臨潁縣鄉村人才振興探討

□文/ 王亞婧 張永生

（河南科技學院 河南·新鄉）

［提要］ 臨潁縣的人才輸出模式促進人才向一線城市流動，一定意義上促進人力資源利用最大化。本文針對臨潁縣人才發展，從提升公共服務水平、深化優勢產業、提升人才隊伍建設、完善激勵機制方面出發，為促進當地實現鄉村人才振興提出系列建議。

2020年我國全面打贏脫貧攻堅戰后，當前“十四五”規劃明確指出，到2025年鄉村人才振興制度框架和政策體系基本形成，鄉村人才初步滿足實施鄉村振興戰略基本需要。實施鄉村振興戰略，農民是主體，人才是關鍵，農業作為我國的基礎行業，一直處于關鍵地位。習近平指出，要推動鄉村人才振興，首先把人力資本開發放在突出位置，強化鄉村振興人才支撐。2021年2月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于加快推進鄉村人才振興的意見》，明確了鄉村人才振興的目標、原則和重點。隨著科技的快速發展，農業新產業、新業態、新模式不斷涌現，對全面推進鄉村振興所需人才的質量、數量提出更高準則，切實培養造就出一支懂農業、愛農村、愛農民的“三農”工作隊伍是職業教育需要承擔起來的時代重任。

一、臨潁縣的人才管理模式

（一）人才輸出模式。人才輸出模式的理論基礎是人力資本理論。該理論認為人力資源作為經濟發展中重要的生產要素與關鍵因素，在市場經濟模式下，會由價格低的地區向價格高的地區流動。臨潁縣農業生產及產業配套與發達地區相比仍有一定差距，當地大多數村民主要以種植業、食品加工業為主，種植業存在較多的不穩定性，食品加工業培育了具備行業經驗技術的人力資源。隨著季節、地域、市場需求量的不斷變化，工人的收入也會受到一定影響，隨之會產生對外輸出流動。與城市相比，臨潁縣在基礎設施、公共服務、醫療保障等方面有待完善。獲得高收入、良好的居住環境，為子女提供更好的師資教育是大多數農村勞動力向城市流動的主要原因。近兩年來有關一二線城市調查發現投身于制造業和建筑業的農民工占1/3 的比重，在第二產業中從事建筑業的農民工遠遠低于制造業；投身于第三產業的農民工則占2/3，呈現逐步上升的趨勢。臨潁縣第二和第三產業成為接納農村勞動力的主要途徑，但二三產業吸納就業能力有限，大多數年輕勞動力也更依賴于從事第三產業，農村勞動力就地轉移復雜程度加大，所以大量富余年輕勞動力主要通過外出打工等方式實現對外輸出。人才輸出模式下，對于鄉村振興而言，最大優點是勞動力的直接輸出可以快速實現農村人力資源價值最大化，通過人力資源輸出直接提高當地農民增收，人力資源輸出可以學到發達地區的管理和技能，為本地人才振興奠定基礎。但是，鄉村青年、中年、精良人才接連外流，導致人才供不應求，是對經濟落后的鄉村地區人力資源的掠奪性開發，容易造成農村空心化，許多人才輸出之后并不考慮回到輸出地返鄉致富，因此吸引人才回流是關鍵舉措。

（二）人才引進模式。人才引進模式的理論基礎主要是經濟的內生增長理論。該理論認為經濟發展過程中，除生產資料、資本等方面的投入可以拉動經濟增長外，人力資源素質的提高一樣能激發經濟增長的內生動力。鄉村人才振興政策指出，應大力引進青年才俊，高效用才，拓寬鄉村人才渠道，應為人才實現自身價值以及創業提供機會條件，最大限度激發人才潛在動力。臨潁縣通過“村村大學生”“大學生村官”等政策的實施，一方面可以為應屆大學生提供鍛煉能力的就業崗位，解決了就業困難的問題；另一方面也為村內的建設匯入了新鮮血液，大學生村官與本土村官相比具備更高的知識理論，改變了村內原有的老一套管理制度，同時提升了干部的整體素質，大學生群體充滿活力與朝氣，也會更好地帶動村內的經濟發展。臨潁縣的大學生干部中，專業領域并不相同，通過人才引進模式為本縣提供了專業的高素質人才，無形中匯聚了知識，一定程度上促進了人才振興。人才引進模式最大的優勢在于人才引進的針對性較強，可以針對本地區發展需要，引進對口急缺專業人才，但同時也存在諸多問題。

