能級管理與績效考核在骨傷科護理管理中的應(yīng)用效果

海峰

內(nèi)蒙古科技大學包頭醫(yī)學院第一附屬醫(yī)院蒙醫(yī)骨傷科，內(nèi)蒙古包頭 014010

隨著公立醫(yī)院改革的不斷深入及醫(yī)院管理體制的不斷完善， 醫(yī)院績效考核體系也在不斷地革新和發(fā)展。醫(yī)院對護士的績效考核管理非常重要，這是提高護理質(zhì)量的重要途徑[1]。 能級管理與績效考核是一種科學先進的人力資源管理考核模式，應(yīng)用該模式可有效提高績效考核的科學性、合理性與公平性。 本文為研究能級管理與績效考核在骨傷科護理管理中的應(yīng)用效果，現(xiàn)對應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月 （2021 年2—4 月）與后3 個月（2021 年5—7 月）的護理管理情況進行比較分析，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

內(nèi)蒙古科技大學包頭醫(yī)學院第一附屬醫(yī)院骨傷科護理人員7 名，均為女性，年齡26~50 歲，平均（29.45±2.33）歲；本科及以上5 名，大專2 名；高級職稱1 名，中級職稱3 名，初級職稱3 名。 應(yīng)用能級管理與績效考核模式前后各3 個月間骨傷科護理團隊未發(fā)生人事變動。在應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月（2021 年2—4 月）與后3 個月（2021 年5—7 月）各隨機抽取患者68例，前3 個月間患者中男37 例，女31 例；年齡14~67歲，平均（38.45±7.22）歲。 后3 個月患者中男39 例，女29 例；年齡16~66 歲，平均（37.78±6.84）歲。 前后3 個月間患者一般資料比較，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05），具有可比性。 本研究經(jīng)過護理人員、患者知情同意，本院醫(yī)學倫理委員會批準該研究。

1.2 方法

本院骨傷科自2021 年5 月起開始在護理管理中應(yīng)用能級管理與績效考核模式， 之前采用的是常規(guī)管理模式。

1.2.1 常規(guī)管理模式 對骨傷科全體護理人員均采用統(tǒng)一的管理與績效考核標準，不特殊對護理人員進行能級劃分。

1.2.2 能級管理與績效考核模式 （1）確立崗位資格條件。將 骨 傷 科 護理 人 員 劃 分 為N0、N1、N2、N3、N4 5 個 能級，每個能級對應(yīng)不同的崗位，每個崗位資格條件各不相同，主要是學歷、職稱、護理工作年限等方面的不同。①N0 級為助理護士：護理專業(yè)專科及以上學歷畢業(yè)，未取得護士執(zhí)業(yè)資格證或取得護士執(zhí)業(yè)資格證尚未注冊，入科工作但不能獨立上崗的護士。②N1 級為普通護士：護理專業(yè)大專及以上學歷，具有在該院注冊護士職業(yè)資格證書，入科<3 年但能獨立上崗者。 ③N2 級為責任護士：護理專業(yè)大專及以上學歷（1990 年前畢業(yè)的中專學歷），護師或主管護師并且入科時間>10 年；擔任N1 級護士期滿5 年考核合格。④N3 級為專科護士：護理專業(yè)本科及以上學歷（1990 年前畢業(yè)的中專學歷），聘任主管護師以上職稱且護齡>15 年；取得省級及以上專科護士證書>1 年并履行職責。 ⑤N4 級為教學護士：護理專業(yè)本科及以上學歷，1985 年前畢業(yè)的中專學歷（專科學歷任職>20 年）；副主任護師及以上或主管護師且任職>15 年， 省級及以上專科護士聘任主管護師>8 年并履行職責。

