“雙減”背景下破解教師成長(zhǎng)焦慮的路徑探索

顧麗芳

教師是學(xué)校發(fā)展的重要資源，優(yōu)質(zhì)教師更是提升學(xué)校辦學(xué)品質(zhì)的中堅(jiān)力量。在對(duì)不少學(xué)校的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，學(xué)校管理者普遍存在師資焦慮：一方面，教育規(guī)模快速擴(kuò)張導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)師資“稀釋”，骨干教師比例下降致使學(xué)校辦學(xué)力量減弱，同時(shí)短時(shí)間內(nèi)招錄大量的新上崗教師，一時(shí)無(wú)法滿足學(xué)校教育質(zhì)量提升，尤其是特色內(nèi)涵建設(shè)的需要。另一方面，有的學(xué)校長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有新生力量輸入，導(dǎo)致教師年齡結(jié)構(gòu)不合理，后續(xù)發(fā)展動(dòng)力不足。如何破解“師資焦慮”，如何基于“雙減”背景下教師的工作現(xiàn)狀，在尊重規(guī)律的前提下進(jìn)行科學(xué)引領(lǐng)，是學(xué)校管理者需要面對(duì)的一個(gè)新課題。

一、尊重人的發(fā)展客觀規(guī)律，全面認(rèn)識(shí)“優(yōu)秀教師”與“普通教師”的價(jià)值

1.教師成長(zhǎng)是“慢過(guò)程”

教師培養(yǎng)和學(xué)生培養(yǎng)一樣都是“慢過(guò)程”。教師從走上工作崗位開(kāi)始到成長(zhǎng)為“有理想信念、有道德情操、有扎實(shí)學(xué)識(shí)、有仁愛(ài)之心”的“四有”教師更是一個(gè)緩慢的過(guò)程，是需要經(jīng)過(guò)師德的考驗(yàn)、信念的挑戰(zhàn)、專業(yè)的磨礪、仁愛(ài)的累積的，不可能一蹴而就。管理者要承認(rèn)并尊重這種“慢過(guò)程”的規(guī)律性，才能沉下心來(lái)，摒棄急功近利之心，心無(wú)旁騖地專注于教師的培養(yǎng)。

2.普通教師是“基石”

說(shuō)到“優(yōu)秀教師”，一般指那些教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、有各種榮譽(yù)稱號(hào)和高級(jí)職稱的教師。然而，對(duì)學(xué)生來(lái)說(shuō)，不論教師有何榮譽(yù)和職稱，但凡有愛(ài)心和責(zé)任心的教師，都是他們心目中的“優(yōu)秀教師”。在一個(gè)學(xué)校，有高級(jí)職稱和諸多榮譽(yù)的“優(yōu)秀教師”只是少數(shù)，他們起著引領(lǐng)發(fā)展的作用，可以為學(xué)校彰顯“長(zhǎng)板優(yōu)勢(shì)”與“師資紅利”。但是，學(xué)校整體教育質(zhì)量提升和良好口碑的形成更要依靠作為主體力量的廣大“普通教師”。無(wú)論哪個(gè)學(xué)校，“普通教師”永遠(yuǎn)是大多數(shù)，哪怕他們專業(yè)水平暫時(shí)還不那么高，暫時(shí)什么稱號(hào)都沒(méi)有，只要他們心中有愛(ài)、肩上擔(dān)責(zé)，受學(xué)生歡迎與信賴，他們的教學(xué)質(zhì)量和教育口碑就無(wú)須擔(dān)憂。與其擔(dān)心短期內(nèi)優(yōu)秀教師比例上不去，不如踏踏實(shí)實(shí)地教育引導(dǎo)好數(shù)量更多的“普通教師”，讓他們愛(ài)學(xué)生、愛(ài)教育，這樣的學(xué)校才能逐漸發(fā)展為一所好學(xué)校。

