淺析大數據背景下事業單位人力資源績效管理

劉 紅

（淄博市技師學院，山東 淄博 255000）

0 前言

隨著互聯網和信息技術的不斷發展，大數據在社會中的應用不斷增加，人們的生活方式得到了非常大程度的改變。為了有效適用時代發展的趨勢，提升事業單位管理水平，對事業單位人力資源管理信息化發展提出了更高的要求。通過在事業單位人力資源管理中對大數據技術合理應用，可以有效減輕員工的工作壓力，幫助事業單位及時解決傳統績效管理中出現的問題，從而有效保證事業單位信息化水平。

1 事業單位人力資源管理中出現的問題

最近幾年，我國事業單位信息化程度已經獲得了大幅度的提升。但從事業單位人力資源管理情況來看，各種問題還相對較多，對大數據背景下事業單位人力資源管理水平提升，造成了一定的阻礙。

1.1 利用大數據的觀念比較落后

事業單位是市場經濟的重要組成部分，其管理信息化水平高低，對社會整體信息化水平，有著非常直接的影響。當前，很多事業單位雖然對大數據技術應用越來越多，但技術實際應用效果并不是非常理想，很多單位領導甚至不能理解大數據技術到底是何物，大數據技術在人力資源管理中的應用還相對較少。信息化是大數據發展的基礎，大數據是信息化發展的高級階段。大數據是在一定的時間和空間范圍內，人類利用計算獲得的各種數據，其具有體量大、多樣性強的特點。事業單位只有充分實現信息化，才能為采用大數據技術管理人力資源，奠定一個良好的基礎。其次，當前很多事業單位的大數據工作只是停留在各種信息的采集階段，信息挖掘和利用方面的應用相對較少[1]。

1.2 不能將員工工作積極性充分調動起來

當前，大部分事業單位行政職能直接由政府行政管理部門轉制過來，導致人力資源招聘和管理過程中，往往帶有較為濃厚的行政色彩。在員工開展管理工作中，由于管理體制比較僵化，各種激勵制度難以得到有效的落實，導致員工工作積極性普遍不夠高。另外，事業單位人才結構比較失衡，管理人員相對短缺，技術型人才相對不夠，很多時候只能依靠行政發文等模式來進行管理。由于上級管理部門經常遠離一線，不能及時掌握事業單位人力資源的具體情況，難以真正做到人盡其才，對事業單位整體工作效率提升，造成了非常不良的影響。另外，普通員工不能充分參與到事業單位人力資源培訓課程設計當中，導致事業單位培訓內容設計針對性不強，脫離工作實際的情況比較嚴重，難以在提升員工能力方面，充分發揮自身的作用[2]。

1.3 考核機制還需要進一步完善

當前，事業單位人力資源管理機制不夠完善，其主要表現在：一、激勵與培訓機制不能充分調動員工的上進心。部分事業單位并沒有建立完善的獎懲機制，導致團隊缺乏活力。另外，部分事業單位對員工后續培訓比較缺失，難以在有效提升員工理論素養和工作能力，對單位整體工作效果，造成了不良的影響。二、部分事業單位不能做到人崗相適應。這不僅對員工個人優勢的發揮造成了非常大的影響，還影響到單位整體工作的推進。三、在部分事業單位內部不能做到人適崗位，很多績效考核內容流于形式，對員工工作補強作用不夠。

2 大數據背景下事業單位人力資源管理創新策略

大數據（big data），或稱巨量資料，指的是所涉及的資料量規模巨大到無法透過主流軟件工具，在合理時間內達到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業經營決策更積極目的的資訊[3]。通過對大數據相關技術的應用，能夠更進一步做好工作人員工作情況數據的收集工作，通過對其中數據的分析，可以掌握員工工作的基本情況。

