網約工的勞動權益保護

摘要：近年來，科技飛速發展，互聯網技術迅猛更新，由此帶來了新興的勞動關系“網約工”。我國近些年的司法實踐中，與網約工相關的勞動糾紛案件數量不斷上升。但由于立法尚未跟上，網約工的權益受到侵犯時，無法用法律保護自己的權益，傳統勞動關系的認定標準已無法適應與匹配網約工與網約平臺之間的關系特點，而對勞動者權益的保護又依附于勞動關系的認定。因此，為此類新型勞動關系提供保障已迫在眉睫。

關鍵詞：網約工" 《勞動法》" 勞動關系認定

一、案情與裁判簡介

（一）案情簡介

本文所選案例為案號（2021）魯0391民初2141號，山東金貓商貿有限公司（下文簡稱為金貓公司）與曾某勞動糾紛一案。本案中，金貓公司是美團在山東省的合作對象，承包山東省內的美團外賣配送活動。曾某2019年11月27日成為青島市城陽區一名外賣騎手。工作方式為曾某通過金貓公司的外賣平臺進行接單，為顧客提供外送服務，并按每單的提成收取費用。2020年2月25日后，曾某因交通事故不再進行接單，并向青島市城陽區勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，請求確認與金貓公司之間存在勞動關系。因其并未簽訂書面勞動協議，請求裁決金貓公司支付給原告未簽訂勞動合同期間的二倍工資。城陽區仲裁委支持了曾某請求后，金貓公司表示不服，向山東省淄博高新技術產業開發區人民法院依法提起訴訟，請求法院依法判決雙方不存在勞動關系，金貓公司無須支付被告二倍工資。

（二）裁判簡介及分析

山東省淄博高新技術產業開發區人民法院根據雙方陳述以及相關證據認為，曾某與金貓公司地位平等，且勞務費用是根據接單數量獲得提成，未形成《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中的人身依附關系，不具備勞動關系的基本特征。因此，法院認定雙方不存在勞動關系，支持金貓公司的訴訟請求。

此類案件的爭議焦點主要為雙方是否存在勞動關系。由于網約工是在新時代互聯網用工下發展出的新興勞動關系，傳統的《勞動法》并未對其做出專門規定。法院基于曾某日常工作以及勞動報酬發放方式是否存在人身依附關系、是否存在管理與被管理關系、雙方地位是否平等、曾某的勞動是否從屬于金貓公司的經營活動等方面，進行詳細分析判斷，否認了曾某與金貓公司存在事實上的勞動關系，認為金貓公司無須根據《勞動法》支付曾某二倍工資。

二、網約工在目前立法上的困境

（一）現行司法實踐中網約工維權的難點

網約工是指依托于特定的互聯網平臺，以互聯網公司為媒介，為第三人提供服務，以從互聯網公司獲得提成為主要勞動報酬的勞動提供者。目前，《勞動法》并未對網約工的權益保護做出專門立法或立法解釋。在司法實踐中，認定勞動關系主要依靠人力資源和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》。其規定了勞動關系的認定應當綜合規章制度、勞動管理、有酬勞動，以及用人單位業務組成4個方面與勞動者之間的關系，這意味著我國在認定勞動關系時采取的是“組織從屬性”標準。

除普通勞動關系，《勞動法》中僅認可勞務派遣及非全日制用工作為特殊勞動關系。我國在《勞動法》及相關司法解釋中，多針對普通勞動關系和普通勞動者進行保護，而針對非典型性勞動關系的利益保護規定分散，具有滯后性。司法實踐中法官無法采用法律規定或經大眾認可的典型判例進行準確判斷，導致個案評判標準不一，嚴重影響司法的公正性。

在中國裁判文書網以“網約工”為關鍵詞進行檢索發現，有關網約工勞動爭議的案件數量逐年上升。當事人職業類型以外賣騎手為主，又涵蓋了網約車司機、外賣員、網約家政服務人員職業。這些不同領域的網約工起訴事由主要分為以下三點：1.請求法院依法判決被告公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資。2.請求法院依法判決原告對第三人的侵權行為為職務行為，由公司承擔侵權賠償。3.請求法院依法判決原被告存在勞動合同關系，用來申請工傷認定。此三類案件在司法實踐中的爭議焦點都為網約工與公司是否存在勞動關系。司法實踐中，由于網約工在立法上沒有明文體現，法院通常謹慎采取認定，或直接否認其與平臺企業之間存在勞動關系，或將其認定為基于承攬合同形成的承攬關系。

與傳統勞動關系不同，網約工具有自愿性、臨時性、兼職性，并可以自行決定工作時間、工作地點，甚至可以同時為多個互聯網平臺提供勞動。而平臺針對其特點，要么不簽訂勞動合同，要么與網約工簽訂《網約工協議》或承攬合同，直接導致網約工喪失了《勞動法》所保護的包含勞動者最低工資、最低工作時間、社會保險、經濟補償金、解雇保護等一系列保護。面對現行《勞動法》及其立法解釋規定，僅保護勞動關系被確認的勞動者的模式，使網約工想通過《勞動法》保障自身權益存在困難。

