守正創新，行穩致遠：企業如何兼顧創新與道德？

當今世界正處于烏卡時代（VUCA； volatility， uncertainty， complexity， ambiguity），易變、不確定、復雜、模糊是這個時代的主題詞。在這瞬息萬變的商業環境中，企業亟需提升創新能力，以適應充滿挑戰的外部環境，保持競爭優勢，實現高質量發展。而企業的持續創新又取決于員工創造力的展現，因此，企業希望員工能夠擺脫固有的思維模式，表現出較高的創造力，針對產品、流程、服務等各個環節提出新的創意或解決方案，為企業帶來更多的發展方向和更大的利潤空間。

然而，在內外部巨大的競爭壓力之下，企業可能只關注短期利益和結果，忽視創新與發展過程中的道德規范，進而做出不道德行為甚至是違法行為。許多商業丑聞的始作俑者曾經都以企業創新或高創造力而聞名于世。在美國，有20年前令人震驚的安然事件，也有近年來被稱為女版喬布斯的伊麗莎白·霍姆斯（Elizabeth Holmes）一手編織的騙局；在中國，有瑞幸咖啡的財務造假事件，也有國產游戲之光“王者榮耀”屢次出現的抄襲事件。此外，還有德國汽車業“排放門”、韓國235家企業涉嫌大氣污染物排放數據造假等商業丑聞。這些頗負盛名的企業或企業家的背后卻是對道德與法律的忽視！這些不當行為不僅辜負了大眾的信任，對企業自身發展帶來了災難性的打擊，更對社會造成了極其惡劣的影響。

日本“經營之父”稻盛和夫曾說：看上去與企業經營無關的道德，實際上正是商業行為的真正基礎和最佳利器。面對層出不窮的商業丑聞，我們不得不思考企業創新背后的道德問題：為何那些曾經被視為極具創造力與創新精神的企業家或企業會做出不道德行為？我們又應該采取何種措施來兼顧創新與道德呢？要回答這些問題，首先需要理解創新與道德的本質以及兩者之間的辯證關系。

創新與道德的辯證關系

一方面，過于宣揚創新和創造力可能會誘發不道德行為。

從概念內涵來看，創新強調打破規則和敢于冒險，而道德強調遵守規則和保守。因此，創新與道德之間確實存在矛盾之處。心理學與組織管理領域的相關研究成果也表明了“邪惡天才”（evil genius）的存在。例如，哈佛大學弗朗西絲卡·吉諾（Francesca Gino）教授及其合作者通過一系列實驗室研究發現，創造力高的人往往不太受既定規則的約束，他們更容易找到理由來重新解釋或合理化他們的不道德行為。因此，創造力高的人可能會為了維護自身利益而枉顧道德的約束。在此基礎之上，我們團隊的企業實地問卷調查研究表明，“邪惡天才”現象的背后是道德推脫（moral disengagement）機制在起作用。

道德推脫是指個體通過為自己的不道德行為辯護、推卸主體責任、低估或歪曲潛在危害等方式來合理化自己的不道德行為或消除不道德行為帶來的內疚感或羞恥感。創造力高的個體具有高水平的發散性思維，這讓他們可以找到多種方法將自己所做的不當行為合理化，給出看似合適的理由。此外，創造力高的個體也具有高水平的認知靈活性，這有助于他們在認知層面重新構建相關信息，從而低估那些不當行為的負面影響。因此，高創造力的員工可能會跨越道德邊界，產生道德推脫，做出不道德行為。

當然，并不是所有高創造力的員工都會產生道德推脫，員工自身的特征與外部環境的因素都會對道德推脫產生影響。卡爾加里大學的Babatunde（Tunde）Ogunfowora教授的研究團隊通過一項元分析研究發現，從員工自身特征的視角出發，道德認同感（moral identity）較高的人更不容易產生道德推脫。這些員工具有極強的自我道德認知，當面臨道德困境時，他們不會輕易放棄內在的道德認同，因此更不會產生道德推脫。而從外部環境的視角出發，道德型領導可以有效地降低員工的道德推脫，但領導的辱虐管理會讓員工更傾向于產生道德推脫。另外，我們團隊對中國企業中的員工與領導進行系列問卷調研后也發現，那些高創造力的員工如果同時具有較高水平的道德認同感，就不會產生道德推脫，也不太可能做不道德行為；然而，當團隊內競爭較強時，他們更可能會產生道德推脫，表現出不道德行為。

