高管薪酬激勵、高管創(chuàng)新意愿與企業(yè)創(chuàng)新能力
——基于我國軍工上市公司的實(shí)證研究

孫麗璐，羅 威，馮 榆

(重慶理工大學(xué) a.管理學(xué)院；b.經(jīng)濟(jì)金融學(xué)院, 重慶 400054)

一、引言

軍工企業(yè)作為科技立國、軍事強(qiáng)國的支柱性產(chǎn)業(yè)，肩負(fù)著國防建設(shè)的重任，也是驅(qū)動經(jīng)濟(jì)社會高質(zhì)量發(fā)展[1]、貫徹國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略和軍民融合發(fā)展國家戰(zhàn)略、推進(jìn)中國式現(xiàn)代化的關(guān)鍵力量。但是，由于軍工企業(yè)長期從事軍工任務(wù)，形成了一套傳統(tǒng)的裝備生產(chǎn)制度，這在一定程度上限制了創(chuàng)新主體的自主性，而發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新主體作用是落實(shí)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，全面塑造新發(fā)展優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的重要支撐。為此，軍工企業(yè)需要培養(yǎng)創(chuàng)新意識并加強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，才能在市場中獲得競爭優(yōu)勢，以此提高運(yùn)營績效使其獲得卓越而穩(wěn)定的成長能力，同時也才能為推進(jìn)武器裝備現(xiàn)代化建設(shè)，開創(chuàng)國防和軍隊(duì)現(xiàn)代化新局面作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

學(xué)術(shù)界已從不同視角探索企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新機(jī)制，尋求實(shí)現(xiàn)高效率高質(zhì)量創(chuàng)新的驅(qū)動要素，比如股權(quán)性質(zhì)[2]、融資束約[3]、政府補(bǔ)助政策[4]、企業(yè)家精神[5-6]、稅收優(yōu)惠[7-8]等因素對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新有著不同程度的影響。上述因素不僅包含了宏觀視角下的政策方向與制度環(huán)境，也有企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營與治理機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的關(guān)鍵在于內(nèi)在系統(tǒng)與外界環(huán)境的交互過程，其中人力資本是核心驅(qū)動要素，而高管人員則是人力資本中極為重要的部分[9]。近年來，學(xué)界在探索高管人員激勵效用方面積累了大量研究成果[10-13]。

現(xiàn)代企業(yè)高管雖是企業(yè)的代理人，但實(shí)際上掌管著企業(yè)資源，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)制定并執(zhí)行重大決策，以致企業(yè)的管理者能對企業(yè)的創(chuàng)新能力產(chǎn)生重要影響。早在20世紀(jì)50年代，美國學(xué)者Simon和March就提出了決策者的認(rèn)知、價值觀等具備個體異質(zhì)性的因素在一定程度上會影響企業(yè)的決策[14]。這一研究表明，企業(yè)的管理者在一定程度上會受到自身因素影響來決策企業(yè)行為，并不能做到完全的“理性”。Hambrick和 Mason 提出的高階梯隊(duì)理論，系統(tǒng)而深刻地闡釋了高管認(rèn)知在企業(yè)戰(zhàn)略決策中的重要作用[15]。其理論核心觀點(diǎn)是：由于內(nèi)外環(huán)境的復(fù)雜性，企業(yè)管理層人員的特質(zhì)會影響其戰(zhàn)略選擇，從而對企業(yè)的績效造成不同程度的影響。企業(yè)通過制定合理的薪酬激勵計(jì)劃不僅能有效減少高管的短視行為，使其更注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而且能引導(dǎo)企業(yè)高管將自身利益與企業(yè)整體利益保持一致，促使企業(yè)高管傾向于研發(fā)投入等能為企業(yè)長期帶來高收益的項(xiàng)目[16]，這尤其體現(xiàn)在軍工企業(yè)上。與普通高科技創(chuàng)新企業(yè)相比，軍工企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新具有投入高、風(fēng)險大、周期長和產(chǎn)品專用性強(qiáng)等行業(yè)特征，這導(dǎo)致該行業(yè)的技術(shù)研發(fā)普遍存在高投入低回報(bào)的現(xiàn)象。企業(yè)為了避免高管團(tuán)隊(duì)在其任期內(nèi)為獲取足夠好的績效而忽視提升企業(yè)成長性的情況發(fā)生，往往會采取薪酬激勵措施。而高管自身的創(chuàng)新意愿則可以在一定程度上幫助企業(yè)營造積極的創(chuàng)新氛圍，加大企業(yè)的創(chuàng)新投入，從而提高企業(yè)創(chuàng)新能力。高管薪酬激勵和高管創(chuàng)新意愿會通過不同的影響機(jī)理對企業(yè)創(chuàng)新能力產(chǎn)生作用，但對于二者間是否存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)，目前鮮有研究。此外，作為企業(yè)創(chuàng)新的主體和靈魂——企業(yè)家精神對企業(yè)創(chuàng)新活動的影響尚未獲得足夠的關(guān)注，這是否會對高管薪酬激勵、高管創(chuàng)新意愿與企業(yè)創(chuàng)新投入之間的關(guān)系帶來影響是一個值得研究的問題。

