人際社會關系體系對組織績效管理體系的影響綜述及展望

李明錦 曹文聰

摘要：在21世紀經濟體制改革背景下，國際國內市場發展日新月異，企業管理亟待更新改進。各個企業迅速崛起，迅猛發展，但企業內也出現了一些問題，其中人際社會關系最為突出，人際關系是企業發展的核心。文章是在眾多企業管理現象調研基礎上，首先，提出人際社會關系的內涵界定、組織績效管理及組織績效管理體系和人際社會關系對組織績效的影響研究；其次，分析了以人為本的創新激勵制度、以分權管理為核心的目標管理、以人文關懷為基石的勸導溝通制度、人際社會關系的X理論和組織文化對績效管理體系的影響路徑及方式，并針對性地提出了相應建議；最后，結合我國企業發展現狀，對將來國家企業中人際社會關系所起角色作用作出展望。

關鍵詞：人際社會關系；組織績效；激勵制度；人文關懷

隨著市場經濟的不斷發展及就業形勢日趨嚴峻；組織績效管理體系在各個企業的日常運營中發揮著不可替代的作用。若與員工的協作關系也就是管理關系出現矛盾，將會直接導致企業生產經濟損失嚴重，間接導致企業間生產關系破裂，甚至企業信譽度也會遭到損害，既使員工之間出現矛盾，對企業也會產生不可估量的影響。放到經濟市場的發展層面來說，如果企業內部人際關系處理不好，受損的必然是整個經濟市場。所以人際關系對企業管理來說是非常重要的，它直接輻射到員工—企業—客戶—生產四層關系，是一切生產關系的基礎。因此，對員工人際社會關系方面的忽視，一定程度上阻礙了企業組織績效的運作和經濟市場的高速發展。鑒于此，本文將重點探索人際社會關系對該管理體系的影響并對其發展提出展望。通過研究員工心理狀態來提高員工日常工作效率，為經濟市場開辟新的道路。

一、人際社會關系的內涵界定及重要性

“人際社會關系”一詞最初來自“霍桑實驗”，其認為以人為本是管理的核心，在管理學意義上是指淺層次在從事生產活動中由于不同的分工協作產生的基于人與人、人與組織、組織與組織之間相互作用而建筑起來的一種或多種生產績效關系。在《管理世界》一文中也有這樣的描述：“人際社會關系也稱為私人關系； 是人和人之間通過交往或聯系而形成的對雙方或多方都會發生影響的一種“心理連接”（ 李春苗；2001）；是在現實社會的實際活動中“人與人之間的一種心理關系（包括認知、情感）和相應的行為表現”（樂國安、王曉霞、汪新建；2002）。”綜上所述，所謂的人際關系實際上是一種心理契約，一種存在于人與人之間的心理關系。

卡耐基認為人際社會關系是成功最重要的因素，占事業成功的85%。同樣對于企業而言，和諧的人際社會關系在提高企業的組織績效上占絕大部分比例。由此可見，在管理者與企業員工之間、員工與員工之間，建立以信任為主的人際社會關系，才能使企業健康向上發展。

二、組織績效、組織績效管理體系內涵界定及其相互關系

組織績效是指組織或者企業在某一次生產或任務中完成的數量占規定數量的比值。而企業的組織績效管理體系是指管理者與員工為了達到組織中的既定目標而一起參與制定績效計劃、溝通績效輔導、評價績效考核、應用績效結果、提升績效目標的持續循環過程。簡而言之，成系統的組織績效就是組織績效管理體系，其在企業生產、產品制造以及產品銷售中起著至關重要的作用。

三、人際社會關系對組織績效管理體系的影響研究

基于東西方人際關系對員工產生激勵作用的不同重視程度；可知中國之所以高度重視良好的人際社會關系是與悠久的中華傳統文化相關聯。中國古代哲學家告訴人們，奠定漢族“文化一心理”結構的是儒家“不以規矩無以成方圓”的實踐理性精神和道家“任從自然以得天真”的天人合一的精神。由此可知，我國對人際關系的研究具有豐富的經驗。

