企業人才留用機制與人力資源管理問題研究

臧美玲

（中鐵二十三局集團第四工程有限公司）

一個企業綜合實力是由多種因素決定的，而人才實力當屬其中重要的指標之一。若企業擁有較強的人才實力，必然能夠在激烈的市場競爭環境中立于不敗之地。而人才實力的提升，不僅要求企業甄選到優秀的人才，還要通過一系列的管理措施，努力提升人才的綜合水平，并確保優質的人才得以留下為企業效力。然受到思想觀念以及管理水平等多方要素影響，企業人才留用機制和人力資源管理還存在一些不足之處，導致企業核心人才流失嚴重，不利于企業的長遠健康發展。為此，企業務必要重視人才留用問題，切實保障企業健康發展。

一、人才流動的成因分析

現如今，信息網絡的發達以及交通的便利，都促使人才流動變得更為頻繁。企業人才流失嚴重，不僅會影響到企業的良序發展，還會擾亂企業的正常運營。因此企業必須要深刻認知人才流動的成因。具體來說包括以下幾個方面：（1）個人因素。個人的知識結構、價值判斷、社會關系等等，都直接影響到人才對于企業的判斷和配合度。若員工無法更好地融入到企業之中或者員工的個人期望無法得到滿足和實現，人才通常都會選擇離職，此時就會造成一定的人才流失。（2）環境因素。企業辦公環境，企業所處的位置，周邊交通環境等等，都影響到人才對于企業的好感和接納度。同時，企業文化是否能被認同，企業管理機制和管理風格是否被接納，企業能否給員工產生歸屬感等，也是導致人才流動的重要因素。（3）社會因素。現如今，我國社保制度愈發完善，戶籍制度也相對放松，特別是一些大城市對人才的開放和包容，更是吸引眾多人才紛紛涌入。（4）其他。行業間的競爭，良好機遇的出現都是導致人才流動的外在因素。

二、企業人才留用的重要性

做好人才的留用，通過發揮薪酬的激勵作用、能力培訓提升的作用、合理的晉升機制制度、考核的監督獎罰制度等，來調動企業職工在工作上的熱情和動力，促使企業健康發展。其次，做好人才的留用，通過各種有效制度，使員工對企業產生滿足感與歸屬感，使其更加愿意服務于工作、服務于企業，提高工作自覺性。有效的人才留用機制要始終堅持以人為本，建立更加公平的薪酬管理制度、崗位晉升制度和勞動關系體系等，實行多勞就會多得，建立企業內的公平秩序，增強職工的信念。只有保證企業人才的競爭力，才能實現企業的優化和可持續發展。

三、企業人才留用中存在的普遍性問題

（一）對人才核心價值認識的局限

（1）在經濟人理念的影響下，人們都是追求利益最大化。因此將人才作為成本而非資源來看待，也就是說，人的成本屬性比人的資源屬性更大。（2）一般來說，企業追求的都是短期利益，而人才價值的轉化以及人才智力的經濟成果展現都需要一定的時間，因此對于人才的培養不夠。（3）將人力資源管理工作僅僅歸屬到人力資源管理部門，作為單純的行政管理工作，當作常規事務處理，未能真正認知到人力資源管理部門的重要性，在全體戰略決策中，忽視了人力資源管理部門的參與重要性。

（二）人才資源管理缺乏戰略思維

（1）人才資源管理的戰略規劃不足，沒有找到一條適合企業人才發展的戰略規劃。（2）企業各個部門人才發展的協調性和統一性較差，基本上是以部門為單位，個體的發展目標難以和企業整體目標契合到一起。（3）人才資源被過多的事務性工作所擾，不利于個人自身創新力的發揮。同時團隊配合以及激勵機制都未能很好地對人才進行支持。

（三）人才績效評價機制尚不完善

（1）未能科學開展績效管理工作，設置的關鍵績效指標不夠客觀和全面。人才績效評價結果和人才自我認知之間存在較大差異，不利于激發人才的工作積極性。（2）對人才實驗失敗的容忍度太低，一旦人才實驗失敗，則未能客觀分析失敗原因，而是將錯誤全部歸咎到人才身上，容易打擊人才的自信心和積極性。（3）未能公平合理地進行績效分配。特別是在項目中，沒有按照實際的勞動成果和績效進行薪酬的分配，未能將核心價值創造者的貢獻真正凸顯出來，從而打擊了人才工作的積極性。

