大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新

艾蕾梅

隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)逐漸受到廣泛關(guān)注和認(rèn)可，也被靈活運(yùn)用于學(xué)習(xí)生活和工作過程中，其覆蓋面廣，從整體上來看，對社會發(fā)展有著積極的推動作用。基于此，本文首先深入闡述了大數(shù)據(jù)時(shí)代對企業(yè)人力資源績效管理產(chǎn)生的主要影響，其后深刻剖析了現(xiàn)階段企業(yè)人力資源績效管理面臨的主要問題，在此基礎(chǔ)上提出了一系列大數(shù)據(jù)時(shí)代推動企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展的策略措施。

在信息時(shí)代，有針對性地將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入企業(yè)人力資源管理，能夠深入挖掘員工的潛能優(yōu)勢，結(jié)合發(fā)展需求及市場需要，不斷革新優(yōu)化組織框架、組織結(jié)構(gòu)，逐步實(shí)現(xiàn)智能化管理，進(jìn)而切實(shí)提高人力資源績效管理的整體質(zhì)量。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代對企業(yè)人力資源績效管理產(chǎn)生的主要影響

（一）深入挖掘企業(yè)員工的潛能優(yōu)勢

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，企業(yè)對于人力資源管理工作進(jìn)行了深入分析和有效探究，針對績效管理的工作模式、工作理念、工作形式都進(jìn)行了有效的革新優(yōu)化。通過對現(xiàn)實(shí)管理情況的分析來看，大數(shù)據(jù)技術(shù)將企業(yè)所有人員的基礎(chǔ)信息、技能水平、晉升發(fā)展進(jìn)行了系統(tǒng)化的整合，幫助企業(yè)管理人員及時(shí)高效地了解人力資源具體情況，從而采取有針對性的方式手段，挖掘其潛能優(yōu)勢，以此從真正意義上提高人力資源工作的效率，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。具體而言，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)ぷ魅藛T在生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中產(chǎn)生的一系列信息數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)合理的搜集、整合、優(yōu)化、分析，深入探究不同信息之間潛在的關(guān)系，從而全面客觀掌握員工的工作態(tài)度、工作情況以及具體的工作表現(xiàn)。而企業(yè)的相關(guān)管理人員則在此基礎(chǔ)上結(jié)合發(fā)展目標(biāo)，對績效管理工作制度進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，從多個(gè)方面、多個(gè)角度激發(fā)員工主觀能動性，以此優(yōu)化人員組織結(jié)構(gòu)，提高整體工作效率。

（二）有效革新優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)的人力資源績效管理工作要充分發(fā)揮其價(jià)值作用，必須積極引入大數(shù)據(jù)技術(shù)、現(xiàn)代信息技術(shù)等多元化的技術(shù)手段，不斷構(gòu)建健全完善、科學(xué)合理的人力資源組織架構(gòu)。從一定意義上來講，在當(dāng)前社會，越來越多的全新管理理念、管理模式被提出，企業(yè)可以根據(jù)自身的現(xiàn)實(shí)情況，積極引入符合自身發(fā)展需求的模式理念，但這也在一定程度上對人力資源工作提出了更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)。智能化、現(xiàn)代化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化都是新時(shí)期企業(yè)發(fā)展的根本原則，因此，必須靈活運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，與時(shí)俱進(jìn)，購置先進(jìn)的管理系統(tǒng)、管理設(shè)備設(shè)施，以此優(yōu)化人力資源管理流程，創(chuàng)設(shè)完善的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。具體而言，在當(dāng)前社會中，大量的網(wǎng)絡(luò)公司逐漸由最初的金字塔式管理轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交芾恚喠藰I(yè)務(wù)流程，縮減了部門人員，使得管理人員的要求命令能夠及時(shí)下達(dá)至基層員工，讓基層員工的看法意見也能夠第一時(shí)間反饋至管理人員，以此從真正意義上提高了整體工作效率，為決策的正確開展奠定了良好的基礎(chǔ)，提供了可靠的支持，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)中大多數(shù)信息數(shù)據(jù)的共享。由此可見，大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理工作中的引入，進(jìn)一步優(yōu)化了組織框架，通過對企業(yè)運(yùn)營發(fā)展中產(chǎn)生的多元數(shù)據(jù)信息的收集、分析、處理，為人力資源績效管理工作的創(chuàng)新改革奠定了良好的基礎(chǔ)。

