欠發達地區高職院校教師績效考核指標的優化策略*

覃光明 韋銀幕

（廣西現代職業技術學院）

良好的績效考核指標有助于提升教師的工作效率，充分調動教師的工作積極性，推動高職院校教學活動的有序開展，但是在一些欠發達地區的高職院校的績效考核工作中，過于注重個人考核，缺乏對教學部門的整體考核，而且忽視了對師風師德等要素的考核，導致考核指標不能很好地反映教師的工作績效。對此，急需對績效考核指標加以優化，從而使其更好地發揮應有的價值。

一、高職院校績效考核指標的優化意義

（一）高職院校績效考核的必要性

高職教育是高等教育的重要組成部分，近年來發展迅速，與之相應的，高職院校教師隊伍的建設也變得越來越重要，教師隊伍是高職院校發展的重要核心資源之一，對于教師的績效考核直接關系到教師的教學效果和工作效率，如果績效考核指標準確、全面，就能夠對教師起到良好的引導作用，反之，則無法有效激發教師的工作熱情，因此，高職院校的教師績效考核工作對于教師自身、教學活動的開展以及學校的發展都有著十分重要的意義。

（二）績效考核指標優化意義

通過對高職院校教師績效考核指標優化的研究，可以幫助學校形成更加全面、客觀的評價體系，從而全面提升學校自身的人力資源管理水平，為教師提供一個良好、公平、和諧的工作環境，調動本校教師的工作積極性，促使教師在良好的環境中不斷精進自己，對于整個學校及其教育事業的發展都具有積極的意義[1]。

從目前的研究來看，大多數高職院校的教師績效考核都是模仿普通高等院校，尤其是欠發達地區的高職院校，沒有結合自身區域經濟發展的特點和學校的辦學方向。從教育類型和人才培養的角度來看，普通高校更加注重理論型人才的培養，因此授課更加注重理論教育和基礎科目，其教師考核指標也傾向于考察教師的理論教學水平和科研水平。高職院校更加注重專業型、技術型人才的培養，因此，其考核指標也傾向于考查教師的實踐教學能力和教研水平。通過對欠發達地區高職院校教師績效考核指標的優化，可以促進教師隊伍的建設，提升專業技術人才的培養效率，提升教學活動的質量，使得教學活動的開展適應學校的發展，進而契合當地的發展。

二、欠發達地區高職院校績效考核評價指標分析

現階段大多數高職院校在開展績效考核的時候，主要從四個方面進行考核，包括教學質量、教學工作量、學院與教研室建設以及教學基本規范。

（一）教學質量

教學質量的考核主要包括學生評教和政教系統評教。在學生評教方面，由校方組織開展學生班級課堂教學的質量測評工作，一般采取網上評價的方式，學生在查閱課程分數之前，需要對任課教師進行評分，為確保學生評分的有效性，需要對數據進行加工處理，在學生評教期間要做好任課教師的回避工作。

在政教系統評教方面，要結合任課教師的日常教學活動開展，由校方領導結合日常工作，按照相關制度，以聽課的方式對教師的授課質量進行評價，最后由校方進行統一匯總，整理分析之后發送至各學院[2]。

（二）教學工作量

教學工作量按照16周的平均量進行計算，一般情況下，專業任課教師的額定工作量為每周12課時，具體的分數由校方結合自己的實際情況制定，教研室主任的額定工作量為每周6課時。如果教師有帶隊外出實習或者實訓鍛煉的情況，則教師在該期間內的教學工作量取其所在院系教學工作量的平均值。當基本教學工作量不足的時候，教學建設和培訓的工作量可以用來補足基本教學工作量。

（三）學院與教研室建設

學院、教研室建設主要指教師參與專業課程建設、實訓模擬教學建設、學生就業指導方面的工作，教研室主任還要參與教研室管理、教學團隊建設、教學工作安排、教學大賽等活動。在上述工作內容中，由直屬領導進行績效評價。

（四）教學基本規范

教學基本規范包括學生考勤、試卷規范、教學紀律和作業情況。教師要督促學生按時上課、參與考勤，并且做好考勤表的填寫和整理，在期末考試的時候，要認真參與考試命題，并且做好閱卷工作，確保學生成績的有效性。在授課期間，任課教師要遵守相應的教學規范，開展有效的教學活動，而且在課后要布置相應的作業，并且對其進行詳細批改。

三、欠發達地區高職院校教師績效考核指標的問題及原因分析

（一）績效考核指標問題闡述

1.指標關注個人考核，忽視部門考核

不論是高職院校還是普通高等院校，現階段的教師評價指標均關注個人績效的考核，極少注意部門績效的考核，這就導致大多數教師更加注重個人的業績是否達標、是否能夠評優評獎，而忽視了部門以及學院的整體利益，在未來的發展中，這種各自為政的模式將會對高職院校的發展造成一定的阻礙。教師是高職院校的核心資源之一，而現階段的績效考核指標忽視了個人與整體的聯系，缺少了足夠的團隊意識，并沒有充分發揮績效考核指標的激勵導向作用。

