人力資源服務機構在助推就業中的作用

林翠玲

我國的人力資源服務機構在長期發展和實踐中規模逐漸擴大，并且有效促進了人才的合理流動，幫助產業結構優化和升級，讓更多的勞動者就業，在發展我國經濟和優化人力資源配置方面發揮了重要作用，做出了重大貢獻。隨著我國社會經濟的發展，人力資源服務機構的粗放式管理模式已經不再適用現階段的發展趨勢，需要人力資源服務機構在新形勢下積極完善服務體系，升級業務流程，積累更多創新工作經驗，在助推就業中發揮應有的作用。

人力資源是具有智力勞動能力和體力勞動能力人員的總稱，這一概念的科學性已經在長期實踐中得到了廣泛認可。作為一個綜合性概念，人力資源服務是一個經濟主體向其他經濟主體提供的旨在幫助該主體更加合理有效地獲取、開發、配置和利用人力資源，合理配置和利用人力資源能夠為社會創造更多財富，促進社會經濟發展。而人力資源服務則和人力資源的配置與提供有著密切的聯系，其中最主要的核心就是服務。人力資源服務在社會中具有重要地位，除了勞動者之外，人力資源服務能夠為企業等相關用人單位提供戰略指導和其他服務幫助，同時也能夠為勞動者提供就業機會以及后續的發展保障。

一、人力資源服務機構概述和作用

（一）內容

人力資源服務機構在早期初具形態時期被人們稱為人才市場，人才市場在社會經濟發展和勞動力資源配置過程中發揮了重要作用。人才市場的主要功能就是保障勞動者的就業，隨著人才市場的發展，我國開始將勞動力市場與人才市場進行整合，并發展成一種全國性的社會保障人力資源機構。久而久之，人力資源服務機構的稱呼被人們所應用。

全國人力資源與社會保障機構屬于國家層面的機構，地方也建立了相應的人力資源服務機構。地方政府組織并合理規劃與調配當地的人力資源，從而提升當地人力資源管理水平，這樣既可以為當地的勞動者就業提供保障，建立勞動者與用人單位之間溝通的橋梁，還能夠通過建立服務提供平臺，為勞動者和用人單位提供更加直接有效的服務。

（二）作用

1.有利于滿足勞動力就業需求

從當前勞動力市場的實際就業效率能看出，進一步強化人力資源公共就業力度，能對勞動市場結構矛盾加以改善，進一步保護勞動者的權益，保證勞動者實現愿望，找到自己的崗位。從勞動力年齡結構能看出，40歲以上的比例占據一半以上，這些群體因為年齡等因素影響，在市場上不容易獲得就業機會。人力資源服務機構通過對勞動力培訓，以此來改善年齡較大勞動者獲取對應的專業技能，有效滿足市場需求。特別是為農村地區勞動者提供服務，通過免費培訓，進一步增強其市場競爭力，在國家政策的扶持下，穩步提高農村大齡勞動力的就業率，推動人力資源公共服務向精細化發展。

2.提供職業化就業指導

強化人力資源公共就業服務力度，根據城市勞動力的實際就業情況，針對性地提出指導性就業信息服務。比如，人力資源公共就業服務人員，根據區域內的勞動力情況，積極聯合勞動保障體系，構建具備公共服務性質的服務網絡，從而為勞動力做好就業指導。特別是來自農村地區的勞動力，可以在專人的指導下，積極學習相應的求職面試技巧、制作簡歷方式等，進而提高人們的職業技能，加快勞動力就業優化，最終提高當地就業率。

二、人力資源服務機構發展中的問題

（一）不健全的法律法規

在人力資源服務機構發展過程中，雖然國家推出了相關的法律法規，比如《人力資源市場暫行條例》以及《中華人民共和國就業促進法》等，但缺少較強的針對性，幫助人力資源服務機構規范發展，這就導致部分人力資源服務機構鉆法律的漏洞，采用一些違規方式，抱著僥幸心態開展人力資源服務工作，這對人力資源服務市場造成了一定的不利影響。比如國家當前推出很多政策鼓勵人才引進，但并沒有對人才后續的福利待遇、薪資管理、社保代繳等進行明確的規定，這就導致一些人力資源服務機構在后續的一些服務項目中出現違規行為，甚至一部分服務機構為了短期內的利益產生假外包、真派遣或者超出范圍經營以及故意設置招聘陷阱等情況，擾亂了人力資源服務市場的秩序，無法為人才的就業提供有力保障。

（二）薄弱的市場競爭力

雖然我國積極開展了人力資源服務機構的建設，已經具有一定的規模，但由于起步較晚，發展時間較短，競爭力不足。近些年來，人力資源服務機構的迅速發展并沒有發揮其規模效應，其競爭力較弱，經濟發展效果也較低，無法有效發揮人力資源服務能力。部分地區的人力資源服務機構經營規模過小，而市場需求在日益增長。部分服務機構甚至采用家庭經營模式，在業務方面模式較為單一，無法滿足人力資源市場的多元化需求。而且當前出現了較為嚴重的地區分割現象，各個地區的人力資源服務機構出現了明顯的惡意競爭和擴張行為，阻礙了人力資源服務市場的正常發展。部分地區的人力資源服務機構有著明確的規章制度切分，導致人力資源的合理流動受到限制。而且很多服務機構在發展過程中所采用的規范和模式都不同，其服務項目、經營范圍、甚至準入門檻等都有著較大的差異。不統一的市場，導致人力資源市場的可持續發展受到嚴重挑戰。