二、理論分析與假設(shè)研究

(一)高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新能力

國內(nèi)外雖有諸多文獻(xiàn)對高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新能力兩者間的關(guān)系進(jìn)行了討論，但尚未得出明確的結(jié)論。一種觀點(diǎn)認(rèn)為貨幣薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新投入有正向促進(jìn)作用[17]；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為高管貨幣薪酬激勵對企業(yè)研發(fā)效率具有負(fù)面效應(yīng)[18]。軍工企業(yè)研發(fā)領(lǐng)域高投入低回報(bào)的行業(yè)特征致使企業(yè)制定高管激勵計(jì)劃時常用薪酬激勵的辦法，通過薪酬契約來改變高管層的行為，從而激勵高管做出優(yōu)質(zhì)的投資決策[19]。根據(jù)激勵理論，高水平的貨幣薪酬能夠減少企業(yè)管理者對風(fēng)險行為的規(guī)避，提高其進(jìn)行創(chuàng)新活動的主動性，有利于企業(yè)進(jìn)行持續(xù)性創(chuàng)新行為。軍工企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新是一項(xiàng)風(fēng)險高、周期長和成功率低的活動，高管團(tuán)隊(duì)如果沒有額外的薪酬補(bǔ)償以支撐其開展具有高風(fēng)險的技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新活動，則往往會放棄有利可圖的風(fēng)險性投資項(xiàng)目。軍工企業(yè)的高管薪酬激勵機(jī)制可以最大化引導(dǎo)企業(yè)高管將自身利益與企業(yè)整體利益保持一致，提高企業(yè)管理者對創(chuàng)新活動的積極性。因此，本文提出第1個假設(shè)。