（三）進(jìn)一步提高人才規(guī)劃質(zhì)量

企業(yè)的競爭就是人才之間的競爭，因此必須充分發(fā)揮自身的管理作用，正確看待人才規(guī)劃、人才管理對其可持續(xù)發(fā)展起到的重要現(xiàn)實(shí)意義。具體而言，積極優(yōu)化創(chuàng)新人力資源績效管理工作，能夠進(jìn)一步凸顯出人才規(guī)劃的科學(xué)性、合理性、實(shí)用性，從整體上提高人才的質(zhì)量水平。而企業(yè)在此基礎(chǔ)上，能夠根據(jù)人才的綜合能力進(jìn)行資源的合理配置。由此可見，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠搜集整合人才的相關(guān)信息數(shù)據(jù)，深入分析其工作特點(diǎn)、工作能力，以此制定出切實(shí)可行的人才培養(yǎng)方案，最大程度地激發(fā)所有員工的價(jià)值。

二、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源績效管理面臨的主要問題

（一）以主觀意識為依據(jù)，缺乏對數(shù)據(jù)的正確分析

現(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)在開展人力資源管理工作中，雖然積極引入了先進(jìn)的管理系統(tǒng)、管理理念，但在具體操作時(shí)卻是由相應(yīng)的管理部門將系統(tǒng)中的所有信息數(shù)據(jù)直接導(dǎo)出，之后再利用數(shù)據(jù)庫或是Excel表格對其進(jìn)行分析處理，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)得出最終績效結(jié)果。值得注意的是，這樣的方式方法更多地依靠上級管理人員的主觀意識，其可能更注重某一員工在某些方面或是某一特定時(shí)期所展示出的工作能力、工作表現(xiàn)。由此可見，這樣的管理方法很容易受上級主觀意識的影響，導(dǎo)致最終結(jié)果失去了科學(xué)性、合理性、公平性，過于隨意片面。在這樣的背景下，積極引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，利用其多元化的特征優(yōu)勢能夠?qū)⒁恍┛此茮]有關(guān)系的數(shù)據(jù)信息有機(jī)地聯(lián)合起來，探究其潛在關(guān)系，從而使得整個(gè)績效管理數(shù)據(jù)更為科學(xué)合理、真實(shí)準(zhǔn)確，凸顯出考核結(jié)果的公平公正。

（二）缺乏對數(shù)據(jù)的深入挖掘，無法充分體現(xiàn)績效成果

根據(jù)相關(guān)的實(shí)踐調(diào)查研究我們可以看出，對于績效管理數(shù)據(jù)的分析探究缺乏一定的深度和廣度，大多數(shù)管理人員并沒有意識到不同信息數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在聯(lián)系，也不會深入挖掘數(shù)據(jù)體現(xiàn)出的特征，在實(shí)際工作過程中，只是對財(cái)務(wù)的報(bào)表以及企業(yè)的具體盈利情況進(jìn)行分析和了解，對一些看似與績效管理毫無聯(lián)系的數(shù)據(jù)有所忽略，包括食堂、文化環(huán)境等。但值得注意的是，如果相關(guān)技術(shù)人員能夠利用一定的方式手段，將這樣的信息數(shù)據(jù)科學(xué)合理地整合起來，加強(qiáng)分析處理，能夠更為科學(xué)高效地解釋績效管理工作的真實(shí)情況，并深入探究不同員工在特定時(shí)期的技巧水平，便于及時(shí)調(diào)整管理方法和管理模式。但現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)管理者沒有意識到人力資源績效管理的重要現(xiàn)實(shí)意義，也沒有及時(shí)與基層員工進(jìn)行互動交流，這在一定程度上阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代推動企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展的主要策略