（三）工作人員素質存在明顯差異

人力資源服務機構的發展同樣需要強大的人力資源作為保障，但是當前各地區的人力資源服務機構在發展過程中缺少高級別專業型人才，現有人才素質參差不齊。這就需要人力資源服務機構提高投入，打造專業出色的管理經營團隊。雖然當前的人力資源服務機構工作人員已經有了一定的規模，而且從業水準有了較為明確的規范。但其技術、專業素養、基礎知識、理論水平和社會適應能力等都無法滿足社會經濟快速發展的要求。部分人力資源服務機構為了追求更多經濟效益，盲目擴張業務，忽視了內部工作人員的管理以及系統性培訓，導致當前的業務發展和服務項目拓展遭遇了較大的困難和限制。很多地區的人力資源服務機構及其工作人員的結構相對不平衡，比如部分工作人員年齡較大，文化水平較低等，在市場競爭中無法占據有利地位。

三、人力資源服務機構在助推就業中的作用

（一）建設勞務品牌

一方面，需要加強勞務品牌專項招聘，為樹立勞務品牌，相關從業人員需要提供線上線下的就業推薦服務。動員各類人力資源服務機構建設勞務品牌，并搭建人力資源供需對接平臺。另一方面，人力資源服務機構需要開展系統性的技能培訓，包括創業指導和人力資源管理咨詢等。為人力資源服務工作提供保障，提升勞務品牌的質量和效果。除此之外，人力資源服務機構還需要積極吸納勞務品牌企業入駐，并打造服務產業園，給予相應扶持政策，擴大規模并形成相應的規模效應。同時引入更多人力資源服務機構參與有組織的勞務輸出工作，拓展勞務品牌市場。支持并引導龍頭人力資源服務機構與知名品牌企業合作，打造良好的合作關系，發展特色勞務品牌。人力資源服務機構本身需要進一步加強相關政策和項目的建設，并將勞務品牌納入其中，創辦勞務品牌，提升人力資源服務機構的影響力。

（二）多樣化信息交換渠道

新時代，人力資源服務機構不能將信息交換方式局限于懸掛宣傳標語、散發宣傳單或者其他傳統方式，應該通過微信公眾號、網站網頁等基于大數據技術和新媒體技術，拓展信息交換渠道。信息交換在人力資源服務機構助推就業應用中起到了重要作用，同時也能夠優化人力資源社會化分配流程。通過多樣化的信息交換渠道，可以幫助人力資源服務機構準確掌握人力資源供應情況和相關用人單位的崗位需求，解決勞動者和用人單位之間信息不對稱的問題。

（三）實現供需鏈接對稱

就業市場競爭依舊非常激烈，勞動者面臨著巨大的就業壓力，處于較為嚴峻的形勢，但用人單位卻出現了用工荒、招人難和其他問題。就業難和招工難本是自相矛盾的問題，但卻共存。發生這種現象的原因非常復雜，其中一個重要原因就是供需鏈接不對稱。要想為勞動者的就業提供有力保障，并解決企業用工難、招工荒的問題，就需要人力資源服務機構實現供需鏈接的對稱。比如定期開展重點企業專場招聘會，或者在一些學校、社區、鄉村等地區場所開展多樣化的人力資源主題活動，實現人力資源和企業資源的共享，并引導和組織周圍地區的勞動者和企業積極參與到各類活動中，有效發揮人力資源服務機構在助推就業中的重要作用。在這一過程中，當地的人力資源服務機構還應該和其他省份城市的人力資源服務機構相互合作，建立長效合作機制，實現人力資源的引進和推送，彌補各自的不足。

（四）創新人力資源調研模式

在新形勢下，人力資源服務機構應該擺脫以往的人力資源調研模式，創新開發新的模式，比如針對農村剩余勞動力資源、周期性充裕人力資源和城鎮閑暇人力資源進行調研。除了需要宏觀了解當地的人力資源庫存總量之外，還需要人力資源服務機構通過精細化管理，精準調研每一個人的基本信息，比如身體情況、所掌握的職業技能、培訓要求和求職意愿等，從而為勞動者提供更加優質的就業服務。

（五）塑造企業文化

人力資源服務機構本身也應該加強企業文化塑造，強化內部控制體系，完善財務管理制度。針對服務的對象、過程、結果等信息實現全面記錄，并利用大數據技術將這些信息納入人力資源數據庫中。同時還需要人力資源服務機構開展系統性的內部員工職業素養培訓，打造高素質專業的人才團隊，為社會經濟發展和勞動者就業服務提供堅實的人才保障。除此之外，人力資源服務機構還需要幫助用人企業塑造良好的企業文化，使員工能夠對用人單位產生良好的歸屬感和認同感，以溫馨的工作環境和生活環境，實現人才的引進和扎根。

結 語

社會經濟的發展讓人力資源服務機構的規模越來越大，質量也越來越高，在全國范圍內起到了重要的影響作用，同時也是高校畢業生在就業方面的主要保障。作為社會經濟發展的重要資源，人力資源配置的優化極其重要，大力發展人力資源服務機構，提升其服務質量，最大限度發揮其在促進就業和助推經濟發展方面的重要作用，才能使人力資源市場可持續健康發展。在新形勢下不斷推動人力資源服務機構的革新和升級，創新管理機制，轉變服務理念，為勞動者就業提供有強力指導和幫助。

（作者單位：中共石獅市委組織部）