基于Vav Scotter和Motowidlo提出的周邊績效（contextual performance）概念得出，周邊績效強調了以改善工作關系為目的的人際互動與人際技能對企業組織績效的影響。綜上分析，周邊績效研究更注重的是人的因素，把人看作改善組織績效的關鍵主體，能夠使員工更好地發揮主觀能動性，通過互動交流和社交技能來改善工作角色關系，提高工作效能。我國學者盧盛忠、鄒靜的研究認為，組織間融洽和諧的合作關系有利于員工做出恰當的自我評定，對提高員工的內在激勵有重要影響。所以，企業應該采取措施來增進員工之間的關系，加強員工之間的交流，從而營造和諧積極的企業氛圍，形成多元交叉重疊的交互性合作關系。同樣王重鳴、張玉波的研究發現，基于工作關系中的關系協調性越高，上下級交流和互動的關系成熟度就越高，個體對部門的績效評定就越高，對自身的績效評定同樣會得到提高。所以，科學的人際社會關系更加有利于管理者與員工合作關系的發展和員工的自我評定，從而在日常的工作中逐漸深化目標，進而進行準確定位。同時，有助于增強對員工的激勵效果，起到強化的作用，進而提高員工的工作效率，改善組織績效。

（一）以人為本的創新激勵制度對績效管理體系的影響

基于馬斯洛的需求層次理論提出的激勵制度是要求員工對企業的貢獻度盡可能地達到最大化。弗魯姆的期望理論（M=V*E）認為，一個人的期望是由他的目標效價和期望值關聯性決定的。而斯金納的強化理論認為，固定的比率來確定獎酬與績效之間的關聯性會使績效呈現中等速度消退，而變化的比率會使績效按照非常慢的速度消退。所以，在激勵過程中還需要改變激勵方式，盡量避免固化的激勵方式，使組織績效消退盡可能慢。斯波夫（M.Leboeuf）博士更是在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵：受到獎勵的事情會做得更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得漂亮。綜上所述，激勵制度對企業生產活動、員工管理以及創新發展等方面具有重大意義，甚至可以作為很多企業員工的行為導向，來指導中高層管理者做出針對性的管理措施，例如以人為本的創新激勵制度的實施。

激勵制度也是帶動員工積極性的基礎，大多數企業都會采取這種提高產業生產力的手段。激勵又分為物質激勵、精神激勵等；以滿足員工內心深層次需要為主。以人為本的創新激勵制度認為，激勵制度主要包括以下兩方面：一是物質激勵，其認為大部分人們迫于生活壓力，對于物質都會表現出一定興趣，通過物質激勵對他們產生動力。簡而言之，物質激勵可以說是提高勞動力和組織績效的源泉。其主要表現為薪酬激勵和股權激勵。二是精神激勵。其認為人們的生活中除了物質以外，還會有精神富足的要求，表現為自己在別人眼中的優越地位。簡而言之，精神激勵是人們美好物質生活的內在需求。其最主要表現為榮譽激勵、職權激勵。

1. 工資激勵

企業中的工資激勵主要表現在差異化績效工資制，由“工資+提成”模式轉化為“工資+年終獎金”模式。即除了基本工資外，還包括加班費、績效年終獎金與福利待遇等。基于學者們對員工激勵因素的分析研究，工資激勵制度應該遵循多勞多得原則，多勞多得的公平待遇因素。由創新激勵制度的物質激勵論可以得知，若工資沒有差異化，就會使付出多數勞工時間的員工績效下降，而使付出少數勞工時間的員工更加懈怠，非常不利于企業的發展。差異化工資制可以鞭策付出勞工少的員工，帶動企業員工的積極性，進而達到雙向作用。既滿足了員工內心對薪酬的渴望，又能提高組織績效，推動企業高質量綜合型人才培養。

2. 股權激勵

創新激勵制度的股權激勵論認為企業附有條件地給部分優秀的企業人才一些股權權益，能夠使這些優秀人才增強主人翁意識，使他們對企業的責任感更強，這樣產生的工作績效與平時績效相比增加十幾倍之多，久而久之就會同企業形成利益共同體，促進企業與員工同成長。其在著名企業中的主要表現為：一是伊利股份在不斷地試錯改錯中保持十五年的股權激勵；使其在趨于飽和的乳制品市場發展狀態下保持自己的領先地位；二是韻達股份股權激勵使其在物流業競爭壓力下脫穎而出，成為物流界的翹楚；三是電商企業的股權激勵實現了鼓勵對象與公司共同發展，吸引了高質量人才，最突出的表現是當前拼多多如日中天；四是阿里巴巴公司同樣采取了有效果的創新激勵制度，并且取得斐然成績，效果明顯。