（三）人才培養模式。農村人才就地培養轉化模式的理論基礎是社會學中的社會倫理。農村遷入城市的外出務工人員在社會保障、知識結構、生活習慣等方面與城市生活存在較大差異。農村人口流入城市后，農村因缺乏勞動力導致村莊會逐步形成空心化，也使流入城市的外出務工人員難以適應城市生活，在城市中形成新的二元結構。農村人才就地培養、轉化的人力資源開發模式，最大的優勢在于可以有效消除農村人口向城市輸出過程中產生的就業歧視，增加農村人才的自我認同。臨潁縣目前開展就地培養、轉化，培養模式的方針是從根本上解決農村剩余勞動力問題。當地遠程職業教育逐漸普及，目的是為了培養有文化、懂規劃、懂技術的新型農民。有利于農村產業結構調整，采用職業技術培訓、生產技能培訓、綠色證書培訓等方式促使農村人力資本的提升，有利于實現城鄉均衡發展。同時，人才需全方面培養、精準施策，針對不同地區、不同類型的人才，實施差異化政策手段，是鄉村人才振興戰略的重要支柱。

二、臨潁縣人才振興存在的短板

（一）產業吸引力不足，難以留住人才。馬斯洛需求層次理論將人的需求分為生理、安全、情感、尊重和自我實現五個層次，人們首先要滿足最基本的生理需求，遵循金字塔的順序遞次推進，才會達到最高層次的自我實現。臨潁縣人力資源遷移遵循經濟第一的原則，農民只情愿到有益于他們生存發展和提高生活質量的城市中去，當地由龍頭企業帶動，建立了休閑產業集聚區，吸附了大量剩余勞動力，但大多數村莊集落耕作分布不均、分散性等，在許多方面都制約著第三產業發展。根本原因就在于生產與消費活動過于分散，第三產業所必需的基礎設施并不能向基層充分延長，致使服務業的部門很難在農村形成初步規模效益。當地農民沿用傳統的生活方式，依賴鄰里和親緣為樞紐的社區傳統關系，自我生產、相互消費等各種服務，思想保守，這種傳統的生活方式也是阻礙第三產業發展的原因之一。大大減少了由轉變產業結構和人口密集所帶來的第三產業發展對農村剩余勞動力的吸收能力，所以農村人力資源向城市轉移呈現上升趨勢。鄉村產業的經營者大多只具有初中及以下文化程度，大專及以上學歷很少，缺乏適應市場的經營技術以及市場理念，不利用產業擴大規模，長久下來則會一直呈現惡性循環，從而導致優秀人才難以引進，引進后也無法在鄉村扎根。

（二）人才隊伍結構失衡，高質量人才匱乏。人才結構理論是人才整體各個部分之間的組成及占比，可分為人才群體結構和人才個體結構，它包括了人才的總體規模，人才整體中要素的數目、設置，以及各要素在人才整體中的位置和作用等方面的內容。以臨潁縣某村為例，在實用人才隊伍結構上還存在著規模小以及年齡、性別、學歷、從業等要素構成不合理的問題，在個體人才結構方面存在著知識受限、能力不強和參差不齊的問題。全村行政村總面積3，212 畝，共有9 個村民小組，全村總人口2，596 人，其中勞動力人口有1，308 人。村民的整體生活水平不高，由于自然、歷史和現實經濟發展狀況等因素制約，導致實用人才結構存在著許多問題。農村實用人才年齡結構趨近老化，實用人才隊伍年齡呈橄欖球狀，即老人和年輕人少，中年居多。村內大專以上約有120 人，中專（高中）約有577 人，初中及以下的約有886 人。這種學歷偏低的結構，影響了人才綜合素質的提高，限制了人才的視野和發展空間，從而也制約了人才隊伍的成長及當地產業的可持續發展。

（三）人才發展機制不健全，發展環境有待提升。習近平強調“堅持深化人才發展體制機制改革”，這一重要論斷是對我國人才事業發展規律性認識的深化。激發和釋放人才創新創造活力的關鍵在體制機制，發展機制與發展環境相互依托、相互依存。臨潁縣對涉農人才的培訓較為欠缺，隨著高科技新技術的出現、農業功能的拓展，涉農人才以及農業經營管理者單純依靠傳統經驗技術已經無法滿足現代農業發展的需要。并且，當前尚未形成一套完備的人才開發體系，對于具有一定技能的人才或是具有較強經營管理能力、鄉村治理能力的鄉賢的開發利用不夠，難以激發這些人才在全面推進鄉村振興中的積極作用。大多數政策措施還是針對于管，而在服務、支持、激勵等方面措施不完善，固定行政化傳統思維用于管理科研人才往往并不能起到推動作用。美國心理學家勒溫的場論認為，個人所創造的成就不僅僅與能力和素質有關，環境的作用也有著不可分割的重要性，倘若一個人處于不良的人際環境之中，其聰明才智很難得到施展，從而會影響績效的產生，環境的影響也會致使人才流動。臨潁縣鄉村人才發展環境較為有限，缺乏有效的人才管理制度以及手段，會出現職位混亂、職責不明確、界定不清晰的狀態。激勵作為人才發展的重要依托，人才發展的激勵機制和評價機制不完善，人員就會熱情不夠、積極性不高，從而無法形成自覺行動的工作態度，引進的大學生也無法將年輕人的活力展現出來，長久下去，體制的環境并不能激發其創新動力。雖然目前國家對鄉村教師的職稱評審、激勵等方面有所傾斜，但是對于農業高技能人才、治理人才等方面的人才激勵機制仍較為欠缺。