然而，除了個人層面的道德推脫，一些組織層面的創新措施也會引發道德問題。德克薩斯州立大學的梅麗莎·鮑克斯（Melissa Baucus）教授總結了四類組織措施，這些措施雖然有利于培養員工創造力卻會引發嚴重的道德問題：（1）允許員工打破標準操作程序；（2）允許員工挑戰權威、跳脫出傳統做法；（3）制造沖突、競爭和壓力；（4）鼓勵員工冒險。此外，斯坦福大學的羅伯特.I.薩頓教授（Robert I. Sutton）的研究發現，一些極具創造力的企業甚至會故意雇傭對組織規則“學習緩慢”（slow learners）的員工。這些員工拒絕遵守組織規則，這使得他們能夠從新的視角出發提出新的解決方案。然而，這種通過回避組織規則來培養創造力的措施卻會使員工陷入決策的泥潭，引發不道德行為。許多企業丑聞（例如，帕瑪拉特的財務欺詐事件）都提醒組織，員工不遵守關鍵規則會給組織造成嚴重的不良后果。

另一方面，過于強調道德也可能會抑制創新和創造力。

對個人而言，強調道德的員工也可能會展現較低的創造力。哈佛大學弗朗西絲卡·吉諾（Francesca Gino）教授及其合作者的研究發現，在實驗中因為遵守規則而沒有欺騙他人的人，反而比那些未遵守規則而欺騙他人的人，更有可能在后續的任務中展現出更低的創造力。我們團隊通過對中美兩國的樣本進行的系列實地問卷調研和實驗室研究也發現，那些道德責任感較高的員工的確可能會表現出更低的創造力。然而，這不是因為他們的創造力天生就比其他人的創造力更低，而是因為他們犧牲了自己，成全了他人。

具體而言，道德責任感高的員工往往將道德視為自我的一部分，會主動承擔更多的道德角色責任，花費更多的精力和時間去管理自己的行為，并監督身邊其他人的不道德行為，以確保自己和他人的行為均符合道德規范。雖然這種道德角色責任會讓團隊和企業保持較高的道德水平，降低不道德行為給企業發展帶來的潛在風險，但是，會在無形中給員工自身帶來負擔，分散他們的時間和精力，也會在無意中使他們更加謹小慎微，難以擺脫規則的束縛，導致這些員工在工作中較少展現出創造力。

對組織而言，過于強調組織道德與規范，追求有序化，也會抑制組織創新。一些企業盡管擁有完善的規章制度，精確的操作流程，卻錯失發展的良機。這可能正是由于過于循規蹈矩的環境限制了創新發展。的確，學術研究也發現，過度的規則和制度限制會約束員工的發散思維，繼而抑制團隊創造力。

總的來說，創新和道德之間的矛盾可能使企業陷入兩難境地。一方面，企業需要創新。尤其是在當今不斷變化和動蕩的環境中，創新與創造力是企業基業長青的重要驅動力。另一方面，企業也需要道德。“千里之堤，潰于蟻穴”，如果忽視不道德行為，小錯將逐漸釀成大禍，最終將企業帶向毀滅的深淵。近年來被曝出的各種丑聞屢屢給企業敲響警鐘，告誡企業不能只為了追求業績和創新而忽視道德。