3. 榮譽激勵

創新激勵制度的榮譽激勵論認為以人為本的核心是滿足員工內心需求，其中主要有以下四個觀點：一是經常性發布榮譽獎勵措施，經常性給予員工動力；二是物質激勵與精神激勵緊緊綁在一起；兩端發力；三是抓好先進典型，落實榜樣學習制度，完善先進典型傳播機制；四是階梯化“評優選先”，實現臺階式榮譽遞進，差異化落實獎酬。綜合該理論所述，企業應該建立員工榮譽檔案，幫助員工記載歸檔榮譽冊，定期給予員工一定的需求滿足，增強員工對公司的歸屬感、責任感和榮譽感。

4. 職權激勵

創新激勵制度中的職權激勵論認為人力資源是處于不斷增值的狀態。由青島創統科技集團統計的薪資等級表可以看出，不同檔次的職位所對應的薪資是不同的，由此可以說明職權是對員工生產效率的影響也是非常大的。綜上所述，公司可利用職權提升方面來激勵員工產生積極的工作動機，使員工認為，工作表現越出色，升職機會就越大，進而激發員工們的無限潛能，這樣就能真正達到該理論的目的所在。

（二）以分權管理為核心的目標管理（MBO）對績效管理體系的影響

美國管理學家德魯克認為，員工的主觀能動性與企業組織目標的實現具有直接關系，其認為企業將工作因素與人結合起來，把總目標層層分解最后把目標的完成情況作為考核的依據，有利于組織目標的實現，即表現為分權管理。所以，企業實行分權管理，將一個大目標分解為多個小目標，實行“小步子”方法；能夠讓每一位員工參與決策，提高員工對企業的貢獻度，起到群策群力、集思廣益的效果。

基于泰羅“科學管理”學說和霍桑的“人際社會關系”學說，目標管理體系實現了分權與授權的效果，實現了全員參與、自我管理，其達到了組織管理民主化、員工管理自我控制化、成果管理目標化，其極大地調動了員工的積極性，同時也提高了上級的領導能力和企業的組織績效。

（三）以人文關懷為基石的勸導溝通制度對績效管理體系的影響

著名管理大師柯維研究認為，企業的進步是由40%的少數主動員工推動的，如要加快企業的進步，則要求激發員工的積極性。所以，在當今看重以人為本的時代，企業的管理已經不再是簡單的制度硬化管理了，內需柔性化管理的人文關懷是大勢所趨、員工所望，顯得異常重要，即講究人文關懷與制度管理同時并舉，“軟硬”兼施。

人文關懷對組織績效的影響主要體現為全體員工著想，保證員工權利，為員工發聲。淺層次上來說是從員工的利益出發，深層次來說是員工的內心來說，滿足員工心理和個性需求，體現為員工在公司或者企業的滿意度和適應程度。

勸導和溝通制度認為對員工進行一定的心理疏解，幫助員工釋放心理壓力可以提高組織績效管理。勸導的藝術比以往任何時候都重要，作為一名管理者，勸導甚至可以說是獲得商業成功的基礎。一名成功的管理者要掌握溝通的精髓，隨時洞察每一位員工的內心，有時能夠避免一些不必要的悲劇，同時也能在一定信服力的基礎上，用感情和理性與員工進行深層次交流，更容易增加員工對企業的依賴度和滿意度。

眼看當今社會就業壓力日益升高的局勢下，知識更新和崗位競爭、家庭經濟壓力、員工年齡、新老知識差異、企業文化差異等諸多因素的影響下，員工心理壓力逐漸增大，容易出現心理問題，這時就需要企業具備完整的勸導和溝通機制，給員工一定的人文關懷。因此，建立以人文關懷為基石的勸導溝通制度是至關重要的。

言論《論人文關懷對企業管理的重要性》（2020，張海嘯）和言論《淺談注重人文關懷和心理疏導在新時期企業管理中的重要性》（2011，陶山河）中均提到以下幾種觀點：一是認為該制度有利于企業思想政治工作者轉換新視角；二是認為該制度有利于提高職工的責任感和使命感；三是認為該制度有利于企業實踐科學發展觀；四是認為該制度有利于和諧企業的構建。綜上所述，理性的制度管理加上柔化管理的人文關懷制度的潤色，公司的運作效率會更高，產生的經濟效益會更大。

（四）人際社會關系X理論對績效管理體系的影響

人性分析的X理論認為人是懶惰的、沒有責任心的、消極的，其逃避工作，不主動，必須由外界的刺激物刺激。所以基于該理論，管理者在管理過程中要充分調動人的積極性、主觀能動性和創造性，把人的懶惰性和不負責任的表現沖刷掉，采取以人為中心的分權與授權管理、讓員工參與決策過程，實現員工價值。