H1：高管薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新能力具有正向促進(jìn)作用。

(二)軍工企業(yè)高管薪酬激勵與高管創(chuàng)新意愿

目前，鮮有文獻(xiàn)對高管薪酬激勵與高管創(chuàng)新意愿之間的關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)的探討。大多數(shù)國內(nèi)外學(xué)者都是從高管與企業(yè)角度出發(fā)來探討其創(chuàng)新，例如杜亞璐認(rèn)為高管薪酬的提高有利于增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新投入[20]，孫自愿等認(rèn)為高管薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新活動具有正向促進(jìn)作用[9]。但根據(jù)委托代理理論，企業(yè)高管實(shí)際上掌管著企業(yè)資源，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)制定并執(zhí)行重大決策，故此其具有研發(fā)投入規(guī)模和方向等事項(xiàng)的決策權(quán)。也就是說決策者的認(rèn)知、價值觀等會影響企業(yè)的組織決策[14]。據(jù)此，高管的創(chuàng)新意愿會影響到一個企業(yè)的創(chuàng)新行為。而在現(xiàn)代企業(yè)中，作為代理人的高管層和企業(yè)所有者具有不同的價值取向和目標(biāo)函數(shù)，二者易產(chǎn)生沖突[21-22]。企業(yè)所有者更多地關(guān)注企業(yè)的成長性，希望企業(yè)能在穩(wěn)定的發(fā)展中逐步增值；但對于作為代理人的高管來說，由于創(chuàng)新活動具有投資周期長、不確定性高、風(fēng)險高、失敗性高的特點(diǎn)[23]，因此他們更偏愛能直接帶來經(jīng)濟(jì)利益的短期投資活動，在任期內(nèi)盡可能創(chuàng)造更多的利潤以提升自身價值，從而能獲得更多的薪酬。由于軍工產(chǎn)品的特殊性，其研發(fā)收益通常具有較強(qiáng)的“滯后性”，因而軍工企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)開展技術(shù)自主創(chuàng)新研發(fā)活動的意愿較低。同時，國家對軍品的生產(chǎn)有極高的質(zhì)量和可靠性要求，這使得軍品從研發(fā)到生產(chǎn)環(huán)節(jié)都非常嚴(yán)格，絲毫偏差都將造成難以衡量的損失。此外，與普通高科技創(chuàng)新相比，軍工技術(shù)的創(chuàng)新研發(fā)還會受制于需求分析不全面、軍品迭代更新迅速等因素的影響，這使其研發(fā)活動面臨更大的風(fēng)險，很多投入在較長周期后才會產(chǎn)生一些回報(bào)甚至可能是沒有回報(bào)[24]。故此，出于個人利益的考慮，高管往往會回避那些風(fēng)險高、周期長的技術(shù)創(chuàng)新活動，對可能滿足股東利益的創(chuàng)新投資活動則選擇放棄[12]。為了緩解兩者間的利益沖突，企業(yè)所有者可通過制定合理的薪酬激勵方案，使高管避免這種短視行為，增強(qiáng)其對企業(yè)創(chuàng)新活動的重視[25]。軍工技術(shù)的研發(fā)投入能否轉(zhuǎn)為研發(fā)產(chǎn)出以及產(chǎn)出效率等與企業(yè)高管的工作密切相關(guān)。一方面，對高管進(jìn)行薪酬激勵，可以幫助實(shí)現(xiàn)高管與企業(yè)利益趨同，提升高管的歸屬感和忠誠度，從而提高其創(chuàng)新意愿；另一方面，軍工技術(shù)創(chuàng)新是一項(xiàng)周期較長、風(fēng)險大、投入較大且收益滯后的工作，企業(yè)容忍高管的早期失敗并對其長期成功進(jìn)行物質(zhì)獎勵是技術(shù)創(chuàng)新成功的關(guān)鍵因素[26]。現(xiàn)有研究表明，對高管的股權(quán)激勵越大,高管越傾向于自主創(chuàng)新[27]。在當(dāng)前企業(yè)制度背景下，高管職業(yè)生涯的重要目標(biāo)是自身財(cái)富的積累，所以薪酬激勵對高管而言無疑是極具吸引力的。因此，本文提出第2個假設(shè)。

H2：高管薪酬激勵對高管創(chuàng)新意愿有正向促進(jìn)作用。

(三)軍工企業(yè)高管創(chuàng)新意愿的中介效應(yīng)

高階梯隊(duì)理論提出，高管個人特質(zhì)會影響到企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營行為。現(xiàn)有研究表明，高管的海外經(jīng)歷、職業(yè)經(jīng)歷等均會對企業(yè)創(chuàng)新能力產(chǎn)生正向促進(jìn)作用[28-29]。高管創(chuàng)新意愿有非常鮮明的個人特質(zhì)。高管薪酬激勵可以促使高管將資源配置在有益于公司提高持續(xù)創(chuàng)新能力的項(xiàng)目中[30]，但企業(yè)的研發(fā)活動不是一個簡單的過程，研發(fā)中所涉及的投入、產(chǎn)出、轉(zhuǎn)化等環(huán)節(jié)的成功與否都對最終結(jié)果起關(guān)鍵作用。由于軍工行業(yè)具有技術(shù)壁壘高、封閉性強(qiáng)等特點(diǎn)，使得一些擁有先進(jìn)技術(shù)的民營企業(yè)受制于某些因素的影響而無法參與到軍品的研發(fā)生產(chǎn)中，造就了軍工行業(yè)低效率壟斷的局面。軍工企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)依靠壟斷的優(yōu)勢雖可維持企業(yè)穩(wěn)定的業(yè)績，但難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。軍工企業(yè)的技術(shù)研發(fā)能力代表著其核心競爭力，高管團(tuán)隊(duì)想要擴(kuò)大市場份額、提升品牌影響力，需要時刻保持強(qiáng)烈的創(chuàng)新意愿。持續(xù)的研發(fā)活動勢必會加重企業(yè)的資金壓力，若對研發(fā)部門投入過度的資金，勢必會引起其他部門的不滿。而高管作為企業(yè)的決策者，其認(rèn)知決定著企業(yè)的行為。因此，高管對創(chuàng)新的認(rèn)知在很大程度上會影響企業(yè)的創(chuàng)新活動。薪酬激勵可以在一定程度上避免高管的短視行為，促使其關(guān)注利于企業(yè)長期發(fā)展的研發(fā)創(chuàng)新活動，而高管強(qiáng)烈的創(chuàng)新意愿能夠更進(jìn)一步提高企業(yè)創(chuàng)新能力。因此，本文提出第3個假設(shè)。