（2）明確崗位能力要求。 對不同能級的崗位能力要求進行充分明確。①N0 級助理護士：熟悉科室常見疾病的接診流程，完成基礎(chǔ)護理，有觀察病情和治療處置的能力。②N1 級普通護士：掌握科室常見疾病患者的接診流程及護理常規(guī)，能獨立完成常見基礎(chǔ)護理操作，能在上級護士的指導下完成危重患者護理，掌握危重患者搶救技術(shù)。 ③N2 級責任護士：熟練掌握科室護理常規(guī)、搶救流程、各項基礎(chǔ)護理操作。 掌握危重患者病情觀察及常見急癥的搶救流程，掌握危重患者搶救技術(shù)，有一定的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的能力[2]。④N3 級專科護士：熟練掌握本專業(yè)各種護理技術(shù)。熟練掌握危重患者搶救的各項技能，能獨立完成專科急危重患者、疑難病癥、多器官疾病患者的護理工作。⑤N4 級教學護士：具備良好的個人素養(yǎng)和高尚的職業(yè)道德及團隊合作精神。熱愛教學工作，有較強的教學意識。掌握并能不斷更新、修訂專科護理知識及操作技能。能獨立處理疑難復雜的專科護理問題。 掌握國內(nèi)外本專業(yè)護理發(fā)展趨勢[3]。

（3）確定崗位績效系數(shù)。 對不同能級的崗位確定不同的崗位績效系數(shù)。 ①N0 級助理護士：崗位績效系數(shù)為0.5。②N1 級普通護士：崗位績效系數(shù)為1.0。③N2 級責任護士：崗位績效系數(shù)為1.2。 ④N3 級專科護士：崗位績效系數(shù)為1.3。 ⑤N4 級教學護士：崗位績效系數(shù)為1.4。⑥一級管理崗位護士長：崗位績效系數(shù)為2.0。當破格任職上一能級崗位時，則崗位績效系數(shù)由上一能級崗位的崗位績效系數(shù)下調(diào)0.1；當崗位需要倒班時，以30 d 每月的月度為周期，每上一個夜班則增加系數(shù)0.01，依次遞增，上不封頂；當人手不足需要其他符合能級要求的崗位護理人員頂替上班時， 履職護理人員在嚴格落實、遵循崗位工作職責的前提下，按照“就高不就低”的原則計算崗位績效系數(shù)并進行發(fā)放。

（4）制訂績效考核制度。制訂科學、合理的績效考核制度，每月由績效考核小組根據(jù)科室護理崗位績效分配管理制度、依據(jù)護理人員考核績效評分細則對每名護理人員的個人績效進行考核[4]。 績效考核項目主要有以下9 項：①工作責任心考核。 分數(shù)占比10%，若未落實核心護理管理制度則每次扣0.5 分， 若及時杜絕護理差錯、避免護理事故則每次加1 分[5]。②工作職責落實考核。分數(shù)所比為20%，若未完成本班工作職責則每次每項未完成內(nèi)容扣0.5 分[6]。③操作規(guī)范及職業(yè)品德考核。分數(shù)占比為10%， 若違反醫(yī)院相關(guān)規(guī)章制度則每次扣2 分，若出現(xiàn)不規(guī)范操作或儀表、行為不規(guī)范情況則每次扣1 分，若發(fā)生護理差錯或護理事故而故意瞞報則每次扣10 分[7]。④優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)考核。 分數(shù)占比20%，若發(fā)生有效投訴則每次扣5 分，若與患者或家屬爭吵則每次扣10 分，若未落實健康宣教則每次扣1 分，若被患者或家屬提名表揚則每次加1 分，若被患者或家屬送錦旗則每次加5 分[8]。⑤護理質(zhì)量管理考核。分數(shù)占比10%，若未落實科室一級質(zhì)量控制標準則每次每項未落實內(nèi)容扣0.5 分[9]。 ⑥安全管理考核。 分數(shù)占比10%，若因責任心不足而導致患者發(fā)生護理不良事件則此項不得分。⑦護理文書書寫考核。 分數(shù)占比10%，若未按規(guī)范書寫護理記錄則每次每處不規(guī)范扣1 分[1]。⑧團隊協(xié)作精神考核。分數(shù)占比5%，若服從護士長安排積極參與突發(fā)事件護理工作則每次加2 分[2]。⑨科研教學考核。分數(shù)占比5%，若帶教規(guī)范且護生考核成績優(yōu)秀則每期加0.5 分，若發(fā)表院外交流文章則每篇加1 分， 若發(fā)表普通期刊論文則每篇加2 分，若發(fā)表核心期刊論文則每篇加4 分[6]。基于以上，先計算出科室考核平均分數(shù)為科室考核總分數(shù)除以護理人員總?cè)藬?shù)，再計算出考核系數(shù)為個人考核分數(shù)除以科室考核平均分數(shù)，之后計算出每分值崗位績效為績效總金額除以科室崗位績效系數(shù)之和，最后計算出個人績效為每分值崗位績效、個人崗位績效系數(shù)及考核系數(shù)三者的乘積[10]。