那么，企業有可能兼顧創新與道德嗎？企業該如何在創新與道德間做出平衡呢？

如何兼顧創新與道德？

若想讓企業兼顧創新與道德，我們認為，可以考慮從組織文化、組織系統、領導力以及社會層面采取措施。

1. 建設企業文化

（1）創新文化與道德邊界并重。

創新文化對組織和個人創新與創造力至關重要。然而，僅僅提倡創新文化可能會讓員工誤以為可以通過“違規”和“打擦邊球”的方式完成目標，這可能會引發一系列不道德行為，甚至是違法問題。

因此，在發展創新文化的同時，明確道德邊界也是非常重要的。這是企業發展的底線，是不能被打破的立身之本。

管理者有必要向員工強調企業中的合規制度和不能觸碰的紅線，讓員工按照這些規則行事，而不能“空談道德”。有些企業模糊地提出道德要求卻未明確闡述道德邊界，這會使得員工忽視道德規范，甚至招致嚴重的不良后果。安然的四大核心價值觀是“尊重、正直、溝通、卓越”，但這些“空口白話”沒能阻止安然走上財務造假的不歸路?！安灰砸幘?，不能成方圓”。

企業應當進行合規內控與底線管理，發布詳細的指導方針和行為規范清單，明確闡述在對外溝通與合作、職業道德、企業內部關系、維護企業利益、承擔社會責任等方面的基本要求和行為準則，引導員工以更高的道德標準履行職務。

總而言之，在建設企業創新文化的同時，管理者也要隨時關注員工是否對不可僭越的制度和原則進行了不恰當的挑戰，并及時處理和應對。

（2）建設差錯管理文化。

雖然我們強調明確道德邊界的重要性，但是我們也建議企業要把握好“度”。企業在強調道德規范和原則時，也要給員工留下合理的、可以犯錯的空間，否則可能會導致員工過于循規蹈矩、謹小慎微、不敢創新。

把握“度”的關鍵在于理解差錯的成因，并采取相應的措施來有效地管理差錯。差錯管理文化意味著企業接受員工犯錯誤，并采用一系列實踐舉措以促使員工就差錯進行溝通、分享差錯相關的經驗與知識、快速發現并處理差錯，并且在差錯發生時提供充分的幫助。

盧森堡大學的塞巴斯蒂安·菲舍爾（Sebastian Fischer）博士發現差錯管理文化可以提升組織和個人的創新能力。

在現實中，美國西南航空公司（Southwest Airlines， SWA） 能夠在高度競爭的環境中保持蓬勃的發展，正得益于企業的差錯管理文化。在新冠疫情爆發之前，西南航空已經持續盈利47年。凱文·弗萊伯格（Kevin Freiberg）在書中介紹了西南航空的優秀管理理念與措施。在管理過程中，西南航空首先認識到在企業經營中盡善盡美是不可企及的，所有人都可能作出錯誤的判斷。由此，該公司推出了一項名為“自由失敗”（freedom to fail）的政策：企業要求所有員工遵守高道德標準，并且對那些出于不正當原因的不良行為零容忍；但如果一個員工“好心辦了壞事”，基于正確的理由和目的犯錯就不應過分追責，而應該及時進行差錯管理， 總結問題并亡羊補牢。

（3）創建關懷組織。

關懷組織有利于員工之間的信任與交流，既可以釋放員工創造力又能維持員工的道德水平。

戈爾公司（W. L. Gore & Associates）在2013年的“全球最佳跨國職場”榜單上名列第五。這家企業不采用等級制度，沒有經理、沒有頭銜，每位員工都獲得了企業充分的信任。員工認為自己在哪個領域貢獻最大，就自由決定自己在該領域中的工作。

在這種制度下，每位員工擁有一位或多位擔任教練的“后援人”，員工與后援人之間的所有交流都秉持了開放、直接和面對面的原則。這一制度免除了原有等級制度下員工之間的交流障礙與勾心斗角。在這種沒有結構、不受管理的組織中，員工之間逐漸形成關懷彼此、關懷顧客的氛圍。

其前首席執行官泰瑞·凱莉（Terri Kelly）表示：“在一個倡導有所作為并授予充分自由的工作環境下，同事的創造力得到了解放，因此他們能不斷開發出創新型產品，并滿足最嚴苛的市場環境的需求”。

