我國油氣企業國際化人才培養的國際環境和歷史背景

王 華

（中國海洋石油國際有限公司，北京 100027）

隨著越來越多跨國油氣公司的強力沖擊和壟斷日益激烈，我國油氣企業面臨著巨大的競爭壓力，尤其是油氣企業國際化人才培養目前存在諸多問題，缺乏相應的核心競爭力。首先國際化人才培養方面，雖然說我國油氣企業吸收了大量的油氣專業學生和具有豐富管理經驗從業者，并通過人才引進策略引進了諸多國際化的人才。但是，面對海外市場、國際單邊貿易組織的攻擊以及海外資本市場的沖擊，導致我國當前油氣企業在人才國際化發展中存在諸多短板。目前，我國油氣企業在人才培養和引進的過程中缺乏完善培訓制度，對人才的國際化培訓機制不健全，教育費、培訓費投入不足。另外，待遇較低、人際關系復雜等因素使得人才引進難度持續增高，而且還難以用薪酬提高和職級進步來挽留優秀的人才，致使人才流失現象嚴重。面對此類問題，我國油氣企業應該不斷地加強國際化人才培訓機制，依據當前人力資源開發的現狀，進行人力資源開發的優化，建設國際化人才培訓機制，以滿足當前我國油氣企業國際化經營的需求。

一、我國油氣企業國際化人才培養的國際環境和歷史背景概述

當下，我國油氣企業整個國際化經營主要分為國內生產階段、國際化階段、多國經營階段、全球經營階段。國內生產經營階段是以生產為導向，員工結構單一，人才的培養投入不足，較多地注重技術領域和管理層；國際化階段是以市場為導向，擴展管理層，在國內和國際兩個市場對人才配置的要求，更多國際化階段的組織架構是以多國為中心，而人才的配置都以外派人員較多。首先，企業想要不斷地將生產職能轉移到國外，加強對外派出員工和國際化人才的培養至關重要；其次，逐步改變經營狀態，企業是以價格為導向，基于當下生產標準化和激烈的市場競爭，管理層要把生產要素進一步向低廉的國家和地區轉移并集合大量的管理人員，雇傭東道國人員，才能夠有效地促進企業自身的經營發展。從全球化經營策略來看，就是針對全球生產市場人才和智力等多種資源的競爭，為了促進企業的快速發展，發揮自身的核心競爭力，就需要建立思想全球化、行動本土化的發展模式。針對當下企業國際化的經營階段來看，我國油氣企業必須強化國際化經營意識，不斷調整經營戰略和經營策略，重視人力資源的開發和配置，尤其應加強對國際化人才資源的培養力度。隨著我國油氣企業海外業務的不斷增加，人才的引進日益重要。我國目前引進的人才量與日俱增，這方面也充分說明我國油氣企業正朝著國際化經營的需求擴展。

二、我國油氣企業國際化人才培養現狀

1.國際化人才培訓方面缺乏對于人才的引進和吸收

面對跨國油氣公司的強力沖擊和壟斷，我國油氣企業在人才培養方面存在諸多不足，我國油氣企業國際化在人才引進環節還欠缺吸引力，致使很多潛在的人才和高技能的人才被國外知名的油氣企業所吸引，使得我國部分油氣企業國際化人才培養方面面臨嚴峻的形勢。

2.我國油氣企業人才培訓和國際化脫節的現象嚴重

出現此類問題，主要原因在于我國部分油氣企業存在著人才使用不當等現象，首先是部分油氣企業未建立科學的人才培訓制度，人才使用參差不齊。關于人才培養和人才崗位的適應性和需求量不足；其次，人才培訓不能滿足實際需求，培訓的目標方式針對性不強，在人才培養方面存在隨意調動崗位和安排工作等現象。隨著國內社會人才競爭日益激烈，關于油氣企業在國際化人才培養方面存在人才培養體系落后，缺乏儲備人才、油氣企業人才、海歸人才等多種人才的統一部署，并沒有形成人才培訓機制，在培訓內容、師資力量和培訓形式方面存在諸多的局限性。

三、油氣企業國際化人才培養工作呈現形式和特點

針對當下國際形勢以及我國油氣企業整體國際化經營的現狀和具體的經營模式來看，現階段我國油氣企業在經營方面存在諸多困難和挑戰。針對此類問題企業必須不斷地培養和打造滿足國際化經營高端化和多元化的人才隊伍，想要打造這一支隊伍加強人才培訓工作至關重要。