1.3 觀察指標

比較應(yīng)用能級管理與績效考核模式前后3 個月間科室圍術(shù)期護理平均質(zhì)量評分、專科護理平均質(zhì)量評分及護理不良事件發(fā)生率。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 21.0 統(tǒng)計學軟件分析數(shù)據(jù)， 符合正態(tài)分布的計量資料以（±s）表示，組間差異比較采用t 檢驗；計數(shù)資料以頻數(shù)和百分比（%）表示，組間差異比較采用χ2檢驗，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 模式前后科室圍術(shù)期護理平均質(zhì)量評分比較

應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月科室圍術(shù)期護理平均質(zhì)量評分為（93.36±4.12）分，后3 個月科室圍術(shù)期護理平均質(zhì)量評分為（97.98±4.53）分。 應(yīng)用能級管理與績效考核模式后3 個月間的科室圍術(shù)期護理平均質(zhì)量評分顯著高于應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月，差異有統(tǒng)計學意義（t=10.741，P＜0.05）。

2.2 模式前后專科護理平均質(zhì)量評分比較

應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月專科護理平均質(zhì)量評分為（94.43±5.33）分，后3 個月專科護理平均質(zhì)量評分為（98.75±6.04）分。 應(yīng)用能級管理與績效考核模式后3 個月專科護理平均質(zhì)量評分顯著高于應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月，差異有統(tǒng)計學意義（t=11.252，P＜0.05）。

2.3 模式前后護理不良事件發(fā)生率比較

應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月護理不良事件發(fā)生率為36.76%（25/68）， 后3 個月護理不良事件發(fā)生率為7.35%（5/68）。 應(yīng)用能級管理與績效考核模式后3 個月護理不良事件發(fā)生率顯著低于應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月，差異有統(tǒng)計學意義（χ2=5.572，P＜0.05）。

3 討論

骨傷科是醫(yī)院中的一個非常重要的科室，由于骨傷科具有接收患者數(shù)量多、 患者病情狀況復雜等特點，護士必須是全學科性的全能護士。對骨傷科護理人員的要求也相對較高[11]，有必要通過能級管理與績效考核強化護士績效考核管理及提高護理工作質(zhì)量[12]。

所謂能級管理與績效考核，即依據(jù)不同的崗位資格條件對護理人員進行合理的能級劃分，明確不同能級的崗位能力要求，確定不同的崗位績效系數(shù)，并制訂績效考核制度，最終計算出護士個人績效[13-14]。 一般來說，可以將護理人員劃分為N0、N1、N2、N3、N4 5 個能級[15]，N0級為助理護士，N1 級為普通護士，N2 級為責任護士，N3級為專科護士，N4 級為教學護士，此外還有一級管理崗位護士長。

本文結(jié)果分析：①應(yīng)用能級管理與績效考核模式后3 個月間的科室圍術(shù)期護理平均質(zhì)量評分顯著高于應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月間（P＜0.05）。 骨傷科護理管理中應(yīng)用能級管理與績效考核模式，能顯著提升科室圍術(shù)期護理質(zhì)量。②應(yīng)用能級管理與績效考核模式后3 個月間的專科護理平均質(zhì)量評分顯著高于應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月間（P＜0.05）。 骨傷科護理管理中應(yīng)用能級管理與績效考核模式，能顯著提升專科護理質(zhì)量。③應(yīng)用能級管理與績效考核模式后3 個月間的護理不良事件發(fā)生率顯著低于應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月間（P＜0.05）。 通過在骨傷科護理管理中應(yīng)用能級管理與績效考核模式，對護理不良事件的發(fā)生起到了有效的預防效果。

綜上所述，通過在骨傷科護理管理中應(yīng)用能級管理與績效考核模式，可顯著提升科室圍術(shù)期護理質(zhì)量和專科護理質(zhì)量，降低護理不良事件發(fā)生率。