論如何構建企業干部管理長效機制

譚瑾瓊周

（貴州中煙工業有限責任公司原料供應中心）

處于復雜的市場經濟環境下，企業面臨多層次的挑戰，而如何提升內部綜合競爭力，也是企業管理者最需要思考與解決的問題。除了要建設人力資源職能部門，還需要優化考核體系，并建立完善的獎懲機制，激發員工工作興趣。另外，不僅要提升企業干部的綜合素養，還需要做好思想政治教育工作，并在實踐階段提升其業務綜合素養，使得企業可以在市場經濟浪潮中占據穩固的發展地位。企業需要盡快適應國內外環境的變化與改革，還需要確保管理干部任用的合理性與科學性，逐步落實專項人才培訓機制、激勵體系，進而創造較高的經濟價值與社會價值。

一、構建企業干部管理長效機制存在的核心問題

（一）干部管理理念守舊

在企業國際化、多元化的發展背景下，管理人員更加需要做好市場戰略規劃工作。但就實際情況來看，企業還存在建立人力資源規劃與長期發展計劃相脫離的情況。尤其是對于干部管理工作來說，可能受到傳統管理理念的局限，缺乏創新干部管理理念，也沒有將干部管理提高到戰略高度，沒有形成良好的干部戰略規劃意識，出現干部管理體制滯后、管理模式粗放、管理模式固化、配置不合理等一系列問題，導致干部核心職能無法發揮到最大化，還會削弱對人力資源開發的支持作用。

（二）缺乏完善的干部管理制度

人力資源管理機制的改革與優化，使得企業的干部管理體系逐漸完善。但就實際情況進行分析，干部選拔渠道較為狹窄，甚至還存在員工綜合素養不高、論資排輩情況嚴重等一系列的問題。如企業在員工選拔機制階段，還存在人權集中的問題，有些被選拔出來的干部是由企業內部負責人憑借主觀經驗、印象任命的，并不是因為政治水平過高、專業能力突出，導致高水平人才無法進入到合適的崗位中，不僅影響實際的工作效率，還可能引發人才流失的風險問題。除了典型人才選拔問題以外，還有的企業存在決策斷層、缺乏完善干部監督機制等問題，這些問題會對企業的運營環境帶來直接的影響，會阻礙企業的健康長效發展。

（三）干部考察及考核評價措施與業務分離，匹配度不高

在企業的內部運營發展階段，干部考核機制可以發揮出相應的監督激勵作用，做好干部考核管理工作，主要就是將培訓計劃、長期發展方向、工作標準互相融合，將干部考核的實際作用發揮到最大化。但大部分企業在開展干部考核工作的階段，都出現了由企業負責人直接任用的情況，任用及考核權力都集中在個別管理人員身上，干部考察及考核評價措施與業務分離、匹配度不高，權力集中可能引發徇私舞弊的風險問題，出現缺乏明確干部考核標準、無法傳遞上下級信息的情況，無法確保干部考核工作的公正性以及客觀性。甚至部分員工為了得到領導的任用，存在暗箱操作等手段，多種不良行為使得干部考核標準流于形式化，導致個別的員工不遵守考核標準，領導層忽視考核結果，無法發揮出考核工作的實際意義。

（四）培訓內容與干部管理工作脫節

企業在內部開展干部培訓工作，需要結合新時期的發展目標，還需要搭建配套的培訓體系?，F階段我國企業大部分都提出了員工管理方法，并出臺了各項條文規定、實施細則等，但是在實踐運行階段，還存在培訓體制不完善的情況。再加上培訓的內容單一，使得員工容易出現抵觸與厭倦培訓的心理，不利于激發員工的工作潛能，提升綜合業務處理水平。此外，部分企業培訓內容教授方式單一，缺乏趣味性與靈活性，單一的授課方式也無法滿足多層次干部的學習需求。從培訓形式上看，多媒體技術應用較少，教學理念、設備也存在與人才培養需求相互脫節的情況，甚至忽視培訓步驟中的重要環節，進而直接影響干部培訓效果。

（五）考核機制具有單一、片面化特點

在企業的運營發展環節中，干部考核工作可以發揮監督與激勵的核心作用。做好干部考核與管理工作，主要就是將長期發展方向、培訓計劃與工作標準結合，并將干部考核的核心作用發揮出來。但是，我國大部分企業進行干部考核的階段，都存在企業負責人憑借主觀經驗直接任用人才的情況。企業個別管理者掌握考核以及人才任用大權，導致企業出現權利不集中的情況，甚至出現干部考核標準不明確、上下級信息無法共享的情況，使得干部考核缺乏公正性以及客觀性。長此以往，部分基層員工為了獲得領導層的認可與任用，出現暗箱操作等舞弊行為，進而導致干部考核標準無法貫徹到實處，領導層也不重視績效考核的結果，無法發揮出考核工作的核心作用。