三、對完善網約工權益保護的建議

（一）立法創設第三類勞動關系主體

目前，我國立法對于勞動關系的認定仍為傳統的“二分法”，簡單粗暴地將勞動關系分為從屬于《勞動法》調整范圍、依法受《勞動法》保護勞動權益和不屬于《勞動法》調整范圍的勞務合同關系，后一類關系無法從法律上針對勞動權益進行保護。

對于不屬于傳統兩類勞動關系的群體，立法還存在空白。國外近年來的立法對新興職業做出新的規定，如德國提出的“類雇員”概念、意大利提出的“準從屬性勞動”、西班牙提出的“經濟依賴性自雇傭勞動者”。我國也可以借鑒以上國家，脫離傳統二分法，將網約工作為非傳統勞動者，在立法上創設第三類勞動關系主體，針對網約工的勞動者身份進行認定，填補法律空白，以此保護其法定勞動權益。

（二）調整舉證責任

根據《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條及相關司法解釋規定，普通民事侵權案件的舉證規則為 “誰主張，誰舉證”，負責提出證據的一方對舉證不能承擔相應的不利法律后果。在網約工訴訟案件中，勞動關系是否存在的主要舉證責任人為網約工。網約工與公司的地位差距懸殊，雙方簽訂的合同通常由互聯網平臺擬定。在此種情況下，要求網約工對勞動關系進行舉證，顯然加劇了雙方法庭對抗地位的懸殊。

針對網約工與公司的地位差距以及法律關系辨明困難程度，將此類案件的舉證責任調整為舉證責任倒置，有助于維護弱勢群體，減輕網約工維權難度，提高雙方勞動關系認定的準確率。

（三）從寬認定網約工的勞動關系

在曾某與金貓公司勞動關系認定時，金貓公司提出曾某作為外賣騎手，其具有無須靠班靠點、工作時間自由的特征，并由曾某沒有受到金貓公司的管理與支配，得出雙方不存在完全的管理與被管理關系，不具備勞動關系的基本特征。這也是網約工一類案件中公司普遍提出的證明勞動關系不存在的理由。

對于上述觀點，法院應當認識到，在網約工的實際工作中，不存在申請人自主接單的情況，工作時間內不允許拒絕接單，如長時間不送單，公司會對網約工施行一系列扣錢等懲罰措施。因此，公司以工作時間自由提出的雙方并無人身依附關系等論點無法得出，網約工在工作時間服從互聯網平臺的管理，遵守其制定的勞動秩序，形成《勞動法》上的人身依附關系，應當認定雙方存在勞動關系。

在司法實踐中，對于勞動關系的確認要素，應當本著對弱勢群體的照顧，放寬勞動關系認定標準。首先，網約工工作地點并非傳統的固定地點，應靈活對工作場所進行認定。其次，網約工作為新型靈活職業，以傳統的自主性較低的勞動方式來判斷公司是否對員工具有管理與被管理的關系，明顯不合適。應當結合公司對網約工的各類獎懲制度，來判定是否具有實質上的人身依附性。

（四）完善配套勞動保障措施

網約工勞動關系認定困難、維權難的問題源頭在于勞動關系無法準確認定。以外賣騎手為例，美團、餓了么等互聯網平臺公司將市場分為多個區域，以省為單位將業務分包給下屬公司。外賣騎手由于其職業特性，交通事故發生概率大。公司為了規避責任，極少會與騎手簽訂勞動合同，導致騎手因工受傷時難以認定工傷，或因工作侵權時無法為自己或受害人申請醫療補助，獲取保障困難。

對于此類情況，政府應當完善相關規定，加強對網約工群體與公司勞動合同訂立的監管，加強對該類群體的法律知識宣傳，強調勞動合同與勞動權益的重要關聯，增強網約工法律意識，從而使勞動合同簽訂率增加。

四、結語

綜上所述，在依托互聯網平臺從事勞動的群體迅猛增加的時代背景下，加強對該類群體的重視與利益保護，深入探索新型勞動關系模式，可以從確定網約工勞動者的身份、認定其勞動關系等重點問題著手。此項研究不能一蹴而就，需要立法、司法、法律監督共同推進。在立法方面，通過對勞動關系的從寬認定、調整舉證責任、立法創設第三類勞動主體，借鑒參考域外先進制度，構建符合中國當前經濟情況的網約工權益保護體系。在司法方面，政府發揮法治主體指導作用，引導互聯網平臺建立完善用工制度，明確互聯網平臺與網約工的責任分配以及糾紛的舉證方式，從源頭上減少兩者間的沖突。在法律監督方面，細化法律規定的監督措施，明確監督主體、監督方式與懲治措施。

參考文獻

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