二、尊重教師成長(zhǎng)的內(nèi)在規(guī)律，辯證認(rèn)識(shí)“隱性成長(zhǎng)”與“顯性成果”的關(guān)系

1.“顯性成果”是“隱性成長(zhǎng)”的自然溢出

優(yōu)秀教師是好教師中的佼佼者。他們有思想會(huì)實(shí)踐，有反思會(huì)研究，有創(chuàng)新能突破，樂(lè)于奉獻(xiàn)有大局意識(shí)。在這些“優(yōu)秀”的內(nèi)涵中，大部分都是“內(nèi)隱性的”。如對(duì)教育本身的迷戀，對(duì)教育事業(yè)超功利的熱愛(ài)，這是好教師的決定性條件。少數(shù)才是外顯的，比如執(zhí)教的公開(kāi)課、發(fā)表的論文、獲得的榮譽(yù)稱號(hào)等。在評(píng)優(yōu)評(píng)先必須有顯性的指標(biāo)和材料的機(jī)制下，教師也逐漸養(yǎng)成了重視“顯性成果”的習(xí)慣，這是教育評(píng)優(yōu)機(jī)制使然。筆者認(rèn)為只要不是唯“顯性”，只要不是投機(jī)取巧，都是可以的而且是應(yīng)該提倡的。要鼓勵(lì)教師把自己的教育智慧寫(xiě)出來(lái)與更多人分享，鼓勵(lì)教師在更大的平臺(tái)上展示自己，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。但是要防止教師為了研究而研究，為了成果而成果的“功利心態(tài)”。外顯成果是潛心研究、不懈思考的水到渠成，是冰山在海面上的那一角，是隱性成長(zhǎng)的“自然溢出”。

2.“顯性成果”和“隱性成長(zhǎng)”最終指向持續(xù)成長(zhǎng)的生命狀態(tài)

處理好“隱性成長(zhǎng)”和“顯性成果”的關(guān)系，要引導(dǎo)教師樹(shù)立正確的成長(zhǎng)價(jià)值觀。如果教師因?yàn)闆](méi)有評(píng)上高一級(jí)職稱或者某項(xiàng)榮譽(yù)就氣餒失落，我們?cè)诶斫獍参康耐瑫r(shí)要及時(shí)提醒教師：人外有人天外有天，可能并不是你不優(yōu)秀，而是別人更優(yōu)秀。在評(píng)比有淘汰比例的情況下，我們要有充分的思想準(zhǔn)備。我們的工作主要是為了學(xué)生的健康成長(zhǎng)，沒(méi)有得到期待中的個(gè)人訴求，并不是對(duì)我們工作的否定，如若停止努力，那恰恰說(shuō)明努力目的的偏頗。如果教師獲得了榮譽(yù)，也應(yīng)該在祝賀的同時(shí)勉勵(lì)教師：這些優(yōu)秀的稱號(hào)不足以表達(dá)你的優(yōu)秀，獎(jiǎng)杯無(wú)法取代“口碑”，保持常態(tài)繼續(xù)做更好的自己。每個(gè)學(xué)校都有這樣一部分教師，他們總是兢兢業(yè)業(yè)、默默無(wú)聞，卻無(wú)法獲得更多的外在獎(jiǎng)勵(lì)。作為管理者，要看到他們工作的價(jià)值，肯定他們對(duì)學(xué)生全身心的付出，讓他們更安心更愉悅地享受每天的教育生活。有什么樣的價(jià)值觀就有什么樣的管理行為，要通過(guò)科學(xué)的制度和人性化的管理，規(guī)范教師又解放教師，讓每一位教師安之若素又始終積極努力，充滿熱愛(ài)又寵辱不驚，這種成長(zhǎng)的生態(tài)才具有可持續(xù)性。

三、尊重教育和學(xué)校發(fā)展的規(guī)律，正確對(duì)待“被動(dòng)接受”和“主動(dòng)找尋”的機(jī)遇

1.把“被安排”的工作做好

教師評(píng)優(yōu)資源的“僧多粥少”是一個(gè)客觀事實(shí)，而課堂教學(xué)、課題研究是重要的評(píng)優(yōu)評(píng)先條件。那教師是不是只能在有限的“被安排”中無(wú)為等待呢？當(dāng)然不是，也不應(yīng)該。首先，教師要珍惜機(jī)會(huì)，要認(rèn)真對(duì)待每一次教科研部門給予的上公開(kāi)課、研究課題的機(jī)會(huì)，依靠團(tuán)隊(duì)的力量努力爭(zhēng)取理想的成績(jī)。其次，學(xué)校要提前向上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門，如教研室、教科院、教師發(fā)展中心等，主動(dòng)申請(qǐng)承辦相關(guān)教學(xué)研討活動(dòng)，為本校教師搭建平臺(tái)。

2.把“我想做”的事情做優(yōu)