二、構建企業干部管理長效機制的有效建議

（一）完善干部選拔機制

1.干部選拔需公平公正

企業在選拔干部的時候，應當利用透明化、公開化的管理方式，使得群眾可以對選拔干部的細節有明確的了解，并保證選拔干部流程的合理性、公平性，使得員工能在公平的環境下真正參與到干部選拔過程中。群眾還需要監督整個干部選拔的工作，并促進干部選拔監督機制的順利執行，確保干部選拔的公正性以及公平性。

2.擇優選擇干部

企業采用擴大干部選拔范圍的方式，鼓勵更多內部員工、社會優秀人才參與到干部選拔競爭中。要想實現穩定長效發展目標，就不能采用傳統任人唯親的干部選拔方式，而是需要從外部招聘更多優秀的人才，鼓勵其參與運營業務活動。在建立競爭選拔機制的階段，需要遵循三公原則，擇優錄取干部，將復合型人才安排到合適的崗位中，為企業的長遠發展注入新的生機與活力。

3.干部選拔任用

企業通過建設完善的人才選拔機制，選擇合適的人才干部。在建設配套工作責任制的基礎上，使得干部明確基本崗位職責，還能確保責任貫徹到人員身上，使得干部可以將重心放在上級領導頒布的任務上。此外，對干部的戰略思考水平、與他人協作能力、決策水平體現出來，構建團結的人才隊伍。在積累豐富實踐經驗的同時，順利達成企業的業績指標，實現干部管理的核心目標。與此同時，企業需要強化干部選拔任用，從程序把關入手，嚴格根據民主考察、討論程序辦事。還需要實行民主推薦、考察、測評、公示等一系列制度，擴大知人、選人民主，并結合民主推薦的結果，大膽使用與持續改進領導班子結構。從全面考察層面入手，對干部的道德修養、實際業績、廉潔辦公情況等進行考察，還需要審查擬定提拔人員的基本條件與資格。如果干部不符合條件，則堅決不能錄用。在選拔干部的階段，除了進行考察與民主推薦，還應當征求黨委、紀委領導的意見，確保選人用人的制度化、科學化、民主化。

4.干部及時淘汰更新

在企業的持續運營發展階段，需要引入更多的新鮮血液，還需要真正解決干部官本位思想。雖然企業老干部的工作經驗豐富，但是傳統的思維模式已經不再適用于全新的時代環境。所以，企業任用干部需要落實任期制、聘任制，吸引外部優秀人才，培養更多優秀的管理人才，促進內部人才循環利用與崗位合理分配。此外，企業需要注重年輕干部的選拔與培養。結合當前企業內部領導班子年齡結構不合理的問題，提出明確的年輕干部選拔任務，并對任用標準進行把握，克服識人只看學歷、不關注能力的情況。選拔政治清醒、信念堅定、與時俱進、堅持原則的領導干部，培養其吃苦耐勞、任勞任怨的精神，通過自己的努力提升政績，并為企業的發展做出自身的一份貢獻。此外，選拔建設現代化企業需要的專門人才，將有擔當、業務能力突出、有謀略的干部安排到合適的崗位中。在實行干部人事制度優化改革的基礎上，持續地改進干部選拔任用方法，建立干部選拔機制，使得更多優秀人才能進入到合適的崗位中。

（二）建立干部培訓機制

1.制訂培訓計劃

企業開展干部培訓工作，不再是單純的傳遞業務技能，而是需要立足于企業長期發展需求，開展全面的專項培訓工作。企業需要提前編制完善的培訓計劃，確定培訓目標與內容，結合社會發展的全新形式，確保培訓內容的完整性與科學性。在此基礎上，對高素質人才專項培訓提出明確的要求，設定多元化的培訓體系，以此切實提高干部的綜合素養。

2.自主選擇培訓內容

除了需要掌握業務技能以外，管理干部還需要借助先進的互聯網技術，選擇合適的內容學習，并提升自身的專業水平。企業開展培訓活動，需要滿足創新性的要求，貫徹以人為本的基本理念，為干部留出消化培訓內容的時間，并將知識轉化為自身工作本領。

3.創新培訓方式

企業開展干部培訓活動，一般都是利用簡單的課堂介紹方式，鼓勵員工相互交流與溝通。立足于干部的實際特點，做好創新性培訓工作，并不拘泥于傳統培訓模式。結合干部的基本情況，選擇合適的教學內容，促進干部健康成長。

（三）優化干部使用機制

1.合理放權

企業合理的放權，才能使得干部融入到各項管理活動中，同時促進干部健康成長。企業要將干部配置在各個工作崗位中，還需要了解崗位的核心職責，制訂各個崗位的工作目標，出臺并落實獎懲方案，不斷提升干部工作效率。對于不同崗位的干部來說，其管理權限不同。干部在獲得相應權利以后，還需要做好本職工作，并通過各項考評條例與績效考核工作。