1.培訓對象的層次化、素質的高端化

面對當前“一帶一路”倡議背景下的發展格局和國際戰略發展態勢，我國油氣企業在人才培養上不斷向縱深發展，對于經營管理人才提出了新的要求。對國際化人才需求在不斷地提升，在知識結構、價值觀等多個方面提出了新的需求，更加重視人才對于國際慣例的熟悉程度以及跨文化交流和管理能力，更加注重關于人才的學習能力、法律的理解力以及價值觀的考核。加快建立一支能力強大的懂技術、懂語言、懂管理、懂文化的復合型海外軍團，

2.培訓對象來源的全球化

我國油氣企業不斷深入參與全球化經營，關于人才培養方面來看當前的母公司人員、東道國人員和第三國人員的人才培養數量和質量在不斷地提高，并且人才培養的目標更加明確，建立起了相應的跨國管理層團隊，國際化企業文化建設不斷發展，跨國員工的融合打造了多元化融合的人才培養梯隊。

3.培訓內容的多元化和人文化

我國油氣企業目前在國際化人才培養方面不再局限于知識、技能、語言培養，更注重多元化的人才培養。人才培養方面會更多地嵌入項目管理、法律、文化交流等多諸多的人文課程，保證參訓對象能夠通過培訓快速進入到團隊中，加強人才隊伍的交流與管理。在人才培訓方式上也在不斷地進行改變，傳統的培訓方式以課程講解書面練習為主，而目前我國油氣企業在人才培養過程中不斷建立起新的人才培養方案和人才培養模式，建立起多樣化的人才培養訓練方案，包括OTO國際化翻轉式培訓模式，滿足高層次國際化人才培養的需求。針對部分項目部展開了微課程輔導，通過搭建網絡平臺，讓更多的學員可以參與定期的輔導課程。

四、我國油氣企業國際化人才培養發展策略

1.建立油氣企業國際化人才培訓的總體規劃

當前我國油氣企業需要緊跟當前國際化發展戰略，在人才培養方面要從國際化人才儲備資源管理的角度，進行國際化人才培訓的總體規劃，包括短期規劃和長期規劃。針對企業國際化人才分地區建立相應的培訓集中，建立人才培訓戰略。為了能夠保障油氣企業國際化人才培訓的總體規劃得到落實，油氣企業應當根據自身的業務開展情況制定油氣企業國際化人才培訓的總體規劃方案，通過方案的形式明確油氣企業國際化人才培養的目標、措施以及相應的保障機制，有意識地將崗位職業技能要求以及油氣企業國際業務發展需要融入油氣企業國際化人才培訓的總體規劃方案中，開使油氣企業國際化人才自身的知識體系變得更加的完備，確保油氣企業國際化人才的知識水平能夠不斷適應大數據信息化時代下油氣企業工作開展的創新需求，激發油氣企業國際化人才的創新熱情，落實油氣企業國際化人才培養戰略。

2.建立油氣企業國際化人才培訓體系

科學管理體系的建設才是促進油氣企業國際化人才培養的關鍵所在，對于人才訓練來說具有重要的指導作用。當前油氣企業在人才培訓機制方面可以加強業務培訓，包括語言類和國際文化類。近年來油氣企業層級不同，針對高級管理人、中級管理人的專業管理知識建立起了專業化的培訓體系，有著完善的法律法規和標準化的國際關系培訓體系。針對當前國際化人才培訓機制需要建立起完善的培訓系統，具體培訓體系可以按照崗位進行細分如勘探、鉆井、地面工程、量化工程等等。在人才培訓方面要建立起科技人員的培訓運營機制，包括激勵機制、監督審核機制、再繼續教育跟蹤機制，以此激發人才的活力。通過建立評估機制可以對人才進行高效評估，建立持續教育機制促進人才成長，通過長期培訓能夠滿足國際化人才發展標準。