（一）有效拓寬信息數(shù)據(jù)的收集渠道和途徑

第一，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息。主要涵蓋了企業(yè)在職員工的數(shù)量、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、聯(lián)系方式等，通過對基礎(chǔ)信息的采集分析，能夠清楚地意識到現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理實(shí)際情況，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)及數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，企業(yè)可以定期對員工變動情況進(jìn)行更新完善，結(jié)合發(fā)展形勢需求，及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。通常來講，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息在收集整合過程中，并不會受到太大的阻礙和困難，員工在入職時(shí)會填寫涵蓋上述信息的相關(guān)個(gè)人簡歷，因此企業(yè)只需填入數(shù)據(jù)庫進(jìn)行分析即可。

第二，動態(tài)數(shù)據(jù)信息。主要包括企業(yè)招聘情況、人員變動率、產(chǎn)品周期、員工流動性等。從一定意義上來講，如果企業(yè)在相應(yīng)的招聘網(wǎng)站中發(fā)布招聘信息，能夠在較短周期內(nèi)快速完成招聘任務(wù)，則代表該企業(yè)具有明顯的市場競爭力，在市場中能夠快速挖掘優(yōu)秀人才，具有高效的員工招聘通道。而如果企業(yè)發(fā)布招聘信息后，在很長一段時(shí)間內(nèi)都無法招聘到合適人員，那么企業(yè)的人力資源管理部門及相關(guān)負(fù)責(zé)人就應(yīng)當(dāng)對這一情況進(jìn)行系統(tǒng)化分析，探究造成這一現(xiàn)象的主要原因。

第三，員工質(zhì)量分析數(shù)據(jù)。這一模塊涵蓋了員工的出勤率、企業(yè)的人力資源成本、工時(shí)利用率以及員工的綜合滿意度等，這樣的數(shù)據(jù)信息在進(jìn)行分析時(shí)不能盲目單一地總結(jié)，而是要深入挖掘不同數(shù)據(jù)之間潛在的關(guān)系，凸顯出一定的綜合性、整體性、藝術(shù)性特征。例如，根據(jù)相關(guān)的實(shí)踐調(diào)查研究我們可以看出，如果一個(gè)企業(yè)的員工滿意度較高，那么客戶的忠誠度、滿意度也會明顯提高，而如果員工的滿意度較低，客戶的流失現(xiàn)象就會極為明顯。因此，相關(guān)管理人員必須深入分析現(xiàn)行績效管理的優(yōu)勢和不足，采用科學(xué)合理的方式方法，切實(shí)提高員工滿意度。

（二）革新優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理的方式方法

1.選擇科學(xué)合理的績效考評方法

在過去，大多數(shù)企業(yè)會利用行為導(dǎo)向或結(jié)果導(dǎo)向的績效考核評價(jià)方式方法，但這樣的方法或多或少都存在一定的局限性和片面性，因此企業(yè)應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，積極引入綜合性的考評模式和考評辦法，包括評價(jià)中心法、圖解式評價(jià)量表法等。不同的考評方法都有著獨(dú)有的特征優(yōu)勢，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要合理選擇。例如，圖解式評價(jià)量表法所涉及的內(nèi)容是多元化的，包括員工的個(gè)性特征、道德品質(zhì)、工作能力、工作成績、儀態(tài)儀表、工作態(tài)度等。由此可見，綜合性的考評模式和考評辦法受到了大眾的廣泛關(guān)注和認(rèn)可，其適用范圍廣，企業(yè)只需結(jié)合自身發(fā)展需要特征優(yōu)勢，因地制宜選擇即可。現(xiàn)階段，相關(guān)管理人員在進(jìn)行考評要素、考評人員等設(shè)置和選擇時(shí)，或多或少會受到外界因素的影響，甚至產(chǎn)生暈輪效應(yīng)等。但隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，企業(yè)可以利用信息整合技術(shù)、分析技術(shù)，對同一職工進(jìn)行多次不同時(shí)間段內(nèi)的考評分析，收集大量的數(shù)據(jù)信息，以此降低暈輪效應(yīng)產(chǎn)生的影響。與此同時(shí)，企業(yè)也可以積極引入合成考評表，結(jié)合員工的個(gè)性特征、發(fā)展?jié)撃軐⑵渑c績效革新優(yōu)化的相關(guān)計(jì)劃緊密聯(lián)系，利用數(shù)據(jù)的對比分析，科學(xué)處理探究符合企業(yè)發(fā)展需要的方案計(jì)劃。