H3：高管創(chuàng)新意愿是高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新能力的中介變量，三者間存在傳遞關(guān)系。

(四)企業(yè)家精神的調(diào)節(jié)效應(yīng)

研發(fā)投入是企業(yè)創(chuàng)新活動的基礎(chǔ)，而企業(yè)家是企業(yè)研發(fā)投入行為的決策者，其中企業(yè)家精神是影響其決策行為的關(guān)鍵因素。葛宣沖認(rèn)為企業(yè)家精神對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展發(fā)生作用，能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新能力的生成[31]。葉作義等認(rèn)為企業(yè)家精神中的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力會增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新投入[6]。劉風(fēng)俠認(rèn)為企業(yè)家精神與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系[32]。王柏杰等專門針對軍工企業(yè)做過研究，認(rèn)為軍工企業(yè)所在地的企業(yè)家精神越豐富，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新效率就越高[33]。面對激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)為了提升未來發(fā)展前景，往往會采取薪酬激勵制度以增強(qiáng)管理團(tuán)隊(duì)的冒險精神，激勵其敢于創(chuàng)造、勇于創(chuàng)新，提高機(jī)會識別能力，進(jìn)而提升企業(yè)績效[34]。孫慧琳認(rèn)為企業(yè)家精神對企業(yè)長期發(fā)展具有重要作用，而企業(yè)家具備創(chuàng)新精神對企業(yè)的長期績效產(chǎn)生積極作用[35]。企業(yè)家精神對企業(yè)來說是其靈魂所在，高管薪酬激勵意味著高管可以實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，從而在一定程度上避免短視行為，更加注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在企業(yè)家創(chuàng)新精神富足地區(qū)，高管薪酬激勵可以更大程度上減少高管的短視行為，高管會進(jìn)一步增強(qiáng)其創(chuàng)新意愿，以期實(shí)現(xiàn)自身長期利益的最大化。因此，本文認(rèn)為高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新能力之間的關(guān)系受到了企業(yè)家精神的調(diào)節(jié)作用，而且這一調(diào)節(jié)也對高管創(chuàng)新意愿產(chǎn)生影響。在企業(yè)家精神不同的情況下，高管薪酬激勵對高管創(chuàng)新意愿和企業(yè)創(chuàng)新能力的影響程度有明顯的差異。因此，本文提出第4個假設(shè)：

H4：高管創(chuàng)新意愿對高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新投入之間的部分中介作用受到了企業(yè)家精神的調(diào)節(jié)，即在企業(yè)家精神富足的地區(qū)，高管薪酬激勵對高管創(chuàng)新意愿的影響更大，從而對其企業(yè)創(chuàng)新能力的影響也更大。

根據(jù)以上理論分析，本文構(gòu)建如圖1的理論研究框架。

圖1 概念模型圖

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選取

本文選取滬深兩市上市的國防軍工企業(yè)為研究樣本，其時間跨度為2013—2020年，由此形成面板數(shù)據(jù)。本文所使用的數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫、東方財(cái)富網(wǎng)和中國證券網(wǎng)數(shù)據(jù)庫，經(jīng)過加工整理后形成。剔除其中數(shù)據(jù)不全、數(shù)據(jù)異常、ST 類、PT 類樣本企業(yè)后，收集到56家軍工行業(yè)上市公司8年的面板數(shù)據(jù)，共計(jì)448個。

(二)變量設(shè)計(jì)

