論勞動人事爭議仲裁存在的問題及相應舉措

摘要：勞動人事爭議仲裁制度確立之初，解決了勞動領域大量的爭議案件，為穩定勞動關系、促進社會和諧起到了積極作用。經過長期發展，相關法律和制度均得到了完善，但同時也暴露出仲裁機構受案范圍不明確、勞動爭議仲裁委法律地位不明確、仲裁的實體化建設缺乏長效機制等問題。

關鍵詞：勞動人事爭議 仲裁 勞動法

勞動人事爭議仲裁制度確立之初，解決了勞動領域大量的爭議案件，為穩定勞動關系、促進社會和諧起到了積極作用。經過長期發展，相關法律和制度均得到了完善，但同時也暴露出一些問題。

一、目前存在的問題

（一）仲裁機構受案范圍不明確

《中華人民共和國勞動法》領域并未對勞動爭議做出明確定義。通俗認為，勞動爭議是指勞動者與用人單位之間發生的有關勞動權利義務方面的爭議。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（1）因確認勞動關系發生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。”上述條文以列舉的方式規定了勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議的范圍。現實中，勞動者與用人單位之間發生的糾紛各式各樣，如何準確界定勞動爭議的受案范圍，一直是仲裁、司法實踐中的一個難題。

1.國家主導的企業改制引起的勞動爭議。企業改制引發了部分職工下崗、內退、解除勞動關系等問題。這種企業改制過程中產生的各種特殊勞動關系，基本上是推行國家政策過程中產生的衍生物，范圍廣、爭議大、政策性極強。很多情況下很難納入《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》的范疇，只能按照政府的企業改制方案消化處理。因此，很多仲裁機構，特別是法院就明確規定：國家主導的企業改制引起的勞動爭議，不屬于仲裁委員會、人民法院的受案范圍，不予審理。

2.事業單位與其工作人員之間產生的糾紛。2017年7月1日實施的《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第二條規定：“本規則適用于下列爭議的仲裁：事業單位與其建立人事關系的工作人員之間因履行聘用合同發生的爭議。”看到這一條，很多人認為只要是事業單位與其工作人員之間發生糾紛，均可以通過勞動仲裁予以解決。事實上，這種理解是錯誤的。

《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》第三條規定：“本規定所稱人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。”根據上述規定，目前針對事業單位與其工作人員的糾紛，屬于勞動爭議受案范圍的僅是因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。

關于辭職、辭退的理解目前還算清晰。問題的關鍵在何為“履行聘用合同”。這個范圍如果做擴大解釋的話，那么只要簽訂了聘用合同，與聘用合同內容條款相關的所有糾紛，均是履行的范圍，這與上述最高人民法院的規定是相悖的。因此，在司法實踐中關于履行聘用合同必須做縮小解釋，即在辭職與辭退方面，一方認為違法，要求另一方繼續履行的行為，關鍵點還是在辭職與辭退。

關于事業單位與其工作人員之間發生的其他糾紛，比如拖欠工資、職稱晉級、處罰等情況發生的爭議，雙方應按照據《事業單位人事管理條例》《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》等規定解決處理。

3.勞動者與用人單位之間發生的其他勞動爭議。除了上述兩點，還有一些典型的不屬于勞動爭議受案范圍的案件。比如單位不給繳納公積金、單位不給報銷采暖費、單位扣押勞動者證件、檔案丟失等，還有一些涉及退休方面的，比如工齡計算不正確、單位不配合辦理退休手續等。上述這些請求，在實踐中已經明確不屬于勞動人事爭議受案的范圍。

近年來，關于社會保險的繳納是否屬于勞動爭議范圍成為焦點。對此問題理論和實務上存有較大爭議，主要有以下兩種意見：

第一種意見認為應依法受理。依據《勞動爭議調解仲裁法》第二條、第四十七條規定，因社會保險發生的勞動爭議，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對該仲裁裁決不服的，有權向人民法院提起訴訟。勞動者要求用人單位補繳社會保險費的爭議屬于因社會保險發生的勞動爭議范疇，對此仲裁機構及人民法院應當受理。

