新時代企業“職工情”深化研究

楊常春 孫蕾 李大鵬

（國網吉林省電力有限公司）

十八大以來，中國共產黨人在習近平同志的領導下，與時俱進，開創了習近平新時代中國特色社會主義思想。十九大報告提出，要堅持以人民為中心，踐行全心全意為人民服務的根本宗旨，把黨的群眾路線貫徹到治國理政全部活動之中，依靠人民創造歷史偉業。十九屆五中全會為我們描繪了新時期的發展藍圖，為未來5年甚至更長時間的發展指明了方向。我國已邁入“十四五”發展階段，這是開啟全面建設社會主義現代化國家新征程、向第二個百年奮斗目標進軍的第一階段，具有里程碑意義。

國網吉林省電力有限公司（以下簡稱國網吉林電力）是國有電網股份有限公司旗下一家以經營、管理和建設電網為主要業務的企業。公司總部下設22個部門，其中有15個省級企業和下屬企業，3個合資公司，9家地市供電公司，用工總量32918人。吉林電網位于東北電網的中部，連接著黑龍江、遼寧和內蒙古東部電網，為全省供電提供了可靠的保障，同時也為東北電網提供了北電南送的重要通道。到現在，國網吉林電力已經連續度過第15個安全年。在新時期，國網吉林電力將繼續按照黨中央、國務院，省委、省政府和國家電網有限公司黨組的各項決策部署，堅持以新的發展階段為基礎，建設新的發展模式，促進高水平的發展。國網吉林電力深刻地意識到，當前發展要緊緊依靠工人階級和廣大勞動群眾，深入了解職工群眾，大力支持職工文化發展，造就一支有理想守信念、懂技術會創新、敢擔當愿奉獻的職工隊伍，充分落實“職工情”工作。“職工情”工作的實施，有利于國網吉林電力全面把握新時期“職工情”的發展規律，探索激發職工積極性、凝聚力、創造力的有效舉措；有利于堅持以人為本的管理理念，切實解決好職工最關心、最直接、最現實的利益問題，提升廣大職工的獲得感、幸福感、安全感；有利于從職工群眾的多樣化需求出發，打通服務職工的新途徑，凝聚職工力量，為建設具有中國特色國際領先的能源互聯網企業鍛造精兵強將。

一、掌握方法，找準“職工情”工作的切入點

為保證新時代企業“職工情”工作的科學性、有效性和前瞻性，公司工會聯合人力資源部、黨建部以及外部專家團隊，組建專項工作小組，圍繞“知民情、解民憂、集民智、助發展”的“職工情”工作主線，認真研究國內外相關文獻理論，結合國網吉林電力實際情況，設計行之有效的方法，從全方位、多角度、寬領域調研職工所思、所想，精準把脈“職工情”。

（一）抽樣調查法

抽樣調查法是在企業已經從宏觀上把握“職工情”這一信息流的基礎上，對其進行微觀系統的分析，發現不同管理領域、不同崗位、不同年齡結構、不同特征員工的情況最為有效的一種方法。為確保抽樣調查法發揮精確制導的作用，問卷的設計要十分科學，問題選項設計應遵循MECE原則，即全包含且不重復、無交叉。

國網吉林電力在調查問卷的編制中，采用了馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、期望理論、公平性理論等國際知名理論；在調查對象的選取上，涵蓋了各專業領域、各管理層級、各年齡區間等具有代表性的職工群體；在問卷問題的設置上，充分結合職工工作場景，增強職工代入感；在問卷結果的分析上，采用李克特五點量表計分法，借助大數據分析工具，開展定性與定量多維度綜合分析，探索“職工情”的典型特征與內在規律，轉化成文字圖例模式并輸出調查報告，為“職工情”后續工作的開展提供科學依據與方向指引。

