職場新人修煉手冊

仍然把自己當作學生

數不清的職場新人都問過我同一個問題，有沒有一句話可以幫助他們度過職場新手期？我的回答是，至少在工作的前2～3年，“仍然把自己當作學生”。

為什么這樣說？

職場需要的基本技能是什么？是溝通，在這項技能方面你本就是學生。曾經我誤以為自己讀了很多書就可以“指點江山”，可后來卻發現，很多職場中常見的問題不但書中沒有，甚至在遇到這些問題之前都想不到自己會遇上。

例如，領導讓你去找財務人員要一份報表，如果你找到了財務人員直接開口和他要報表，估計會無功而返，他會問“你要報表做什么”，你如果說是領導讓你來要的，他可能會說“那讓你領導過來”，這時你要怎么辦？如果你回去問領導，他要這個報表做什么，那你又會發現，你問多了領導或許會不耐煩地說“讓你做點事怎么這么費勁”，然后領導自己去找財務人員了，留下你獨自尷尬……

為什么你總會遇到讓你覺得莫名其妙的溝通問題呢？答案很簡單，因為你沒有進行過溝通訓練。在學校讀書時，大家的主要任務是好好學習，考個好成績，這個過程中需要溝通嗎？不太需要。所以你不知道如何處理溝通問題再正常不過。但是不要緊，作為一名剛畢業的學生，學習是你所擅長的，你可以仔細觀察職場前輩們的做法，模仿他們，甚至照搬他們的話術來解決問題。

當年我在做咨詢時，需要詢問客戶很多問題，有時客戶厭煩了會反問我“你們這些顧問究竟是來做什么的，怎么什么都問”，這時場面就會變得很尷尬。后來我看到一位有經驗的同事在遇到類似問題時，會不緊不慢地回答“顧問嘛，就是被‘雇’來問你們的”，然后大家調侃幾句，訪談又可以繼續下去了。

這只是個簡單的諧音梗嗎？不，這句話可沒那么簡單，他的回答里強調了“被雇來”3個字，那么他是被誰雇來的？是管理層，言外之意就是，我是受管理層支持的，你最好積極配合我的工作。我當時聽了他的回答覺得很經典，于是再遇到類似問題時，我就會照搬這句話，幾乎每次都可以起到“敲山震虎”的作用。你看，我的溝通能力就這樣進步了。

你可以把和你同一批進來的同事當作同學，而不是競爭關系。永遠別把身邊的人當作對手，你選擇對手的層次決定了你的層次，如果你的對手都在你身邊，那么你的格局也就僅此而已了，只有當你的對手全部來自競品公司時，你才算擁有了放眼整個行業的格局。

說到學習，你要知道學習是要交學費的，而在公司學習不但不用交學費，還能拿工資，難道還有比這更劃算的事嗎？所以，當你還是職場新人時，不要過分計較工資，而是要看公司的品牌，大公司、知名公司給你帶來的影響，不是每個月多拿點工資可比的。從公司的角度看，招聘應屆畢業生在第一年其實是虧本的，那公司為什么還要招畢業生呢？因為公司期待用一年的時間將其培養成才，這樣他就能不斷為公司創造收益，如果這位畢業生能夠持續成長，那對公司來說無疑十分有利。所以，一般公司里初級崗位的薪酬都是固定的，浮動很小，而且公司不會給新人多少討價還價的余地，所以你也沒必要花心思琢磨這些。

學習是需要周期的，職場新人的學習期一般是3年左右，成長速度快的至少也需要兩年。所以在一般情況下，你至少要在有了兩年的經驗積累之后，再考慮跳槽。以我的招聘經驗來說，那些入職一年或更短時間就跳槽的人的簡歷通常會被直接篩掉，這也是多數公司的篩選標準，因為在公司看來，這樣的簡歷有明顯瑕疵。

在學習期的兩三年時間里，你需要每半年更新一次自己的簡歷，更新簡歷的目的是看看自己在這半年中是否有進步。如果簡歷中可更新的內容很多，說明你有進步了;如果沒什么可更新的，那就說明你這半年來沒什么進步，需要加把勁兒了，否則在現在的公司可能會被淘汰。像在學生時代時一樣，把半年當作一個學期，把每半年的簡歷更新當作期末考試，以此測試自己的價值，這樣就可以及時發現問題、解決問題。

如何替領導分憂

既然說到把自己當作學生，那么職場新人只要做個好學生就夠了嗎？顯然不夠，這也是公司和學校最大的區別。公司的投入是要求回報的，即便知道第一年會虧本，但任何公司都不想血本無歸，這種回報最直觀的體現就是你的領導需要你來替他分憂。

如何替領導分憂？其實，在公司里不管領導的職級多高，他們對下屬的期望永遠都只有兩個字，不是“忠誠”，也不是“能力”，而是“省心”。為什么是省心？以互聯網公司為例，通常一家網絡公司的發展歷程如下：創始人篳路藍縷，把公司從0發展到0.1，使公司商業模式的前景能夠看到一絲希望，接下來他需要人來幫他把這個希望落到實處，所以會找幾位合伙人，讓他們各司其職。例如尋找一位首席運營官負責運營，再尋找一位首席技術官負責產品技術，等運營和產品技術都有了負責人之后，這個公司的組織結構基本就搭建完畢，那么剩下的事情就是大家努力經營，把公司從0.1帶到1，去驗證這個商業模式了。等公司的商業模式得到驗證后，接下來就該擴大商業規模了，此時核心團隊的精力已經到達了極限，公司需要招聘更多的員工，需要大家共同努力，繼續把公司從1做到10。眼看公司越做越大，分工越來越細，這時就需要越來越多的專業人才，于是首席財務官、首席人力資源官等紛紛加入，公司的組織結構和規模也愈發龐大。

公司做大的過程就是創始人把職責一層層分攤下去的過程，公司里的各級領導在招聘時的原始訴求都是一樣的，就是招到可以幫自己分擔一部分工作的人，然后自己集中精力去做更重要的工作。所以，領導對下屬的要求就是“別讓我操心”。例

如，領導希望你把數據整理清晰，讓他拿到之后可以直接分析;領導希望你把PPT的格式調整好，讓他拿到之后可以直接向老板匯報;領導希望你幫他編輯一封郵件，讓他收到之后可以直接把它發給相關部門確認，等等。總之，領導對下屬的期待就是下屬可以幫他把這些繁雜的事務性工作處理好，讓他可以省心。由此可以想象，當數據出錯、PPT格式混亂、郵件附件粘錯等一系列低級錯誤出現時，領導會有多憤怒了——本指望下屬能讓他省心，結果不但不省心，反而還添亂，這種現實與預期之間的巨大落差會讓他怒火中燒。你也可以試著換位思考一下，如果別人做出的報告錯漏百出，導致你在用這個報告向領導匯報時被領導批評，你有何感想？

所以對于職場新人來說，最重要的一項基本素質是“仔細”，如果你的工作錯誤率在10%以上，那么你就要做好隨時被辭退的準備了;如果錯誤率在5%～10%，那么你基本只能做一些邊緣工作;如果錯誤率在1%～5%，那么你可能會成為領導眼中的得力干將;如果錯誤率在1%以下，那么你將有機會接觸核心業務甚至被委以重任;如果你能保證一直不犯錯誤，那么你將成為升職加薪時被優先考慮的對象。

（摘自人民郵電出版社《職場答案簿》）