（四）人才的激勵機制不完善

（1）企業將薪酬作為激勵的主要方式，而其他措施作為輔助，未能深入了解到人才自我價值實現的需求、挑戰更高工作的需求以及參與到企業戰略決策中的需求。同時企業未能提供充足的人才深造和學習的機會。（2）人才晉升機制不夠完善，未能真正做到人盡其才，人崗匹配。人才在崗位上沒有合適的上升通道，打消了人才的努力積極性。（3）人才選拔公平性不足。企業領導帶有明顯的個人主觀色彩，帶十分容易滋生裙帶關系。在進行人才選拔時，優先晉升“關系戶”，從而導致人才的積極性受挫。（4）企業文化不適宜。企業文化的形成是一個長期的過程，代表著企業的使命、愿景、價值觀等等，若企業文化不適宜，和人才的理念難以趨同，都會導致人才選擇流動。

四、企業人才留用機制構建

（一）更新人才的價值理念

第一，企業管理層務必要樹立人才才是第一資源的思想理念，積極打造企業獨特的人才價值觀念，以此來吸引人才的進入并留下，使其成為企業的核心競爭力。第二，轉變傳統的人力資源管理模式，鼓勵創新，積極培育優質的企業文化，增強全體員工的歸屬感，增強全體員工的內驅力。給予人才充分的成長空間，實現企業的長遠健康發展。

（二）建立健全人才戰略發展規劃

（1）企業的戰略規劃設計中應該納入人才戰略，將人才的全面發展作為企業重要的戰略方向，全面支持人才潛能的發揮，切實提升人才的綜合競爭力。（2）積極開展目標管理。采取一系列措施對人才進行目標引導和自我認知引導，實現人才和崗位的高度匹配，實現人才發展和企業發展的高度一致，積極開展創新管理，對于核心人才，要避免事務性工作的影響，鼓勵人才真正發揮自身作用。

（三）加強績效考核管理

一方面，有必要完善績效考核制度。通過良好的績效考核，讓企業員工發現自身的不足，實施改進和優化，提高工作質量。在績效考核中，可分為優秀、良好、合格、不合格等幾個等級，結合獎金實施獎懲，提高考核體系的有效性，維護考核體系的權威性。績效考核管理體系需要細化各項標準，避免一刀切現象，對于一些不能量化或者短期沒有成果的工作，要有相應的考核標準來有效地評價員工的工作成果，摒棄單純判斷是否優秀的傳統方法，明確指標，獲取可信數據，以確保考核結果的權威性和說服力。要完善評估體系，必須有效使用，不能“紙上談兵”。在考核中有好的想法的員工也可以提出自己的想法，為制度的完善做出貢獻，進一步提高考核的科學性。

另一方面，加強績效考核的應用。（1）優化管理績效考核功能。一套嚴謹科學的考核體系，績效考核的作用不容置疑，需要員工在充分理解和認可的基礎上加以實施。從考核機制的制訂到實施，再到結果的反饋和具體應用，每一個環節都需要人力資源部門的認真考慮和落實，更需要全體人員的配合。在實施中，要肯定積極能干的人，這樣才能保證人才對組織有充分的信心，提高粘合力，進而增強員工的積極性和活力，形成良性循環。良好的績效考核能夠激勵員工成長，提高工作積極性，提高工作效率。（2）詳細把握績效考核管理的意義。績效考核是企業人力資源部門和其他職能部門工作的主要參考，是員工工作公正性和權威性的體現。因此，有必要讓員工認識到績效考核的重要性，以使其更好地發揮作用。一個好的管理體系能取得好的效果，調動和提高全體員工的積極性。此外，良好的績效考核管理體系可以為表現不佳的員工樹立標榜，重新對工作建立信心，逐步提高工作能力，而不是對工作感到失望而離開公司。（3）評估結果應及時反饋給企業。績效考核后的反饋非常重要。如果只有“考試”而沒有“反饋”，部門成員就不知道整體的考核結果，也不知道自己的優缺點，考核就會趨于形式化，考核的意義也會丟失。部門領導要多與員工溝通，優化考核標準和流程，讓員工認識到自己在工作中的優勢和不足，進一步了解公司的整體發展目標，感受到自己對公司的重要性。（4）合理利用績效考核結果，強化考核管理效果。利用公平公正的績效考核結果，將員工績效獎金的分配與職位晉升聯系起來，營造企業的良好氛圍。通過考核結果了解員工的具體情況，采取科學培訓和崗位調整的形式，優化人力資源管理，讓員工在工作中感到快樂，減少離職率。