2.準(zhǔn)確設(shè)置績效考評指標(biāo)體系

在實(shí)際工作中，人力資源管理部門要結(jié)合工作崗位、職能內(nèi)容，有針對性地探究測評相關(guān)要素，明確績效考評的相關(guān)指標(biāo)，基于需要程度，創(chuàng)設(shè)考評檔次。在這樣的基礎(chǔ)上，可以對外邀請社會專家學(xué)者科學(xué)合理地評定不同要素指標(biāo)的相關(guān)檔次，最后綜合多方意見，選擇出高效合理的考評指標(biāo)，以此構(gòu)建績效考評指標(biāo)體系。比如，如果企業(yè)員工為推銷員，此時(shí)可以利用上述方式方法，經(jīng)過反復(fù)的探究實(shí)踐得出最終結(jié)論，即推銷員的績效考核評價(jià)體系主要涵蓋了合同履行程度、服務(wù)態(tài)度、顧客投訴率、銷售額等。企業(yè)可以集中分析上述指標(biāo)，加大對相關(guān)數(shù)據(jù)的搜集整合力度，通過一定的技術(shù)手段科學(xué)合理地分析總結(jié)，最終調(diào)整優(yōu)化績效管理辦法，切實(shí)解決人力資源績效考評中面臨的一系列問題。

3.積極運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)修正后的360度考評方式

所謂360度考評方法，我們也可以將其理解為全過程、全視角的考核評價(jià)方法模式。通常來講，與員工工作發(fā)展息息相關(guān)的所有人員都可以作為考評主體，包括上下級同事以及被考評者本身。通過這樣的方式創(chuàng)設(shè)多元化的考評主體，360度對員工的工作能力、工作情況、工作態(tài)度進(jìn)行考評分析，在此之后，再利用現(xiàn)代信息技術(shù)的反饋程序進(jìn)一步約束規(guī)范員工的行為理念，以此為績效考核工作的有序開展夯實(shí)基礎(chǔ)。

從一定意義上來講，過去企業(yè)也結(jié)合自身實(shí)際情況開展了360度考評方法，但凸顯出一定的不足和缺陷。例如，考評主體過多對員工評價(jià)分歧較大，甚至在結(jié)果上缺乏客觀性、公正性，同時(shí)后期的考評結(jié)果分析整理工作量大，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整合。為了有效改變這一現(xiàn)狀，企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對傳統(tǒng)的考評方法進(jìn)行了修訂完善，因此，大數(shù)據(jù)背景下，修正后的360度考評方法再次被靈活運(yùn)用于企業(yè)人力資源績效管理工作中，并取得了較為顯著的成效，其具有互聯(lián)網(wǎng)便捷的優(yōu)勢，對整體考評工作進(jìn)行了精簡，凸顯出即時(shí)性特征，也在一定程度上減少了人力成本，通過創(chuàng)設(shè)人力資源績效考核系統(tǒng)，將員工工作行為與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程緊密聯(lián)系，通過這樣的方式強(qiáng)化內(nèi)部聯(lián)系，提高工作效率。

結(jié) 語

大數(shù)據(jù)時(shí)代，利用現(xiàn)代信息技術(shù)能夠不斷革新優(yōu)化人力資源績效管理模式，深入挖掘企業(yè)員工的潛能優(yōu)勢，有效優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步提高人才規(guī)劃質(zhì)量。但同時(shí)，企業(yè)的人力資源績效管理工作也面臨著諸多的問題和不足，例如，績效管理以主觀意識為依據(jù)，缺乏對數(shù)據(jù)的正確分析、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)缺乏對數(shù)據(jù)的深入挖掘，無法充分體現(xiàn)出績效的整體成果等。因此，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源績效管理工作的創(chuàng)新，應(yīng)當(dāng)有效拓寬信息數(shù)據(jù)的收集渠道和途徑，革新優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理的方式方法，選擇科學(xué)合理的績效考評方法，準(zhǔn)確設(shè)置績效考評指標(biāo)體系，積極運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)修正后的360度考評方式，以切實(shí)解決企業(yè)現(xiàn)階段面臨的一系列問題，充分發(fā)揮人力資源的效能價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供可靠的支持。

（作者單位：贛西科技職業(yè)學(xué)院）