2.1 建立完善的人力資源管理制度

制度是各種具體行動的指導和依據，我國事業單位人力資源管理工作開展中，應該建立完善的人力資源管理制度，認真做好相關招聘工作。只有嚴把人口關，才能為提升事業單位人力資源管理水平，創造良好的條件。事業單位在開展人才招聘工作中，應該立足本單位人才結構實際情況，能夠從工作發展實際出發，平衡好管理人才和技術人才的招聘比例，盡快解決事業單位存在的人才結構失衡問題。二是信息采集制度。對工作人員工作情況信息的采集，是各種考核工作開展的前提。信息采集包括員工與員工之間、員工與客戶之間的關系，也包括員工的性格特征、崗位適應能力和工作態度等。三是獎懲制度。通過建立必要的獎懲制度，可以有效激發員工工作積極性。在大數據背景下，考核內容不僅應該包括常規的指標，還應該包括工作開展的全過程。

2.2 通過多渠道來調動員工的工作積極性

員工是單位的重要人力資源，事業單位各項具體工作也主要由普通員工來完成。因此，提升員工工作積極性也是事業單位績效管理的重要目標之一。首先應該不斷堅持以人為本的原則。事業單位在大數據背景下開展人力資源改革過程中，應該充分聽取員工的意見，保證員工的知情權，能夠充分保障員工自身利益。二是通過開展考核工作來明確員工的薪酬分配等級。通過開展人力資源績效管理，可以有效調動員工工作積極性，建立必要的考核指標體系非常重要。事業單位在開展具體工作過程中，應該保證薪酬評價、職務晉升等相關指標都透明。三是認真做好各項數據采集工作。只有充分做好員工工作數據采集工作，才能讓事業單位充分了解員工的各種基本信息，為開展人員結構分析、人才培養與引進、工作滿意度測評做好準備，更加合理開展人力資源配置工作[4]。

3 大數據時代檔案管理應對策略

3.1 更新檔案管理理念

在過去，檔案管理工作長期不被重視，極大限制了檔案管理事業的發展，在進入到大數據時代之后，應該及時更新檔案管理理念，能夠對開展檔案管理工作引起足夠的重視。首先，認真做好檔案管理人員培養工作。聘請專業人才對開展檔案管理工作進行指導，并做好相關人才的儲備工作。其次，應該對檔案資料應用引起足夠的重視，不斷提升檔案服務意識。最后，還應該建立檔案管理信息系統，將紙質檔案信息化，實現檔案信息共享[5]。

3.2 加快檔案管理職責內容和重心的轉變

在進入到大數據時代之后，檔案管理工作已經不是簡單對檔案進行收集、整理、歸檔，還需要對數字檔案統一進行管理，明確檔案管理人員的職責定位，合理規劃檔案管理人工作目標和標準。檔案管理人員不能被動接收各種檔案資料，能夠以更加積極主動的態度對待檔案管理工作，對檔案資源深入進行開發，提升檔案服務意識。檔案管理人員應該充分意識到檔案管理工作的重要性，認真做好各種檔案資料的審查工作，保證各種檔案資料的真實性。檔案管理人員應該認真做好檔案信息系統建設，提出自己對檔案管理工作的意見，保證全員參與到檔案管理系統當中，實現檔案資料的信息化管理。

3.3 認真做好檔案需求分析工作

在創建檔案數據庫之間，應該認真做好需求分析工作。在建立數據庫的過程中，應該最大限度滿足使用者的要求，通過不斷優化設計，給用戶提供更好的服務。在開展需求分析的過程中，應該認真做好調查、采集、分析等工作，結合用戶檔案數據使用的要求，開展針對性的設計。為了掌握用戶的需求，在需求調查的過程中，可以采用會議調查、專家咨詢、問卷調查等方法，這樣才能保證數據庫建設效果，滿足檔案數據庫日后的使用要求。為了提升檔案管理水平，應注意學習和汲取其他單位的寶貴經驗，不斷對自身檔案管理工作進行優化。

4 結語

隨著時代的不斷發展，對事業單位開展績效管理工作提出了更高的要求。針對當前事業單位人力資源管理過程中出現的問題，應該引起足夠的重視，認真分析問題發生的原因，然后及時采取針對性的措施，將大數據技術應用到人力資源考核當中，對工作人員各種信息進行收集和分析，然后綜合進行評價，為開展人力資源管理，奠定一個良好的基礎。