（四）優化薪酬結構

要想全面提高企業薪酬管理的效果，在實際工作中，首先要優化薪酬結構，使其具有公平性的特點，這樣才能全面提高薪酬管理的效果。在實際實施中，要在不同的時期運用科學合理的原則，采用先進的薪酬管理制度，將薪酬分為基礎部分和激勵部分。基本部分是員工的基本工資、績效工資等。激勵部分包括獎金和晉升機會。通過更加科學的薪酬分配制度，使薪酬結構具有適當的比例，權利和責任相互統一，真正體現按勞分配的原則，這樣才能充分調動相關崗位人員的積極性，使其更積極、更勤奮地開展日常工作。

此外，在實際管理中，需要劃分不同的工作內容，如“簡單”勞動和“復雜”勞動、規范勞動和創造性勞動等，它反映了不同崗位之間的差異。在后續工作中，有必要全面協調工作技能和工作貢獻，以建立一個更和諧穩定的薪酬管理模式，并將最終工作結果集成到分配因素，定期完成員工獎勵，全面提高員工的工作積極性，增強企業當前的認同感，使企業的發展水平得以全面提升，為企業后續的發展奠定堅實的基礎。

因此，有必要在實際工作中構建更加合理的薪酬管理體系，解決過去薪酬管理工作中存在的問題，為激勵制度的實施提供良好的條件。

（五）確定正確的激勵方式

在激勵工作中，應將物質激勵和精神激勵相結合，兼顧長期激勵和短期激勵標準，避免平均主義，按照公平正義的原則滿足員工的基本需求。激勵機制的制訂并不是單純的憑經驗即可，而是要深入了解企業文化、企業戰略、企業員工的特征等，從而制訂出具有針對性的激勵機制。要完善物質激勵機制，確保做出重要貢獻的人才能夠獲得與其貢獻相一致的物質報酬。同時，單純的物質激勵不能真正發揮出激勵機制的全部作用，還要積極探尋精神文化激勵機制，認知到人才的精神需求，滿足人才自我實現和自我價值的需求，確保人才能夠獲得強烈的歸屬感和自尊感。此外，要將短期激勵和長期激勵結合到一起，在短期激勵方面，可以采用一次性的獎勵制度，既可以減少企業的成本投入，又可以全面提高員工的積極性，為企業創造更高的價值。在長期激勵方面，可以將其整合到員工持股計劃中，整合長期激勵約束機制，構建新的激勵模式，為公司的后續發展奠定堅實的基礎。值得注意的是，對于科技崗位員工的薪酬管理模式，應以員工等級作為薪酬核算的主要標準。除了將福利、薪酬等激勵因素納入薪酬管理模式之外，還需要為員工提供更多的學習機會，提高員工的積極性。

（六）積極開展針對性培訓活動

（1）開展針對性的培訓活動。培訓作為人力資源管理工作中的重要內容，需要針對不同人才開展針對性的培訓活動。針對高層次人才和管理人才，則重點進行理論政策、法律法規以及職業道德的培訓；而針對技術人才，則以新技術、新理論作為培訓的重點，彌補企業人才的知識缺口，優化知識儲備，進一步應對社會變化，優化崗位職能。培訓的目的是為了更好地實踐，人力資源部門要做好培訓的指導工作，不能脫離實際，也不能純理論灌輸。為此，可以根據崗位特點，采取不同的培訓內容與培訓方式。

（2）運用相應的培訓考核。培訓應實行學分制，以吸引員工的注意，提高員工的參與積極性。培訓結束后，會有一次考試，檢查員工對培訓關鍵內容的掌握情況。培訓合格者頒發培訓證書，年終考核成績優秀者優先。也可以進行培訓后的交談，詢問被培訓者對該次培訓的看法，學到了什么，有哪些不足等。培訓的目的是提高員工的技能和工作技能，使員工放棄離職的想法。

綜上所述，優質的人才實力必將為企業綜合實力的提升貢獻力量，然受到個人因素、管理因素以及外在環境因素的影響，企業人才流失現象十分普遍，嚴重制約了企業的健康長遠發展。因此，企業應厘清人才流失的原因，找到企業人力資源管理工作中的不足之處，從思想意識上高度重視，并分別通過薪酬機制、考核機制、激勵機制等機制的完善，來不斷激發員工的內驅力和歸屬感，同時通過針對性的培訓活動，全面提升員工的個人技能和綜合素質，從而降低企業員工的流失率，為企業長遠發展提供充足的人才儲備。

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人力資源（Human Resources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動都和人事有關。

人力資源是指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

人力資源還是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。

人力資源的廣義定義為一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數量和質量兩個方面。而狹義的定義為組織所擁有的用以制造產品和提供服務的人力。