1.高管創(chuàng)新意愿

高管創(chuàng)新意愿是指高管對企業(yè)創(chuàng)新活動的認(rèn)知，具體包括其對企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新活動的重視程度、愿景和設(shè)想，以及對創(chuàng)新績效的預(yù)測等。由于創(chuàng)新意識涉及到主觀層面，無法量化，故借鑒國內(nèi)外學(xué)者采用文本分析法將高管團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新認(rèn)知進(jìn)行量化。此方法基于Sapir-Whorf假設(shè)——各種語言由其獨(dú)特文化和認(rèn)知類型編碼而成，對人們的思維產(chǎn)生影響，因此使用不同語言的人們的思維和表現(xiàn)具有差異[36]。Chen Shouming等針對我國制造業(yè)上市公司在2006—2011年的數(shù)據(jù)，使用文本分析法衡量高管對創(chuàng)新的認(rèn)知，證實(shí)了高層管理團(tuán)隊(duì)整體創(chuàng)新意愿影響著企業(yè)的創(chuàng)新活動[37]。黃珊珊等也曾利用文本分析法衡量高管對創(chuàng)新的認(rèn)知，利用創(chuàng)業(yè)板上市公司在2011—2014年3年的數(shù)據(jù)證實(shí)了高管創(chuàng)新意識對企業(yè)創(chuàng)新投入以及創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響[38]。由于公司年報(bào)中董事會報(bào)告部分最能體現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)的主要精神，故此，本文針對軍工行業(yè)上市公司年報(bào)中董事會報(bào)告部分進(jìn)行文本分析，以此來測量高管的創(chuàng)新意愿。具體操作包括：筆者先收集研究對象的年報(bào)，從年報(bào)中的董事會報(bào)告部分提取出能體現(xiàn)出創(chuàng)新的詞語，如“創(chuàng)新”“研發(fā)”“新技術(shù)”“開發(fā)”“科研”“研制”等，再計(jì)算提取的總字?jǐn)?shù)占董事會報(bào)告總字?jǐn)?shù)的比重，以此來表示高管創(chuàng)新意愿程度。即，高管創(chuàng)新意愿程度=體現(xiàn)出高管創(chuàng)新意愿的總字?jǐn)?shù)/年報(bào)中董事會報(bào)告部分的總字?jǐn)?shù)。用Innovation表示高管創(chuàng)新意愿。

2.高管薪酬

本文高管薪酬選取目前最為認(rèn)可、最具有客觀性的顯性貨幣薪酬，用上市公司前3名高管的薪酬總額進(jìn)行計(jì)量，即薪酬總額越多,高管的薪酬水平越高，實(shí)證過程中取其自然對數(shù)。用PAY表示高管薪酬。

3.企業(yè)創(chuàng)新能力

為保證企業(yè)創(chuàng)新能力指標(biāo)的可獲得性和數(shù)據(jù)可靠性，國際經(jīng)濟(jì)合作組織采取統(tǒng)一做法，即將研發(fā)投入費(fèi)用作為衡量企業(yè)創(chuàng)新能力的唯一指標(biāo)。因此，企業(yè)創(chuàng)新能力通過企業(yè)用于研發(fā)的費(fèi)用在總營收或總資產(chǎn)的占比，即用企業(yè)的研發(fā)強(qiáng)度來衡量企業(yè)的創(chuàng)新能力。本文采用研發(fā)強(qiáng)度(研發(fā)費(fèi)用/企業(yè)銷售收入)來衡量企業(yè)的創(chuàng)新能力。用R&D表示企業(yè)創(chuàng)新能力。

4.企業(yè)家精神

吳敬璉等認(rèn)為企業(yè)家精神的核心是創(chuàng)新精神[39]，本文借鑒前人研究，只討論企業(yè)家的創(chuàng)新精神。由于大多數(shù)學(xué)者從宏觀層面出發(fā)研究企業(yè)家精神，鮮有文獻(xiàn)從微觀層面出發(fā)，但從現(xiàn)有研究結(jié)果來看，宏觀數(shù)據(jù)指標(biāo)體現(xiàn)了微觀企業(yè)的合算效果，同時企業(yè)家精神表現(xiàn)出明顯的地域特點(diǎn)，因此借鑒孫早的做法[40]，選用每百萬人專利申請數(shù)來衡量一個地區(qū)企業(yè)家的創(chuàng)新精神。用EN表示企業(yè)家精神。

