紅色文化與企業文化融合策略研究

李 玫 劉惠玲

（廣西師范大學經濟管理學院，廣西 桂林 541004）

一、研究意義

紅色文化和企業文化融合能夠提升企業整體綜合實力，更有助于提高廣大職工的凝聚力。企業的業務骨干對于市場行情和風向往往比較敏感，他們有較強的工作積極性、主動性、創造性和實際經驗。紅色文化與企業文化的融合能有效促進“雙師型教師”的培育，對員工的所見所聞和實戰經驗理論化、對“傳統知識”革新化具有積極影響。紅色文化培育下的員工對企業文化相關工作的開展有著獨到的見解，更能切身體會從基層員工轉變為領導干部過程中發生的細節和微妙之處，更容易理解企業與員工不僅是單純的雇傭關系，也是事業和人生價值共同體的關系，這會顯著增強員工的主人翁意識。為此，本文通過對文化融合過程中存在的問題進行分析，并結合管理學原理對解決問題的辦法提出建議。

二、紅色文化和企業文化的概念

企業文化是指在企業生產經營和管理活動中凝結而成的精神財富和由精神財富轉化而成的實物、形象和其他物質財富總和。企業文化是企業價值觀的體現，能幫助員工將自身的使命感、歸屬感、責任感、榮譽感和成就感與企業聯系起來，通過塑造員工到塑造企業的過程，實現企業員工共創共享共贏共生的愿景。紅色文化是指發生在中國革命、建設、改革進程中與之密切相關的志士和烈士相關的事、物和精神的總和。紅色文化鑄魂育人功效的充分發揮有助于培育員工的高尚情操、人生價值觀和民族精神。

三、文化融合過程中存在的問題

1.認識程度不夠深

當員工對紅色文化和企業文化的概念、內涵理解不到位，加之企業培訓、教育和其他活動開展經驗不足和方式有所欠缺時，容易讓員工認為企業文化是一種形同虛設的東西，對崗位工作沒有實際意義，員工也就不愿投入時間精力去找資料、去共同探討兩種文化的產生、定型和互相融合中發生的故事及意義。

2.聯系不夠緊密

這個問題可分為文化之間聯系不緊密以及與員工自身規劃聯系不緊密兩個類型。紅色文化與企業文化聯系不夠緊密，易導致企業前進方向不夠清晰，企業道德底線把握不準，從而對企業發展過程中員工活力及其凝結的企業活力的持續性產生影響。紅色文化、企業文化及其文化融合過程與員工聯系不緊密，員工很難在企業文化中找到崗位認同感和個人價值，會認為所謂文化無非屬于職責之外的事情，這就極易導致與企業文化工作開展的目標背道而馳。

3.主次關系顛倒

從某種程度上講，企業文化決定了企業宗旨和企業愿景，如不能堅持紅色文化對企業文化的引領地位，企業極易迷失在經濟發展大潮中。比如，忽視文化因素對市場環境的影響，容易出現重視眼前利益、物質利益而忽視企業長遠發展和精神價值等問題。

4.重視程度有待提高

管理者如何能夠清晰地認識企業文化的重要性，就會對企業文化給予高度重視。如果重視程度不夠，企業文化工作雖能開展，但更多的會表現為形式主義，管理層號召一下就推動一下，比如張貼標語、突擊檢查、堆砌材料等。隨著時間的推移，企業文化工作人員就會信念動搖，信心喪失，最終產生抵觸情緒；員工也不愿配合企業文化工作的開展，認為能不開展就不開展或者帶著抱怨情緒開展。

四、推動紅色文化與企業文化融合的策略

1.轉變文化融合認知

美國社會心理學家利昂·費斯廷格于1957年提出的認知失調理論認為：當員工意識到態度與行為之間的矛盾時，就會發生認知失調現象。員工為了調節由這種現象引發的不和諧的心理狀態，就會通過增加新認知、改變認知及其相對重要性和改變行為的方法，讓自己回到認知行為協調的平衡狀態。