三、臨潁縣人才振興實施對策

（一）完善公共服務，優化人才政策。產業吸引不足，人才引進來卻留不住，根本原因在于無法保障基礎的生活設施，應注重提升公共基礎服務與環境設施，加強本縣舒適性建設。人才是最重要的生產要素，是創新的主體，之所以會出現“寧要大城市一張床、不要農村一套房”的思想，無疑表明提升公共服務水平的重要性。當地的產業要在區域內促進公共服務的深度融合，統籌兼顧，聘請專業團隊把脈鄉村產業發展，選擇適合本縣鄉村產業發展的道路，尤其針對本縣辣椒種植、調味品產業的鄉村產業優勢，深化本土特色產業品牌，使人才的技術與知識有展現的舞臺，能夠充分發揮其才智。推進公共服務均等化，公共服務的建設要動態持續地加強，提高農村環境吸引力，要從醫療、教育、住房等生活必需的、具有保障性質的方面出發，要讓人才“引得來”“使上勁”“留得住”，要滿足人才的此類需求，把人才“服務好”，鄉村振興離不開產業培育，產業培育離不開返鄉創業，改善單一的針對人才引進對象的現金、落戶等優惠條件，增加對用人單位或企業的補助與支持。對作為市場及創新主體的企業，應將政策落實到位，增加宣傳的同時助力企業的發展，進一步增強對人才的吸引。

（二）提升人才隊伍建設，促進多元化發展。人才總量不大、供應不足、結構不優、競爭力不強是臨潁縣當前農村實用人才隊伍建設中的共性問題，因此從現實和未來發展的角度考察，要使臨潁縣發展為現代農業，就必須建立一支數量大、結構優、競爭能力強的農村實用人才隊伍。一是鄉村人才的聚集，培養本土人才，本土人才對鄉村有濃厚的感情，穩定性強，又是扎根基層的“種養殖能手”“土專家”。鄉村人才培養質量和效果，需采用多樣化的培訓方式和手段，營造農村農民的學習氛圍，多開展農民職業培訓座談會，邀請技術人員下鄉開展蔬菜、果樹、病蟲害防治方面的培訓，促進農民知識技能的提升。二是促進人才隊伍的發展，當地干部領導都應該認識到農村實用人才的重要地位，加大農村實用人才培養和對農村典型人才的宣傳報道、鼓勵和褒獎，形成全社會尊重農村實用人才的意識和氛圍。三是農村實用人才應充分發揮自身的優勢，以一人帶多人、一家帶多家、以點帶面，使示范作用進一步加強，使他們起到“種子”的作用，在實踐中再培養和帶動更多的實用人才。四是加大政府工作人員到農村任職力度，將有能力有經驗的干部派駐農村，深化指導強度，積極鼓勵、繼續大力發展農業技術人員分流領辦、創設各類科技示范區，打造樣板。

（三）強化人才發展機制，完善激勵機制。人才發展上升空間小，人才發展環境成效不足，要進一步建立起培養、引入、管理、使用、流動、激勵等整套系統。政府應加大傾斜力度，強化激勵機制，制定系列扶持政策，讓各類返鄉、下鄉的人才能夠留得住。對于從事農業生產經營的高素質農民，應給予免費的技能培訓，為其開辟農業專業技能人才職稱評審通道，吸引有志之士參與農村發展，使專業人員受到社會尊重，對引才、留才和人才培育都有積極作用。對于創新創業的返鄉人才，應進一步完善鄉村人才的股權、期權等激勵機制，并鼓勵銀行等金融機構為鄉村創新創業人才提供融資渠道、融資服務，實施場地租賃、稅費減免、返鄉創業補貼等措施。在遴選各類型的專家時，向在鄉村基層推廣應用新成果、新技術并取得突出經濟、社會效益的高層次人才傾斜，以提升當地人才的綜合素質水平，重點對服務基層一線、真抓實干的人才給予獎補。每年評定出農技師、農藝師等職稱，連續3年可給予相應補貼，以此來調動其他人才的競爭積極性。需強化組織引領，充分施展好農村黨員在鄉村人才振興中的示范帶頭和戰斗堡壘效用，把靠得住、有本事、有動員能力、善做群眾工作的卓越人才充實到基層領導崗位中，形成良好的人才激勵機制，更有利于人才振興戰略實施。

綜上，鄉村人才振興的實施是一項復雜且漫長的工程，人才更是鄉村振興的重要依托，并非一朝一夕能夠完成。同時，鄉村人才振興戰略的提出是對社會主義現代農業農村建設理論與實踐的超越和升華，并對解決我國社會面臨的經濟發展不平衡的矛盾具有重要作用，是促進農業現代化的重要舉措。因此，各級政府相關部門在工作中必須把人才振興擺在工作的突出位置，并針對各地區的實際情況展開具體措施，力爭最大限度地促進鄉村人才振興戰略目標的達成。