5.控制變量

由于高管薪酬激勵、高管創(chuàng)新意愿與企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)系還會受到企業(yè)內(nèi)部其他因素的影響，筆者結(jié)合研究實(shí)際情況并參照現(xiàn)有研究[9，38，41]，引入企業(yè)規(guī)模(Size)、企業(yè)成長性(GROW)、資產(chǎn)負(fù)債率(LEV)、企業(yè)盈利能力(ROA)、股權(quán)集中度(CR)、企業(yè)價值(TobinQ)這5項(xiàng)指標(biāo)為控制變量。在高管特征方面，結(jié)合軍工企業(yè)的特征并參照現(xiàn)有研究[42-43]，本文控制了高管年齡(AGE)、高管教育背景(EDU)、高管任期(TEN)，如表1所示。

表1 模型變量設(shè)計(jì)

(三)模型設(shè)計(jì)

本文建立了4個回歸模型，來檢驗(yàn)之前提出的H1、H2、H3和H4是否成立，如下所示。

1.高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新能力

為檢驗(yàn)高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)系，建立如下模型：

R&D=α+β1PAY+β2Size+β3GROW+β4LEV+β5ROA+β6CR+β7TobinQ+

β8AGE+β9EDU+β10TEN+ε

(模型1)

2.高管薪酬激勵與高管創(chuàng)新意愿

為檢驗(yàn)高管薪酬激勵與高管創(chuàng)新意愿的關(guān)系，建立如下模型：

Innovation=α+β1PAY+β2Size+β3GROW+β4LEV+β5ROA+β6CR+β7TobinQ+

β8AGE+β9EDU+β10TEN+ε

(模型2)

3.高管創(chuàng)新意愿的中介效應(yīng)

為研究高管創(chuàng)新意愿是否為高管薪酬激勵和企業(yè)創(chuàng)新投入的中介變量，建立如下模型：

R&D=α+β1PAY+β2Innovation+β3Size+β4GROW+β5LEV+β6ROA+β7CR+

β8TobinQ+β9AGE+β10EDU+β11TEN+ε

(模型3)

4.企業(yè)家創(chuàng)新精神的調(diào)節(jié)效應(yīng)

為研究高管創(chuàng)新意愿對高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新投入之間的部分中介作用是否受到了企業(yè)家精神的調(diào)節(jié)，建立如下兩個模型：

Innovation=α+β1PAY+β2EN+β3PAY×EN+β4Size+β5GROW+β6LEV+β7ROA+

β8CR+β9TobinQ+β10AGE+β11EDU+β12TEN+ε

(模型4)

R&D=α+β1PAY+β2Innovation+β3EN+β4PAY×EN+β5Size+β6GROW+β7LEV+

β8ROA+β9CR+β10TobinQ+β11AGE+β12EDU+β13TEN+ε

(模型5)

四、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

從表2可以看出，企業(yè)創(chuàng)新能力(R&D)均值為0.066，極差達(dá)到1.259，表明在軍工行業(yè)中，企業(yè)間的創(chuàng)新能力有顯著差距，總體水平偏弱；高管薪酬激勵(PAY)的均值為5.047，極差較大且標(biāo)準(zhǔn)差高達(dá)0.632，說明各企業(yè)間高管薪酬激勵水平有較大差異；高管創(chuàng)新意愿(Innovation)的平均值為0.019，標(biāo)準(zhǔn)差為0.024，這體現(xiàn)了在我國軍工行業(yè)中高管的創(chuàng)新意愿不強(qiáng)。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)

(二)實(shí)證分析

本文在模型進(jìn)行回歸分析之前，對所涉及到的變量進(jìn)行共線性檢驗(yàn)以避免變量的共線性對研究結(jié)果造成偏差。從表3可看出，各變量方差膨脹因子小于 10(最大值為1.67)，說明模型不存在多重共線性問題。