（二）靶向瞄準法

靶向瞄準法是一種以職工高度關注、反映強烈的特定問題為重點，以專業化、細致的方式制定和實施有針對性的對策，鎖定關鍵職工群體，聚焦關鍵問題事件，因地制宜、對癥下藥。為保證靶向瞄準法發揮最佳作用，目標設定之前要全面分析企業的內外部客觀環境，目標設定要遵循SMART原則，即具體的、可衡量的、可達到的、有關聯性的、有明確時間節點的。

在實際應用中，國網吉林電力組織對公司本部、所屬二級單位的各層級干部、普通職工和一線班組開展一對一訪談、座談會和焦點訪談，深入職工群眾，圍繞目標提前設定訪談提綱和訪談流程，并嚴格按照標準程序執行，嚴防訪談過程出現紕漏影響最終獲取信息的真實性、客觀性。同時，對訪談過程中職工反饋的錯綜復雜的信息流進行實時完整的記錄，對于不清晰的地方反復核實確認，真正使“職工情”工作契合職工思想實際。

（三）標桿對比法

標桿對比法是企業將本企業的“職工情”情況與本企業所在行業或同類型企業中的一流企業進行對比分析的一種方式，其本質就是不斷地尋求最優的做法，并以此作為衡量和持續改善的標準。標桿對比法是一種行之有效的管理方法，可以幫助企業創建自己的經營模式或工作模型，而最重要的是要建立起屬于自己的“標桿環”，具體由立標、對標、達標、創標四個環節組成。

國網吉林電力在“職工情”深化研究過程中充分應用了標桿對比法，先后從不同價值角度選取了華為、海底撈、中國鐵建、豐田、通用等國內外優秀企業作為標桿研究對象進行對比分析，發現自身的短板，尋找差距，學習優秀企業在“職工情”相關工作開展中的某個流程、某種管理模式等，結合企業自身情況設計吉林特色實施路徑。

二、抓住時機，鎖定“職工情”工作的關鍵點

在新的時代背景下，國網吉林電力深刻認識到抓住關鍵時機、把握關鍵階段，開展“職工情”深化研究工作部署對于提升職工幸福感、獲得感、安全感，激發企業內生動力，促進企業高質量、長效發展的重要意義。

（一）宏觀經濟攻堅期做好工作預案

我國經濟從高增長階段過渡到高質量發展階段，目前正處在轉變發展方式、優化經濟結構、轉換增長動力的攻堅期。受新冠疫情等多種因素影響，國內經濟下行壓力加大，人們對美好生活的需求和發展的不均衡是當前社會的主要矛盾。能源消費理念與消費方式發生深刻變化，消費服務需求呈現多樣化、個性化、互動化等特征，企業面臨轉變發展方式、提升發展質量等多重壓力。

在此階段，職工利益最容易受到沖擊，思想波動起伏最劇烈，“職工情”勢必會呈現各種不確定性。企業要提前制訂“職工情”工作方案，按部門分工，實時監測、判斷和分析員工的心理狀態和行為趨向，防患于未然。同時，針對已經產生的問題，逐一剖析個別問題，逐項梳理共性問題，把職工最關心、最直接、最根本的利益問題一一解決。

（二）改革縱深推進期轉變職工思維

我國電力體制改革與國企國資改革持續縱深推進，混合所有制改革提速，中國特色現代化制度建設不斷深化，國企改革已進入爬坡過坎、啃硬骨頭的攻堅階段。隨著電力市場化進程的加速、政府管制的加強，“管中間，放兩頭”的制度結構不斷健全，市場在分配電力資源方面的作用越來越明顯。

在此階段，職工長期以來形成的傳統價值觀念備受挑戰，思想壓力加大，從“職工情”角度主要表現為職工對企業內部結構調整和管理模式轉變的不適應和抵觸情緒。企業需要以人文關懷為著力點，引導職工從固步自封、墨守成規轉變為積極向上、創先爭優的思維模式，同時，要加速優化企業內部組織體系和流程機制，讓職工在實踐中感受到企業的發展和個人的提升，從根本上統一職工思想，減輕改革阻力，共創改革發展成果。