與此同時，正如《商業倫理：概念與案例》一書中所提到的，如果企業沒有營造充分的關懷文化可能會引發一系列道德問題。在員工個體層面上，員工即使看到了需要幫助的同事或顧客，但是疲勞、自利會使得員工忽視他們的需求；在企業層面上，企業對內可能會忽視對員工的關懷措施，創造出大型非人格化的官僚機構，對外可能會減少社會責任感，缺乏對社會的關懷，引發道德問題。因此，創建關懷組織有助于企業在關懷中維持高創造力與高道德水平。

2. 構建組織系統

（1）激勵系統：強調創新激勵與道德激勵。

一方面，組織可以建立多重評估（multiple evaluation）系統。

如果企業過度關注績效評估，可能會壓迫員工不可避免地采取不道德的行為以滿足績效要求，例如做假賬、欺騙消費者、以次充好等。因此，管理者不僅要評估員工的績效，也要將員工的創新和道德納入評估。例如，360度評價提供了一種有效的評估工具。企業可以利用360度評價，請員工自己、上司、下屬、同事以及客戶從績效表現、道德表現、創新表現等多個角度對員工進行評價。

與此同時，企業應根據評估結果，對員工創新/創造力設置獎勵機制，而對道德問題設置嚴厲的懲戒機制。例如，華為在強調創造力的同時也曾明確提出：“要加強對干部的思想道德品質的考核，以及對員工的誠信進行記錄”。

另一方面，組織可以利用榜樣發揮帶頭作用。

除了顯性的評價和激勵外，組織還可以采取一些隱性的激勵措施。例如，對創新方面和道德方面都表現優秀的員工予以認可和獎勵，樹立道德和創新的榜樣來激勵其他員工。

社會和企業不僅要評選創新企業、表彰創新個體，也要選拔和表彰企業道德標兵和行業道德標兵。在2021年第八屆全國道德模范評選中，國有企業中有9人被評選為第八屆全國道德模范。對于這樣一些企業中的道德榜樣，企業可以加強宣傳，充分發揮其榜樣效應。當然，評選榜樣的過程需要確保程序公平，否則可能會導致負面影響。

（2）選拔系統：甄選道德品質優秀的員工。

在招聘員工、決定人員晉升時，企業既要考慮員工的業績表現和創造力水平，也要關注員工的道德水平。在條件允許的情況下，最佳人選應該是那些德才兼備的員工。但是，當德才難以兼備時，不要僅僅考慮“才”而忽視“德”。這種情況下，反而更要充分考慮員工的道德水平，以避免為企業埋下隱患。具體來講，我們有下述建議：

第一，借助創造力與道德水平測試工具。企業可以在招聘面試題中同時添加創造力測試和道德水平測試。創造力測試工具包括：同感評估技術（Consensus Assessment Technique）、遠距離聯想測驗（Remote Associates Test）等；道德水平測試工具包括：道德判斷面試（Moral Judgment Interview）和道德認同量表（Moral Identity Scale）等。

第二，道德水平背景調查?？紤]到候選人可能會在測試中偽裝自己的道德水平，企業可以在招聘時通過背景調查關注候選人在過往是否有過不道德行為或違規行為。

第三，員工內部道德評價。企業在決定人員晉升時，可以關注員工在之前的日常工作中的道德表現，對同事和上司進行訪談，以準確了解相關情況。

（3）培訓系統：提供道德培訓。

企業對員工的培訓多注重企業文化和職業技能的培訓，較少注重對員工進行道德培訓。雖然優秀的企業文化本身蘊含著道德價值，但可能難以被員工重視或理解。在未提供充分的道德決策和行為培訓的情況下，大力鼓勵員工打破常規往往會導致員工陷入模棱兩可和不確定的境地，從而面臨道德困境。因此，企業應加強員工的道德培訓，幫助員工提升道德水平。不僅要強調“大是大非”，更要強調“勿以惡小而為之”。只有這樣，員工才能理解“大局”和現存實踐背后的道德邏輯。例如，可以定期組織員工學習企業道德規章制度、邀請道德模范進行匯報與交流、觀看職業道德宣傳片等。