3.擴充油氣企業國際化人才培訓內容

隨著“一帶一路”建設工作的深入推進，我國油氣企業的戰略格局也隨之朝著縱深的方向發展。為了能夠跟上油氣企業的戰略發展步伐，油氣企業應當擴充現有的國際化人才培訓的內容，人才培訓內容的擴充思路主要源自內外部兩個方面，內部人才培訓內容的擴充主要以油氣企業的戰略發展需要為基礎，根據當前油氣企業業務開展時所面臨的問題以及未來的戰略發展需要來制定培訓內容，以確保所培養出來的國際化人才具有較高的實踐能力，從而推進油氣企業業務的開展；外部人才培訓內容的擴張主要以借鑒為主，我國油氣企業在完善人才培訓內容時除了借鑒國內同類企業的國際化人才培訓方案之外，還應當借鑒美國、英國等國家的油氣企業國際化人才培訓方案，以此為基礎補充并完善油氣企業自身的國際化人才培訓內容，形成具有科學性、適應性的油氣企業國際化人才培訓方案。與此同時，為了能夠豐富油氣企業國際化人才培訓內容，為油氣企業國際化人才的培養提供智力支撐，油氣企業應當結合本單位的科研基礎、管理工作基礎等相關內容建立油氣企業國際化人才知識共享體系，通過組成小組梯隊的形式實現國際化人才培養工作的細化分工，形成非正式的知識共享社區，幫助油氣企業國際化人才實現自身專業領域知識的內在深化，肯定油氣企業國際化人才自身的工作價值，提升他們對于油氣企業日常工作的滿足感，形成精神化的激勵。

4.完善油氣企業國際化人才培訓評價考核機制

解放思想、拓展思路，建立完善國際化石油人才隊伍培訓的激勵、評價機制。一方面，油氣企業的人力資源管理部門應當以培訓測評作為評價考核機制的指標，通過采取定量與定性相結合的形式，針對每次的培訓內容進行測評，主要涉及參訓員工的考勤情況、培訓過程中的實際表現以及參訓員工的反饋。為了能夠確保考評結果的準確性，油氣企業還應當根據授課的形式分類開展考評工作，例如，針對石油理論、市場營銷以及國際貿易等相關理論的培訓內容可以采取測試的形式；而針對項目管理、法律、文化交流等實踐方面的培訓內容應當采取現場操作演示的形式，通過現場操作演示評估國際化人才的實踐應用能力。與此同時，為了能夠落實考評結果的客觀性，除了考評參訓員工之外，還應當對講師的方式方法開展考評工作，找到油氣企業國際化人才培訓工作開展的盲點，做到互相促進；另一方面，油氣企業還應當從績效評價的角度來開展評價考核工作，油氣企業國際化人才培訓考核機制由兩個部分組成，分別是培訓測評以及績效評價。與培訓測評不同的是，績效評價側重于參訓員工對于油氣企業國際化人才培訓知識的應用情況，通過采取關鍵事件法、平衡計分卡法、配對比較法等方法，全面地衡量參訓員工是否將學知識應用于實踐中，應用過程中存在哪些障礙。通過引入培訓測評以及績效評價的方式，既關注當前油氣企業國際化人才培訓的效果，又能夠以動態化的形式跟進員工的對于油氣企業國際化人才培訓知識的應用情況，培育油氣企業國際化人才的學習能力、法律的理解力以及價值觀，為油氣企業國際化人才培訓長效機制的構建奠定基礎。

5.完善油氣企業人才晉升考核機制

為了能夠深入挖掘油氣企業國際化人才的潛力，油氣企業應當完善人才晉升考核機制，推動油氣企業國際業務的有序開展，實現油氣企業的可持續發展。油氣企業應當擺脫平均主義以及排隊主義的思想的影響，嚴格做到按需設崗，營造出平等競爭的工作，為油氣企業國際化人才的崗位晉升、培訓管理等相關工作的開展提供平等公開的競爭基礎，從而優化現有的由油氣企業國際化人才隊伍結構。與此同時，油氣企業在優化國際化人才晉升考核機制應當合理的設置國際化人才晉升考核目標，盡可能地加大國際化人才晉升考核目標的綜合值，通過指標明細化以及內容量化等形式為國際化人才提供清晰的人才晉升路徑，激發國際化人才工作的創新積極性，從而提升油氣企業國際化人才培養質效。

五、結語

綜上所述，我國油氣企業在“一帶一路”倡議背景下需要不斷深化自身的認識，明確自身在國際油田市場競爭的優勢和地位，找出自身發展的薄弱之處，才能夠加大國際化人才培養的創新，培養出多元化、多層次和復合型的人才，以便促進我國油氣企業能夠在當下的油氣市場中不斷提高自身的核心競爭力。