2.構建晉升通道

企業建立公開、公正的人才選拔機制，能在一定程度上為干部晉升打下良好的基礎。干部要公平競爭，還需要建立配套的晉升機制，順利履行自身的基本職責。而提拔工作效率較高、業績表現突出的員工作為干部，開辟廣闊的晉升渠道，是對員工工作的認可，也是對企業未來發展負責任的做法，可以為企業的穩定發展提供更多優秀的人才，促進干部盡快適應全新的工作環境。

3.優化人員配置

企業在選拔干部以后，應當對工作崗位進行科學化安排，并結合干部的自身能力、基本情況，實現人員科學化配置目標。在提升干部綜合管理效率的基礎上，實現企業長效發展目標。所以，企業在人員配置階段，需要充分考慮干部的綜合素質、個性情況、特殊技能，還要了解年齡結構因素，促進干部進入到合適的崗位中，將其工作價值發揮到最大化。

4.完善干部培養機制

促進干部梯隊建設。企業需要結合各個崗位的基本需求，制訂完善的干部培養計劃，以外派培訓、內部培養的多元化培養方式，更加關注如何實現實踐技能與理論相融合，構建全新的培養形式，挖掘有潛力的青年干部人才。在此基礎上，應當保證后備干部體系的完整性，并加快干部隊伍梯隊建設的腳步，保證人才隊伍工作的延續性。

5.加強干部內部流動機制

企業強化干部內部流動機制，需要建設高素質的復合型人才隊伍。企業可以在內部進行人員崗位輪換，促進企業可以跨專業、跨部門交流。不單單能切實提升專業技能與綜合素養，還可以凸顯干部的優勢，傳播內部技術，實現均衡發展的目標，建立有專業背景的復合型人才隊伍，并為企業戰略計劃編制與實施提供相應的人才保障。

（四）落實干部考核激勵機制

1.健全企業干部考核機制

企業在建設內部干部考核制度的過程中，需要立足于自身基本情況，吸納國內外先進企業的實踐管理經驗，還需要提出創新性思想，推進企業考核制度的持續完善與發展，彌補單一刻板的干部考核體系，使得考核機制能為企業發展服務。而對于管理人員來說，建立完善的考核體系，可以對實際工作發揮指導意義，若無法保證公正性與公平性，則會導致考核工作失去意義。干部需要以企業長期發展為核心目標，落實開放性較強的考核體系，才可以為企業選拔出更多優秀的人才。在當前經濟持續發展的環境下，企業未來的發展離不開全面的人才評估與考核工作，還需要落實科學化的標準。對于考核方式來說，應當結合任職崗位的基本情況，開展干部技術水平、專業能力的分析工作，開展激勵約束的工作，并將考核的作用直觀發揮出來。采用持續優化考核體系的方式，激發干部工作積極性，提升其工作責任感，還能幫助其進行職業規劃，明確后續發展追求。此外，開展考核工作能讓干部自覺完成管理者下達的任務，不逾矩地做好本職工作。以賞罰分明的管理體系為基礎，提升干部綜合素養，并為企業其他層級員工樹立示范榜樣。

2.實行有差別的激勵機制

企業的崗位不同，基本的工作職責也存在一定的差異，所以需要提出不同的激勵方式。此外，企業干部具有不同價值觀，這些差異也決定了激勵機制的不同之處。若企業干部達到了績效指標，為企業創造了收益，就可以根據企業的獎勵政策，并結合干部實際需求，征詢干部的意見，提供相應的獎勵。通過建立有差別的激勵機制，滿足群眾的基本需求，還需要做好對干部所做貢獻的評估工作，并給予精神激勵與物質激勵。

3.改變單一的物質獎勵

對于企業傳統的激勵政策來說，主要就是對達成工作指標的員工進行物質激勵。利用物質激勵的方式，可以鼓勵干部投身崗位工作。但就實際情況來看，物質需求并不是干部唯一的目標，干部是企業的中堅力量，相對來說精神需求更高，更加關注如何實現自身價值。所以，企業要改變單一物質獎勵形式，出臺干部激勵政策。在建設相應晉升通道的同時，采用職位晉升的方式激勵干部，為其提供良好的發展機會，并切實提高干部的綜合管理水平。

4.建立新的激勵機制

企業需要給予干部精神激勵與物質激勵，還需要保證人才能為企業的穩定發展貢獻自身的一份力量，并提升企業的文化軟實力，提升干部的責任感、使命感。干部作為企業核心員工，只有提升其工作責任感，才能為企業發展留住更多高素質人才，并順利落實現代化的企業激勵機制。

三、結束語

企業建立長效干部管理機制，能保證干部隊伍建設滿足實際的市場經濟發展需求，并使得企業能實現可持續發展目標。通過建立完善的干部管理機制，可以為企業的健康穩定發展奠定穩固基礎，并為多項經營活動選拔更多優秀的人才，組建高素質人才隊伍，使得干部可以為企業的經營活動出謀劃策。此外，建立配套的考核機制，干部選拔需公平公正，擇優選取優秀人才，并為企業篩選合格管理人才，并提升其綜合素養，挖掘人才的工作潛能，形成干部良好的工作責任感與使命感。