（五）組織文化對績效管理體系的影響

新型組織文化也被看作一種資源。它是價值觀、信念、假設和那些定義了企業完成其業務方式標志的復雜集合體。文化代表了企業成員對價值觀的認同程度。幾乎所有組織都有文化，它對組織行為和運作有極大的影響力。有效文化可以激發企業成功所需要的那些重要行為，例如，鼓勵員工創新和自我管理，增強質量意識。另外，文化也對企業戰略的選擇和實施有很強的影響。組織文化和組織有效性的關系研究最早可以追溯到Buckley關于組織文化和適應性的研究。

其主要體現為對員工的關懷和注重共同價值觀的建設。組織文化對企業員工來說是一種可靠的精神薪酬，擁有企業文化的企業組織績效比沒有企業文化的組織績效明顯高出很多，有時候什么樣的組織文化就能夠決定這個組織發展的興旺程度，這就是很多計算機專業的畢業生們都希望到IBM工作的原因，因為他們深厚的文化底蘊根植其中。同樣微軟公司知識型企業獨居的文化個性也使其獨樹一幟。綜上所述，員工需要成長的機會，企業中形成的良好組織文化是一種使人成長的文化，能夠使員工提升自我價值。

四、人際社會關系在績效管理中的發展措施

（一）建立完善的績效考核體系與方法

該考核體系應該多方位、多層次、多領域，充分考慮個體差異，盡量符合每位員工的內心需求。項目績效考核通常采用獨立第三方評價方式。將項目績效評級（優、良、一般、較差）細分成六個等級，按照各單位實際考評結果確定項目績 效考評系數，績效考評指標體系仍由業務指標和財務指標兩部分構成，其中業務指標權重為60%；財務指標權重為40%。

（二）完善及時的績效溝通

最主要包括上級與員工、員工與員工之間、部門之間的交流，員工可以通過網站以及公司簡介了解自己的上級與公司員工，而上級管理者可以通過調查問卷、周期性談話等，多與員工談心，了解他們的困難，進一步了解員工內心需求，雙向作用、雙管齊下，建立良好的人際社會關系。

（三）提升企業員工對工作的滿意度

以員工滿意為核心要義，最大限度滿足員工的合理需求，激發員工的積極主動性和能動性，提高公司的運作能力，從而推動企業發展就是所謂的員工滿意戰略。換句話說，企業的靈魂法寶是員工，員工的需要得到了滿足，會使員工形成強烈的工作意愿和工作動力，從而充分發揮工作能力，員工出色的工作促成企業的良好運作，企業才具有足夠的競爭力立足市場，進而得以長足發展。該戰略的工作實質是通過企業自身建設滿足員工需要。滿足員工的需要必須樹立“以人為本”的企業文化價值觀。即從人出發、以人為核心和以人為目的的工作原理和方法。

（四）強化塑造組織文化，提高組織文化認同感

組織文化有一種非技術性的組織文化魔力，一種良好的組織文化能使員工將“為薪酬工作”轉化為“為快樂而工作”。在企業經營過程中，要不斷向外界學習，企業為健康發展，需要不斷地調整戰略與企業文化。

五、人際社會關系與組織績效展望

縱觀已有研究，人際社會關系與組織績效是兩兩不分家的，分別從人文管理和實際生產管理上影響著公司的發展，在企業文化發展中，人際社會關系有待更新，勢待發展。

未來應該重視企業員工的心理工作情緒，注意企業員工的交際圈，契合周邊績效的作用注意發展員工的人際互動和交往溝通能力，注重工作和日常的角色轉換，融造和諧的企業氛圍。注重組織日常的期間激勵（每隔一段時間給予員工一定的激勵），多種激勵并舉，發展分權授權，避免一人獨大、他人吃糠的現象發生。注重企業間、企業內的溝通，避免企業漏洞的出現，注重發揮企業人才的主觀能動性。打造過硬的企業文化，從文化—心理層面帶動企業發展。

種種情況說明，其日后的發展，還需要更多有心人去挖掘和發現。在現代化企業經營與發展過程中，需要格外注意人際社會關系與組織績效管理體系之間的密切關系，并以此為基礎，不斷加深兩者之間的關系。提高企業組織績效不僅可以增加企業經濟效益，還可以形成強大的社會影響力，增加企業市場競爭力，為企業以后的發展奠定良好的基礎，同時更有利于形成正向、和諧的企業文化氛圍，打造優良的企業管理文化，進一步深化企業文化改革，帶動生產力發展。

重“心”管理，未來可期。

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（作者單位：山東工商學院工商管理學院）