表3 方差膨脹因子

本文得到的模型回歸結(jié)果如表4所示。

表4 模型回歸結(jié)果

模型(1)的回歸結(jié)果顯示，高管薪酬激勵(PAY)的系數(shù)為0.588，在1%的水平上顯著，說明高管薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新能力(PAY)有顯著的正向影響，高管薪酬激勵水平對于提高軍工企業(yè)創(chuàng)新能力具有顯著的促進(jìn)作用，假設(shè)1(H1)得到支持。

模型(2)的回歸結(jié)果可以看出，高管薪酬激勵(PAY)的系數(shù)為0.008 0，在1%的水平上顯著，說明高管薪酬激勵與高管創(chuàng)新意愿顯著正相關(guān)，即高管薪酬激勵水平越高，高管創(chuàng)新意愿越強(qiáng)，假設(shè)2(H2)得到支持。

而模型(3)的結(jié)果表明，此時高管創(chuàng)新意愿(Innovation)作為中介變量，其系數(shù)為 0.642 1，在1%的水平上顯著，說明高管創(chuàng)新意愿與企業(yè)創(chuàng)新能力顯著正相關(guān)，高管創(chuàng)新意愿越強(qiáng)，企業(yè)創(chuàng)新能力也越高。同時，自變量PAY的系數(shù)為0.053 7，在1%的水平上顯著，所以該中介效應(yīng)屬于部分中介，假設(shè)3(H3)得到支持。

模型(4)中乘積項(xiàng)(PAY×EN)的系數(shù)為0.009 8，在1%的水平上顯著，意味著在企業(yè)家精神富足地區(qū)的軍工企業(yè)，高管薪酬激勵更能加強(qiáng)高管的創(chuàng)新意愿。同時，模型(5)中高管創(chuàng)新意愿(Innovation)的系數(shù)為0.519 0，在5%的水平上顯著，說明該有調(diào)節(jié)的中介模型中前半路徑的調(diào)節(jié)是存在的，企業(yè)家精神能夠調(diào)節(jié)高管創(chuàng)新意愿對高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新能力之間的部分中介作用，即相較于企業(yè)家精神匱乏的地區(qū)的軍工企業(yè)，高管薪酬激勵對企業(yè)家精神富足地區(qū)的軍工企業(yè)的高管創(chuàng)新意愿影響更大，從而對其創(chuàng)新能力的影響也更大，假設(shè)4(H4)得到支持。

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文選用了兩種穩(wěn)健性檢驗(yàn)方法以保證回歸結(jié)果的科學(xué)性。第一種檢驗(yàn)方法是基于面板Tobit的穩(wěn)健性檢驗(yàn)，結(jié)果見表5，回歸結(jié)果并沒有發(fā)生改變,部分變量反而更加顯著。第二種檢驗(yàn)方法是引入時間和地區(qū)固定效應(yīng)的穩(wěn)健性檢驗(yàn)，結(jié)果見表6，模型中主要變量的系數(shù)與上述研究結(jié)果之間不存在實(shí)質(zhì)性差異。由此可推論出前文中所得到的結(jié)論是比較穩(wěn)健的。

表5 基于面板Tobit的穩(wěn)健性檢驗(yàn)

表6 引入時間和地區(qū)固定效應(yīng)的穩(wěn)健性檢驗(yàn)

六、研究結(jié)論與建議

相較于以往研究，本文從高管創(chuàng)新意愿視角出發(fā)，基于高階梯隊(duì)理論和最優(yōu)契約理論，以2012—2019年56家軍工上市企業(yè)的面板數(shù)據(jù)為樣本，通過建立一個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型研究了軍工行業(yè)中高管薪酬激勵、高管創(chuàng)新意愿及企業(yè)創(chuàng)新能力之間的關(guān)系。本文的研究結(jié)論主要有3個方面：(1)軍工行業(yè)高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新能力顯著正相關(guān)。軍工企業(yè)通過薪酬激勵計(jì)劃可以強(qiáng)化高管從事風(fēng)險投資的動機(jī)，利于加大企業(yè)研發(fā)投入力度，從而有效幫助提升企業(yè)創(chuàng)新能力。(2)軍工行業(yè)高管薪酬激勵對高管創(chuàng)新意愿有正向促進(jìn)作用，且高管創(chuàng)新意愿對高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新能力之間的關(guān)系有部分中介作用。企業(yè)的創(chuàng)新投入受到高管創(chuàng)新意愿的影響，軍工企業(yè)通過高管薪酬激勵可促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)堅(jiān)定創(chuàng)新想法，有助于高管將其意愿轉(zhuǎn)化成具體的創(chuàng)新活動。(3)企業(yè)家精神對軍工行業(yè)高管薪酬激勵與高管創(chuàng)新意愿之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，意味著相比于企業(yè)家精神匱乏地區(qū)的軍工企業(yè)，高管薪酬激勵更能激發(fā)企業(yè)家精神富足地區(qū)的軍工企業(yè)的高管創(chuàng)新意愿，這正是高管薪酬激勵對企業(yè)家精神富足地區(qū)的軍工企業(yè)的創(chuàng)新能力產(chǎn)生有益的部分路徑。

