作氛圍，這對于緩解人才過度流失同樣意義重大。例如，企業日常的運營及管理工作中，結合信息化技術手段，將原本復雜繁瑣的流程簡單化，形成多個部門之間通力協作的新型作業流程，這樣不僅工作效率顯著提升，而且也極大地降低了人員的工作壓力，對于提升企業人力資源管理水平十分有利。為了進一步加強企業內部各部門之間的溝通協作水平，讓內部人員之間增進感情，企業管理層可以建立聯席會議機制，通過各部門人員之間的會議討論，解決實際當中存在的業務問題，同時也能增進人員感情，讓他們具備強烈的歸屬感。當然除了開會這種傳統的溝通協作方式以外，還可以憑借互聯網的強大功能和優勢，運用微信、QQ及騰訊會議等通信軟件實現市郊的溝通協作，很多業務工作難點或疑問都可利用通信軟件進行討論，工作和管理人員積極參與其中，不僅業務氛圍十分融洽，還可以共同進步和成長，一方面推動企業管理水平的提升，另一方面也能有效留住人才，提升人力資源管理水平。

（六）重視人才培養和職業發展規劃

為了避免基于互聯網背景下企業出現較大的人才流失問題，在前期的人才招錄過程中，要積極重視人才培養以及制定科學的職業發展規劃，以達到留住人才目的。在實際開展內部人才培養中，人員業務素養全面提升的同時，對于企業的情感依賴也會呈現增高的趨勢，人力資源管理水平必然會大幅提升。與此同時，企業方面要制定科學可行的人才職業發展規劃，特別是對于年輕的員工，要通過規范和完善人才晉升機制，給年輕人更多晉升和發展的機會，讓優秀的年輕人才體會到企業對他們的重視。除此之外，為了降低人才流失對于企業各項業務工作開展造成的不利影響，企業還可以制定完善的后備人才培訓方案，讓新入職的年輕員工在短時間內快速提升業務素養以及技術能力，可以及時進行崗位填補，并且逐漸成長為該領域的技術型人才。為了進一步保證企業內部人才隊伍建設的穩定性和可靠性，企業可以鼓勵和資助一些年輕人員繼續進修和學習，不斷豐富自身專業知識和能力，為了避免素質提升的同時出現跳槽等人才流失問題，企業方面可以與人員規定相應的服務年限，如此一來便可以打造出一批素質高、穩定性強的工作團隊，一方面提升企業整體人力資源管理水平，另一方面也為促進企業的更進一步發展奠定堅實的人才基礎。

六、結語

人才是企業的核心競爭力，是企業生產發展的決定性因素，企業應想方設法對自身的人才隊伍進行有效管理，特別是企業人力資源的管理者，應當及時更新理念，運用互聯網思維和互聯網技術開展工作，改進人力資源管理的方法、模式與機制，促使員工適應互聯網時代下企業快速發展需要。

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（作者單位：王飛，安徽省引江濟淮集團有限公司；劉鵬遠，安徽省引江濟淮生態發展有限公司）