第二種意見認為，此類案件不屬于仲裁機構及人民法院受理民事案件的范圍。依據《勞動法》第一百條及《社會保險費征繳暫行條例》第二十六條有關規定，追繳社會保險費屬于社會保險費征繳部門的職責。該觀點認為，社會保險的征繳工作應屬于行政執法范疇，應由社會保險行政部門或稅務部門處理，而不應由司法部門解決。目前該觀點具有很強的傾向性，法院對此態度也較為明確。仲裁作為法院的前置程序，在性質上屬于“準司法”的定位，在法院不能受理補繳保險爭議的情況下，仲裁也不宜受理。但社會保險作為與勞動者切身利益相關的事項，不論是由哪個部門管理，都應該有一個明確的規定，否則該爭議最終還是很難得到切實解決。

（二）勞動爭議仲裁委法律地位不明確

《勞動法》對勞動爭議仲裁委員會的性質和法律地位、設立和運作的規定都存在缺陷。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成，這表明勞動爭議仲裁委應秉持上述三方共裁的原則。勞動爭議仲裁機構具有行政性與準司法性雙重性質，它在仲裁裁決中又適用了大量人社領域的行政規章及規范性文件，司法性欠缺，就導致其在運行過程中很難實現完全中立。

（三）仲裁的實體化建設缺乏長效機制

一是仲裁實體化建設發展極不平衡。由于各地區經濟發展不平衡，造成各地區仲裁實體化建設工作呈現不平衡狀態。例如在辦案場所建設上，有的地區經費投入多，辦公設施非常先進；有的地區投入少，導致整個仲裁院連一個像樣的仲裁庭都沒有。二是機構設置不統一、不規范。在仲裁機構實體化設置上可謂五花八門，且同樣的機構，有的為事業單位性質，有的是參照《公務員法》管理的事業單位，有的為行政編制。由于編制不一樣，導致大家的工資待遇也不一樣，形成了同工不同酬的局面，嚴重影響辦案積極性。三是仲裁員辦案素質參差不齊。近年來，勞動爭議案件數量大幅上升，呈井噴式發展。但由于辦案人員少、專業技能差，爭議案件又多，給仲裁工作造成很大的壓力，仲裁效能得不到有效提升。

二、完善勞動爭議仲裁制度的相關舉措

（一）明確仲裁機構的受案范圍

目前法律規定的僅是可以受理的范圍。對于不能受理的事項并沒有明確，各個省份、地區，甚至是同一省份的不同區縣對于受理與不受理都有不同的處理意見。這些勞動爭議不受理的爭議事項，導致部分勞動者的合法權益不能得到及時保護。特別是一些關系到勞動者切身利益的爭議事項，更應該明確是否能夠受理。如果仲裁不能受理，那么應該明確應該由哪些部門受理。只有明確了相應的受理機構，勞動者才能及時有效地主張權利。

（二）充分發揮仲裁工作調解的作用

《勞動爭議調解仲裁法》第二章整體對案件調解程序做出了具體規定；第四十二條又規定了仲裁庭在做出裁決前，應當先行調解。可以看出，國家立法的目的就是要倡導通過調解的方式快速解決勞動爭議。發生勞動爭議，勞動仲裁調解員通過專業的疏導，引導雙方當事人合理表達訴求，大量案件在仲裁階段解決，雙方當事人不必再通過一審、二審訴訟解決，可以極大地降低勞動者維權成本，也可以減少勞資雙方之間的對立情緒，有利于社會的和諧穩定。

（三）切實加強仲裁隊伍建設，提升仲裁員素質

一是把好仲裁員入門關，做好勞動人事爭議仲裁員的甄選工作。仲裁工作具有很強的專業性，對人員的心理素質和職業操守有較高要求。各地在錄用仲裁工作人員時，要根據崗位需求進行公開公平招錄。二是要適時進行培訓，不斷提高仲裁員業務能力。勞動人事爭議仲裁工作是一項專業性很強的實務性工作，而且隨著國家法制的健全，其內容也在不斷發展變化。這就要求仲裁員及時學習，不斷充實提高。三是充實辦案力量，根據案件數量合理配備人員，及時制定人員配備及經費保障的標準。四是嚴格落實人力資源和社會保障部、中央機構編制委員會辦公室、財政部《關于加強勞動人事爭議處理效能建設的意見》（人社部發〔2012〕13號）、人力資源社會保障部財政部《關于進一步加強人力資源社會保障窗口單位經辦隊伍建設的意見》（人社部發〔2019〕13號）的文件要求，積極推行仲裁辦案補助制度，提高仲裁員待遇，激發仲裁員工作的積極性。