當兩個文化融合時，軟實力的優勢就會最終轉化為企業的核心競爭力，從而帶動企業的發展。文化融合的前提是員工能夠與紅色文化、企業文化產生共鳴，這在他們認真體會感悟、進行自我調整定位、適應新文化并執行任務的過程中起到關鍵的作用。隨著紅色教育始終貫穿企業文化建設的整個過程，新的企業文化也會深度融入員工的思維當中，這又進一步強化文化對企業員工的引導，密切企業員工關系，提高企業的治理水平。不論是“零和博弈”文化、修昔底德陷阱還是其他偏見影響，都是將紅色文化與企業文化對立起來。作為文化工作者的首要任務是，在宣傳工作上要堅持具體問題具體分析原則，杜絕“經濟效益至上”風氣，使員工明白紅色文化和企業文化的關系并非此消彼長、你增我降的關系，而是在企業壯大中充分發揮紅色文化的引領作用，從而有效地促進企業發展的關系。融合能使企業的執政力和先進性得到加強，融合的關鍵在于紅色文化的核心價值能否與企業的價值觀念相對接。企業文化更應同紅色文化保持高度一致，采用靈活的手段和方式，堅定紅色文化的主導方向。

2.塑造正確的價值觀

企業文化工作的開展，一方面，要在打牢企業道德觀與職業道德教育課程的基礎上進行，這樣有助于充分發揮活動載體的作用；另一方面，要像辦思政課程一樣，逐步推進相關法律法規、公序良俗、時政案例結合的課程教育。企業文化活動的開展應與“四個正確”相結合，即：依托教育主題引導員工正確認識世界和中國發展大勢、正確理解中國特色和國際比較、正確感悟時代責任和歷史使命，正確對待遠大抱負和腳踏實地。同時，企業文化工作的開展和融合的重點應當逐步由理論更新過渡到價值創造，使員工能夠把職業生涯規劃和人生規劃融入企業的發展與壯大中來，融入思想課程的建設中來，進而貫穿紅色文化引領企業文化、企業文化帶動生產經營管理的全過程，用一種員工能夠更容易理解、更貼近學習工作和生活的方式，依托工作能力和經驗背景開展面對面的活動，或建立三位導師制等，讓他們實現由先進理論和思想的接收領悟者轉變為輸出實踐者的過程，由點至面強化員工個體的認同感和自豪感，集體認同和共識固化又會逐漸影響集體的思維和行為模式。在紅色文化可持續發展和穩定性帶動的情況下，企業文化就會具備可持續發展的穩定性。

3.發揮員工的作用

紅色文化能否順利滲透到企業文化當中，與企業文化工作人員關系密切。有過文化工作經驗的員工，將會成為轉變認知環節的重要推手。北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H.Vroom）1964年提出的激勵理論認為：當工作符合員工的期望，能夠給員工帶來他們需要的東西，并能夠與績效聯系起來，同時績效可以通過實際行動實現，那么員工就很容易保持對工作的積極性。因此，首先，要解決員工認識不清晰的問題，讓員工明白紅色文化、企業文化和文化融合的意義、重要性和關聯性，而不是單獨理解并認為兩個文化之間互不相關。其次，要改變員工對文化工作漠不關心的態度問題，這就需要對原有的工作方法進行改進，打破灌輸式教學的方法，增加趣味化培訓內容或者工作方式，選擇相對輕松愉悅的環境讓員工全程參與、人人參與。讓員工將自我實現和人生規劃與文化融合的各環節聯系起來，達到有所思有所悟的效果。最后，要在企業營造一個良好的工作氛圍。企業本身應當對符合文化標準的行為進行褒獎，對不符合文化標準的行為采取監管措施并進行懲罰，應及時將相關事件形成典型的教育案例表明態度，而不是在員工對相關事件高度關注的關鍵時期采取拖延推諉策略，以求大事化小、小事化了。企業本身應在員工面前樹立“楷模”，這樣才能以上率下。良好工作氛圍的形成與管理層對文化融合滲透工作的重視程度密切相關，也可以說，管理層是文化融合滲透及良好工作氛圍順利形成的關鍵所在。一個定位準確的企業文化是企業獲取經濟利益的軟實力，這不僅是形成企業與其他企業績效方面存在差異化的原因之一，也是造成企業之間發展過程和發展方向差異化的原因之一。

五、結語

由于本文所需數據和案例涉及個人隱私，因而本文仍存在著諸多不足。比如對業務骨干類別分類粗糙，不利于深入探討何種因素對文化融合的貢獻更大，也不利于反映融合的實際質量和效率。因此，在下一步的研究過程中，應針對以上問題進行改進和開展更加深入的調查。