針對上述結(jié)論，本文提出以下建議。

第一，軍工企業(yè)應(yīng)依據(jù)管理層長期研發(fā)決策建立適合于自身企業(yè)實(shí)情的高管薪酬激勵機(jī)制。高管掌握著企業(yè)的資源，其制定并執(zhí)行的創(chuàng)新投資決策關(guān)乎企業(yè)未來發(fā)展走向。企業(yè)依據(jù)管理層長期研發(fā)決策建立薪酬激勵制度，使得高管無論是否在任期內(nèi)，只要后續(xù)創(chuàng)新活動成功，就會依據(jù)每任高管的創(chuàng)新努力給予其相應(yīng)的報(bào)酬，解決高管層進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的機(jī)會成本高和動機(jī)不強(qiáng)的問題。這不僅可以緩解委托人和代理人之間的矛盾，也使得高管創(chuàng)新的努力程度可以與其報(bào)酬實(shí)現(xiàn)相匹配。相較于一般行業(yè)，軍工企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品關(guān)乎著國家的國防能力，其科技水平與一般民用品相比有質(zhì)的不同，這導(dǎo)致軍工企業(yè)研發(fā)活動難度更大，耗時更長，且資金需求量更大。而合適的薪酬激勵機(jī)制能消除高管對于研發(fā)投入及其失敗后果的顧慮，在一定程度上避免高管的短視行為，讓管理層更有意愿去冒險，促使管理者加大研發(fā)投入力度，以達(dá)到提升企業(yè)創(chuàng)新能力的目的，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，更好地參與市場競爭。

第二，加強(qiáng)軍工企業(yè)創(chuàng)新文化的建設(shè)，培育并樹立企業(yè)高管的創(chuàng)新意識。企業(yè)的創(chuàng)新能力來源于企業(yè)的創(chuàng)新投入，而企業(yè)的創(chuàng)新投入受到企業(yè)高管的創(chuàng)新意愿的影響。因此，樹立企業(yè)高管的創(chuàng)新意識是促使企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新投入和提高創(chuàng)新能力的前提條件。加強(qiáng)軍工企業(yè)創(chuàng)新文化建設(shè)，積極開展創(chuàng)新活動，企業(yè)加大投入力度培養(yǎng)出創(chuàng)新人才，這不僅可以提高企業(yè)高管人員進(jìn)行創(chuàng)新活動的積極性，將企業(yè)資源向研發(fā)投入活動傾斜，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，還能幫助企業(yè)形成優(yōu)良的創(chuàng)新環(huán)境文化，從而吸引創(chuàng)新型人才，提升企業(yè)的核心競爭力。

第三，積極營造良好的創(chuàng)新氛圍，培育和提升企業(yè)家精神。企業(yè)家精神能夠影響到當(dāng)?shù)仄髽I(yè)高管的行為，而企業(yè)家精神對創(chuàng)新活動的影響又受到當(dāng)?shù)刂R產(chǎn)權(quán)保護(hù)力度的影響。因此，政府要進(jìn)一步完善知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)體系，確保企業(yè)利益不被非法侵占，以此提升企業(yè)家的創(chuàng)新精神，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新活動。同時，積極打造激勵企業(yè)家創(chuàng)新的社會輿論環(huán)境和社會文化環(huán)境，在企業(yè)家群體中形成崇尚創(chuàng)新、創(chuàng)新光榮的氛圍，這將有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新動力，助力企業(yè)向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型，為推動中國式現(xiàn)代化賦能。