2.指標片面，忽視師德師風考核

在績效考核之中，教師的教學水平是考核的重點，教學質量、教學工作量等因素自然成為了考核的重點關注對象，但是，也要關注對教師道德水平和政治素養的考核，從研究現狀來看，在大多數欠發達地區的高職院校，教師的績效考核工作普遍采取量化的考核指標，對于師德師風等主觀層面的考核，量化的指標難以體現其有效性和真實性，尤其是在考核期間，考核工作主要由直屬領導進行評定，主觀系數較大，容易導致考核工作有失公正、考核結果有失全面。

3.考核指標不符合實際

在欠發達地區的高職院校，教師的教學活動更加側重于實踐教學，而部分欠發達地區的教師考核指標并沒有向實踐教學傾斜，這就導致考核指標不能有效體現教師的具體教學水平，與此同時，脫離實際的考核指標也容易導致教師在日后的教學中只關注理論方面的教學，與學校本身的辦學方向發生偏離，既不利于學校教學活動的開展，也無法為地區發展提供源源不斷的人才。

4.考核指標缺乏科學性

大多數高職院校的教師績效考核指標或多或少存在一定的不足，其中，部分院校的考核工作根據院校發展和教師的教學能力確定績效，導致考核指標的適用性不強，如果院校自身的工作任務較為復雜，且工作任務類型較多，就不能對教師的工作績效進行靈活、全面的考核，而且具體的考核結果容易受到主觀因素的影響，在一定程度上對院校自身的發展也產生不良影響。例如，在部分高職院校的教師績效考核工作中，考核周期的占比不統一，往往采取上半年占比30%、下半年占比70%的方式，導致占比分配缺乏合理性，容易導致教師上半年工作積極性低的情況。

（二）績效考核指標存在問題的原因分析

1.認識不到位，缺乏足夠的溝通

在我國的人力資源管理領域，績效考核的引入時間僅有二三十年，到目前為止，學術界仍舊沒有形成一個統一的績效管理體系，更遑論績效考核指標了，尤其是在高職院校，高職院校教師屬于事業編制，既忽視了績效考核的重要性，同時也缺乏對于績效考核的實踐和探索。許多高職院校投入績效管理體系的資源可以說少之又少，大多數欠發達地區的高職院校仍舊停留在績效管理辦法的層面，并沒有深入到績效管理體系的構建。不僅是校方忽視了績效管理和績效考核，教師也存在認識上的不足，在長期以來的教學活動中，高職院校的教學更加傾向于行政手段，而績效考核并非上下級之間指示與被指示的關系，更不是管理與被管理的關系，而是從客觀的角度對教師的教學活動進行評價。

在部分高職院校，教師與學校的人事部門缺乏足夠的溝通，教師認為績效考核主要與薪資掛鉤，而沒有認識到績效考核對于自身工作的提升作用，也沒有借助績效考核指標來幫助自己不斷精進。

2.指標評價出現誤差

不同崗位教師的工作性質是存在差異的，例如，輔導員和專業課教師就不能采取相同的考核指標，這就要求高職院校需要根據具體的崗位及其工作情況，分析崗位之間的差異，從而制定有針對性的績效考核指標，但是從實際效果來看，這一點并沒有得到很好的落實，而且在教師績效考核中，專業課教師的考核指標并未突出職稱、工種以及學歷之間的差異，導致一些偏向于實踐教學的專業課教師在考核中處于弱勢地位，例如，烹飪、汽修等專業科目的教師偏向于實踐教學，如果績效考核指標沒有做好針對性區分，就會導致這些教師的考核結果不理想[3]。

此外，績效考核工作需要投入一定的人力、物力，而績效考核工作需要在短期內完成，這就導致工作量和工作強度較大，因此，考核人員在進行打分的時候，習慣于根據平日的印象進行打分，而且礙于同事之間的工作關系和人際交往，導致不同教師的分數差異并不明顯，這種績效考核結果并不能對接下來的教學活動和教師工作起到良好的指導作用，考核結果也缺乏有效性。

3.缺乏反饋與監督機制

在部分欠發達地區高職院校的教師績效考核工作之中，沒有形成關于考核工作的溝通互動機制，考核結果的反饋得不到落實。例如，當績效考核結束之后，教師只知道自己的考核等級，而不知道具體的考核指標和具體指標的考核結果，即便教師想要改善和精進自己也無從下手。此外，在學校內部，雖然學校為教師提供了反饋平臺，當教師對于考核結果存在異議時可以通過反饋平臺進行反饋，但是校方大多數是以解釋和疏導為主，沒有真正解決教師提出的問題[4]。

在績效考核期間，教師要對自己的績效考核過程進行回避，但是并不意味著教師不能參與績效考核過程的監督，而許多欠發達地區高職院校的績效考核工作主要由管理人員對教師進行打分和評價，全程缺乏教師的監督，教師作為當事人沒有參與到具體的考核工作之中。