（三）戰略轉型升級期深化戰略目標

新一輪能源革命蓬勃興起，隨著能源需求穩步增長和油氣對外依存度持續提升，我國能源電力發展面臨保障持續穩定供應和加快清潔低碳轉型的雙重挑戰。隨著先進的信息技術、網絡技術和控制技術的不斷推廣，電網正朝著高智能化和互動化、更強資源配置和價值創造能力的能源互聯網方向發展。建設“具有中國特色的世界一流能源網絡公司”是新時期社會主義理念的具體體現，更是公司作為“大國重器”的責任擔當。

在此階段，職工對新的戰略目標、戰略任務認識不足，缺乏進取精神和危機意識。職工很難把企業的戰略目標與個人的發展聯系到一起，會產生企業的戰略目標任務完不成與自己關系不大的想法。從“職工情”角度則表現為職工對企業戰略目標的不重視，缺乏進取心、執行力和責任感。企業需要引導職工正確認知企業的戰略目標、戰略部署和執行策略，豐富宣貫載體，將戰略目標分解為各單位、各部門以及各崗位職工的工作目標，讓職工充分認識到個人發展對企業戰略目標的價值，增強職工的主人翁精神，凝聚推動企業發展的核心力量。

三、明確目標，鞏固“職工情”工作落腳點

國網吉林電力從頂層設計高度，將“職工情”工作上升為促進企業現代化管理升級的重要把手，通過企業的長效高質發展促進職工在企的滿意度，激發職工的積極性、主動性和創造性，實現企業的閉環升級管理。“職工情”工作作為一項系統而復雜的工程，僅僅依靠一個部門，無論是力量上還是在效果上都難以保證，國網吉林電力構建了以工會為主導、以公司內外多個部門和專業機構分工協同的柔性工作組織，共同研究探索“職工情”工作的實施路徑。

（一）堅持思想政治工作

企業要把思想政治工作作為經濟工作和其他工作的生命線，堅持以建立現代企業制度為基本目的，把全體員工的思想統一到全業改制、深化改革工作中來，使思想政治工作同企業的生產和經營活動聯系起來，堅持真情感留人、好待遇留人。

國網吉林電力深化黨建引領，促進公司上下達成共識，形成統一的價值觀，增強公司發展合力。一是加速企業文化融入基層，緊密圍繞公司戰略目標和價值理念，深入開展企業文化與精神文明建設示范點創建活動。二是創新精神文明宣貫載體，加強文明常態化建設，密切關注基層職工思想動態，積極挖掘先進典型，注重發揮榜樣的力量。三是對內營造深化改革氛圍，強化職工的危機意識、競爭意識、效益意識和創新意識，對外將客戶滿意度作為衡量工作成效的重要標尺，以服務品質塑造品牌形象，提升公司品牌影響力。

（二）健全企業管理機制

健全企業管理機制，能夠確保企業“職工情”工作合理、高效地開展，確保各項基本工作的順利進行。同時，由于管理機制的健全，使得職工在遵守制度的前提下更多地發揮主觀能動性，擴大職工的自由發展空間，能夠提升職工的創新能力，從而使得“職工情”工作更加適應時代，取得良好成效。

國網吉林電力組織優化公司管理體系，提升公司經營運轉效率和市場競爭優勢。一是建立健全現代化企業管理制度，以市場為中心、以客戶為導向，進一步深化“放管服”改革，進一步完善企業內部流程制度體系。二是加速推廣創新科技技術的應用，堅持引進來與走出去相結合，完善新技術和新系統引入、推廣、應用標準化流程。三是完善合理化建議管理機制，暢通合理化建議反饋渠道，提升合理化建議處理效率，加大職工優秀建議的成果轉化，激發職工建言獻策的積極性。