3. 發展道德型領導

（1）道德型領導是兼顧創新與道德的良策。 習總書記對國有企業領導干部提出要求：“對黨忠誠、勇于創新、治企有為、興企有方、清正廉潔”?？梢?，創新與道德的兼顧是新時代領導干部的必備素質。

我們團隊的研究發現，道德型領導能幫助企業與員工兼顧創新與道德。道德型領導會主動承擔起道德角色責任，以身作則，制定并執行明確的道德規范，管理工作場所中的不道德行為。這些行為能幫助那些高道德要求的員工從道德責任感的負擔中解脫出來，保護道德員工的創造力，讓他們有更多的時間和精力投入到創新的過程中。

同時，在道德型領導的監督之下，員工能更好地了解道德規則的邊界，從而清晰地知道只要他們不越界，就可以自由地發散、靈活地思考。由此，員工能在不損害道德的情況下保持創造力，兼顧創新與道德。

（2）展現道德型領導行為。既然道德型領導如此有益，那么哪些行為屬于道德型領導呢？賓夕法尼亞州立大學的邁克爾·布朗（Michael Brown）教授曾經對道德型領導做過深入研究，他提出道德型領導是指管理者在與下屬交往的過程中通過行為表率來表明在組織中什么是合乎倫理規范的行為，并通過雙向溝通、強化和決策制定等管理過程來激勵下屬道德行為的一種領導方式。

具體來看，他建議道德型領導應表現出下述行為：1）在定義成功時，不僅考慮結果，而且考慮獲得成功的方式；2）懲罰違反道德標準的員工；3）在道德方面以身作則、樹立榜樣；4）傾聽員工的意見；5）保證自己的個人生活是符合道德的；6）把員工的利益放在心上；7）作出公平和平衡的決策；8）提升自己的可信度；9）與員工討論商業道德或價值觀；10）在作決策的時候問“什么是正確的做法？”。另外，朱偉春教授與鄭曉明教授等人基于“修己安人”這一中國傳統儒家思想的概念框架開發了中國道德型（倫理型）領導的測量工具。這一工具包含“道德人”（moral person）和“道德管理者”（moral manager）這兩個構面。其中，“道德人”包含道德特征與道德認知兩個維度；“道德管理者”包含道德榜樣與道德氛圍兩個維度。管理者可以將上述行為作為參考的準則，定期審視自己是否展現出道德型領導行為，或邀請他人（如，下屬、同級領導、上司等）進行評價并給予反饋。

（3）著重發展高層道德型領導。在各級領導中，高層管理者尤其應重視道德與創新的平衡。因此，在提倡創新的同時，高層管理者應著重提升自身的道德型領導水平。

一方面，高層管理者在企業內部是道德風向標。 “上梁不正下梁歪”，高層管理者的一言一行在企業戰略決策中起到至關重要的作用，在很大程度上決定了企業的道德水平。

多項學術研究表明，高層管理者的道德型領導水平會提升企業的道德文化，繼而在企業層面提升企業社會責任，在企業內部提升中層管理者的道德型領導水平，并最終提升員工的道德行為。

意大利帕瑪拉特公司的會計丑聞震驚世界，公司CFO索爾達托和老板坦齊沆瀣一氣欺騙投資者。此前美國的諸多財務丑聞也大多跟企業的CFO脫不開干系。

當高層管理者忽視法律法規時，員工會面臨道德困境的艱難抉擇：是選擇屈從老板，為企業的生計負責，同時保住自己的飯碗呢？還是立刻回絕這種不當要求，對自己的職業負責、對社會負責呢？因此，高層管理者堅守道德底線是組織持續穩健發展的重要前提。