最好的爭(zhēng)取是創(chuàng)造機(jī)會(huì)，讓機(jī)會(huì)來(lái)找你。它源自學(xué)校管理者獨(dú)特的管理哲學(xué)和前瞻性的辦學(xué)理念。學(xué)校要審視自身發(fā)展的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，基于現(xiàn)狀，從問(wèn)題出發(fā)主動(dòng)尋找發(fā)展的契機(jī)。無(wú)論是辦學(xué)文化的凝練，還是學(xué)校課程的建構(gòu)、學(xué)習(xí)方式的變革、育人模式的升級(jí)，都能以課題或者項(xiàng)目的方式去立項(xiàng)，依托特色課程建設(shè)、前瞻性項(xiàng)目、“四有”好教師團(tuán)隊(duì)等，把所有教師引入主動(dòng)發(fā)展的場(chǎng)域，讓每個(gè)教師都有為之思考與行動(dòng)的內(nèi)容，讓每天的教育生活充滿期待與驚喜。

四、尊重多元智能理論的原理，努力尋求“全面發(fā)展”與“個(gè)性成長(zhǎng)”的平衡

1.全面育師統(tǒng)籌安排

很多學(xué)校認(rèn)識(shí)到教師培養(yǎng)的重要性，高度重視教師在職培訓(xùn)，建立完善的師訓(xùn)機(jī)制，制訂了培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)處在每一個(gè)發(fā)展階段的教師都進(jìn)行全面的培訓(xùn)。有的學(xué)校還專門創(chuàng)立了“校中校”模式，對(duì)新上崗教師、班主任、青年管理干部、學(xué)科骨干等教師群體設(shè)立專門的培訓(xùn)中心，設(shè)置了相應(yīng)的課程和評(píng)價(jià)機(jī)制，可謂目標(biāo)明確、內(nèi)容豐富。但筆者發(fā)現(xiàn)，教師的學(xué)習(xí)狀態(tài)卻不容樂(lè)觀。首先是時(shí)間問(wèn)題，教師往往不是在培訓(xùn)，就是在去培訓(xùn)的路上。大家都在忙于“培訓(xùn)”，卻沒(méi)有時(shí)間真正“學(xué)習(xí)”。不少教師的身份是多重的，可能同時(shí)是班主任、青年骨干教師、管理干部，那就要參加多個(gè)培訓(xùn)班，導(dǎo)致教師分身乏術(shù)，力不從心。其次是內(nèi)容安排，管理者用心良苦設(shè)計(jì)的培訓(xùn)內(nèi)容可能并不適合所有的教師。大量的通識(shí)類培訓(xùn)往往是培訓(xùn)費(fèi)支出了不少，但教師真正的發(fā)展還是鮮有突破。因此，需要學(xué)校做好師資隊(duì)伍培養(yǎng)的統(tǒng)籌安排。

2.個(gè)性發(fā)展科學(xué)謀劃

首先要注重培訓(xùn)內(nèi)容“向內(nèi)性”。在教師成長(zhǎng)的因素中，學(xué)校文化、制度、環(huán)境，各種領(lǐng)域的知識(shí)都是外在的因素，真正驅(qū)動(dòng)教師發(fā)展的因素是內(nèi)在的。培訓(xùn)活動(dòng)在拓展教師眼界的同時(shí)是否優(yōu)化了教師的思維方式，是否端正了教師的動(dòng)機(jī)，是否增強(qiáng)了教師向上的信心，這些是需要重點(diǎn)考慮的。其次要注重培訓(xùn)方式的“雙向性”。要了解每個(gè)層次教師的發(fā)展需求，聽(tīng)取教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，掌握教師發(fā)展的痛點(diǎn)與堵點(diǎn)，避免大一統(tǒng)的培訓(xùn)。再次要關(guān)注教師成長(zhǎng)的“個(gè)性化”。教師雖然服從于學(xué)校整體管理，是系統(tǒng)中的一員，但每一位教師的工作都是充滿創(chuàng)造性的工作，同樣的工作內(nèi)容可能有完全不同的工作方式。況且每個(gè)教師的特點(diǎn)也是各不相同的，有的精于班級(jí)管理，有的善于課題研究，有的勝在多才多藝。與其面面俱到補(bǔ)教師的短板，不如發(fā)揮教師的優(yōu)勢(shì)。要為教師提供更多針對(duì)性的指導(dǎo)，定制更適切的菜單式課程，充分激發(fā)每位教師的潛能。