（三）明確職工發展規劃

職工的職業發展規劃是指將企業自身發展需要和職工發展需求綜合考慮，從個人因素、組織因素、社會因素等方面進行分析，制定并實施相關人員的職業發展設想和規劃。職工發展計劃是滿足企業、管理者、職工需要的一種動態過程，做好職工發展規劃能達到多方共贏的效果，改變了企業一味以生產為中心的策略，將“以人為本”的思想滲透到企業的每個環節，促進企業持續發展和職工個人能力提升。

國網吉林電力尤其重視企業內部人才培育，可以為職工提供發展空間，完善人才培訓體系，實現職工和企業的共同發展。一是根據職工發展需要，建立健全多種用工形式“一體化、多賽道、全貫通”的職業通道發展體系，為職工發展提供明確指引。二是聚焦企業業務和職工發展需求，建立常態化培訓體系，傳承企業內部集體智慧，借力系統外部專業資源，充分利用互聯網+等新興技術，擴大培訓范圍覆蓋率，豐富培訓形式的多樣性，調動職工學習的主動性。

（四）重視職工激勵公平

重視員工激勵的公平性，是工會在保障職工權益方面的重要內容。隨著市場經濟的不斷發展，特別是在我國法律制度的不斷完善下，企業職工的發展需要加強對職工權益的維護，建立起一種和諧、穩定的勞動關系。

國網吉林電力對員工進行物質和精神上的雙重激勵，通過對員工的激勵機制進行科學的設計，引導員工將企業需求轉變為實現自身價值的內部驅動力。一是優化內部收入分配關系，指導各級單位完善與經營效益掛鉤的工資總額決定機制，逐步引入薪酬激勵市場化機制，要充分發揮考核指揮棒的作用，形成一個積極進取、勇于擔當的良好環境。二是構建多元薪酬激勵機制，進一步發揮薪酬激勵、晉升激勵、榮譽激勵等的導向作用，配套嚴格、公開、透明的激勵考核機制，確保激勵的公平性。

（五）建立企業關愛文化

國網吉林電力一直秉承“以職工為中心，依靠職工辦企業”的發展理念，將“為職工辦實事，關心關愛職工”作為長期工作目標。在國網吉林電力，要構建企業的關愛文化，一要完善關愛員工的機制建設，例如，健全職工的維權機制，通過企業的民主管理辦法來規范公司的民主管理，涉及職務和利益的事項必須由職工代表大會討論決定，保障職工的合法利益，關心關愛職工。二是持續推進職工訴求服務工作常態化、高效化開展，針對職工反映的共性問題，加速開展職工關心關愛工程，改善職工辦公環境，豐富職工業余文化生活，提升職工在企工作、生活品質。三是積極拓寬職工訴求服務的內涵和外延，針對不同職工群體的差異化需求，主動關懷解決預期訴求，試點推行職工心理訴求服務工作，全面普及心理健康科學知識，整合內外部專業資源，為職工身心健康發展保駕護航。

四、結語

隨著人民物質生活水平的提高，職工的精神文化需求日益受到關注，“職工情”這個概念也逐漸走進了大眾的視野。各級工會組織大力提倡和開展“職工情”建設，不僅能使職工精神文化需求得到滿足，而且還能加強思想引導，提高職業道德素質，激發職工的勞動積極性和創造性，使工人階級的主力軍作用得到充分發揮，為企業發展注入強大動力，為中國特色社會主義建設凝聚力量。

“職工情”工作的開展要掌握方法，找準“職工情”工作的切入點，抓住時機，鎖定“職工情”工作的關鍵點。在此基礎上提出“職工情”工作的鞏固措施，主要包括堅持思想政治工作、健全企業管理機制、明確職工發展規劃、重視職工激勵公平以及建立企業關愛文化五個方面。本文希望通過對“職工情”工作的深化研究，能夠給更多新時代企業提供參考和借鑒，大力落實“職工情”工作，助推我國企業高質量、可持續發展。