另一方面，高層管理者在企業外部代表了企業的道德形象。高層管理者是企業的代言人，他們的不當行為會令企業陷入泥淖，對企業聲譽和利益帶來致命打擊。例如，Guess創始人被曝性丑聞，股價暴跌18%；永利度假爆出CEO性丑聞，股價接連下跌……這一系列觸目驚心的數字無不提醒著我們，企業高層管理者的不道德行為會影響外部投資者的信心，對企業發展產生非常惡劣的影響。

4. 堅持守正創新，形成社會監督

道德不僅僅影響到企業內部的運營，也會帶來一系列的社會后果。例如，瑞幸咖啡的財務造假事件被曝出時激起陣陣漣漪，不僅對瑞幸本身的股價、自身形象和后續發展產生了負面影響，也導致大批中概股市值縮水，使得本將赴美上市的中國企業遭受嚴厲審查，更損害了中國企業在國際資本市場上的形象，造成的損失不可估量。這一現象在學術研究中被稱為污名效應（stigma effect）。

為了讓企業堅持守正創新，也為了維持整個行業和市場的健康發展，我們在社會層面能做些什么呢？

（1）建立道德污點黑名單。投資人和市場環境應該謹慎對待那些違規企業或有過重大道德污點的企業家，在行業內部建立道德污點黑名單機制，以助力整個大環境形成良好的氛圍。投資人應該認識到，這些違規企業或污點企業家極有可能損害投資者的利益，在進行投資時應該重點關注企業家的道德“履歷”。同時，消費者也應該認識到，在一些微小而廉價的好處背后，隱藏著市場信任損失的巨大成本。2022年4月1日晚，證監會官網披露了2021年稽查的20起典型違法案例。投資人和市場應該引以為戒，充分意識到企業或企業家不道德行為的成本是由整個社會共同承擔，每個人都將因此蒙受損失。

（2）從嚴懲罰企業違規行為。事實上，安然事件發生后，美國資本市場已經建立了嚴厲的懲罰機制。中國也在逐步加強在企業合規方面的監管與行政處罰力度。中國證監會譴責財務造假嚴重毀壞市場誠信基礎、破壞市場信心、損害投資者利益，必須從嚴從重打擊。例如，經過樂視、康美藥業等財務造假案件后，A股市場已經逐漸形成了一整套的公訴、處罰機制。此外，2022年1月，最高法出臺了關于審理證券市場虛假陳述侵權民事賠償案件的若干規定，明確了上市企業并購重組中交易對手財務造假、上市企業業務相關方幫助進行財務造假等情形下相關主體的民事賠償責任，進一步體現了監管對財務造假的“零容忍”。

（3）社會積極參與監督企業違規行為。國務院辦公廳2021年8月發布了關于進一步規范財務審計秩序促進注冊會計師行業健康發展的意見，要求加強監管部門之間、政府部門和行業協會之間的溝通協作，強化信息共享，形成監管合力。此外，一些打假組織或非政府組織（Non-Governmental Organization）也應在監管中發揮積極作用，加強行業自律。總而言之，我們期望全社會強有力的監管能夠確保整個市場的有序運行。

結語

面對商業環境的不斷變化以及顛覆性創新的挑戰，我們更應該清醒地認識到，“財富每天都在更換主人，但道德是永存的”。對于創新與道德之間的權衡，我們的先輩早已給出了答案：

司馬光在《資治通鑒》中曾說：“才者，德之資也；德者，才之帥也。”

洪應明在《菜根譚》中也曾說：“德者，才之主，才者，德之奴。有才無德，如家無主而奴用事矣，幾何不魍魎猖狂?！?/p>

對于個人而言，才華固然重要，而德行更加重要。雖然德才兼備是上上策，但德才無法兼備時，應以德為先而非唯才是舉。對于企業而言，沒有考慮道德的創新必將對企業和社會產生巨大的破壞；只有在道德的引導下進行創新才將有利于社會、國家和人類的進步！

本文系中國人民大學科學研究基金（中央高校基本科研業務費專項資金資助）項目成果（22XNF033）。