此外，通過相關研究可以發現，許多高職院校績效考核的結果主要是用于教師職稱評定、薪資發放等，而績效考核的根本目的在于通過考核工作發現當前工作中存在的問題，并且從根源上解決這些問題，促進下一階段工作的有效開展，而這一點在欠發達地區的高職院校是欠缺的，這也在一定程度上導致了績效考核的片面性。

四、欠發達地區高職院校教師績效考核指標優化分析

（一）績效考核指標優化目標與思路

在進行績效考核指標優化之前，必須明確績效考核的目標，進而才能明確績效考核指標優化的方向。從績效考核的作用來看，績效考核指標的優化需要提升教師的工作熱情，并且通過對上一階段的教學反思來促進下一階段教學活動更好地開展，因此，良好的績效管理體系和全面的績效考核指標不僅可以提升教師的工作效果，更可以使得教師主動面對工作之中的不足，并且改正自己存在的問題，讓教師在教學中不斷提升自己的教學水平，從教學的績效考核之中看到自己的成長和進步。此外，績效考核指標的優化還需要加強教師與部門之間的溝通交流，形成良好的溝通平臺，促進雙方的共同進步，使得教師的個人績效與部門績效都能明顯進步[5]。

績效考核指標的優化思路需要從高職院校自身的整體發展目標開始，首先，要明確院校自身的發展目標，之后確定各學院教師的教學任務和教學目標，根據這兩方面的要素來確定評價指標，并且計算出相應的權重，作為考核應用，并且對考核的結果進行反饋，看看是否存在進一步優化的空間，如果存在，還需要結合考核結果對其進行進一步的優化提升。

（二）績效考核指標優化原則

績效考核指標的優化直接關系到績效考核的有效性，因此，為了進一步提升績效考核的作用，需要遵循以下原則：

第一，系統性原則。績效考核指標的優化不是獨立存在的，績效管理體系也不是單獨存在的，因此，績效考核指標的優化需要與績效管理體系相匹配，而高職院校的績效管理體系要與高職院校的發展情況、辦學方向相匹配，不少高職院校的績效管理及考核指標都是獨立出來的，這就在一定程度上導致績效考核指標的優化與整個系統不匹配，因此，在接下來的工作中，績效考核指標的優化必然要遵循系統性原則。

第二，穩定性原則。績效考核指標的優化不能朝令夕改、不能大起大落，而應該按部就班地推進，通過每個環節的逐步改善，慢慢推動各項指標的優化，同時使得院校自身的績效管理體系更穩定、更合理。

第三，開放性原則。績效考核指標的優化既要引起教師的重視，又要讓教師明確考核的詳細內容，并且可以根據最終的考核結果不斷提升自己，更好地開展教學活動，在績效考核期間，要堅持全過程的公開透明和全面開放，使得考核結果更加客觀、有效。

第四，針對性原則。針對性原則主要包括兩方面，一方面是針對不同專業教師的考核指標要有針對性，例如，烹飪、汽修等專業的考核指標要突出實踐性，關注教師的實踐教學能力，針對不同崗位的教師要設置不同的考核指標。另一方面，讓考核指標體現地區的針對性，例如，有的欠發達地區風景獨特，適合發展旅游業，當地的高職院校開設了旅游管理專業，針對旅游管理專業教師的績效考核指標就不能與其他專業類似，要體現本專業的針對性和特殊性。

第五，反饋原則。反饋原則指的是考核人員與教師之間要進行充分的溝通，形成互相信任的關系，使得績效考核結果的價值能夠得到充分發揮，而且激勵教師精進自己，促進整個學校教學水平的提升。

（三）績效考核指標結構優化

在績效考核中，許多指標較為類似，如果每一小項指標都單獨列出來，難免會浪費大量的時間與精力，而且使得考核人員的工作壓力增大，因此，需要對績效考核指標的結構進行優化處理，例如，部分院校的考核指標中包括品德和修養、教學態度、教學行為等，這些指標就可以歸到教師職業素養這一大類里，類似的，教學能力、學習能力、科研能力、實踐教學水平等指標可以歸到教師職業水平這一大類，通過對相似指標的歸納，形成以德、能、績、廉為主要結構的績效考核體系。此外，為了確保評價的客觀性，在對同一主觀性較強的考核指標進行評價的時候，可以通過小組的方式，確保最后的結果更加公平、客觀和全面。

五、結論

績效考核指標對于績效考核工作的有效性具有直接的影響，指標全面、明確，績效考核工作的效果就突出，反之，績效考核工作就會流于形式，因此，欠發達地區的高職院校必須認識到績效考核指標優化的必要性和重要意義，精準把握自身在績效考核指標之中存在的問題，結合自己的辦學實際以及當地的經濟發展情況，形成科學、有效的績效管理體系，并且對體系之中的績效考核指標進行不斷優化，從而發揮績效考核的重要作用，推動績效考核工作的有序開展。