企業人力資源績效考核存在的問題及應對措施初探

黃哲瓊

（南京理工大學紫金學院 江蘇南京 210023）

在市場競爭逐漸激烈的背景下，企業如何合理運用人力資源管理的核心職能，對員工的工作成績作出科學合理的評估，對于激發員工工作的動機和培育員工對企業文化的歸屬感等都具有重大意義。而科學公平的企業績效考核制度，也會有助于保障企業的公平正義，形成良性的工作氛圍，從而鼓勵員工在內部形成良性競爭，也有助于提升企業總體的工作業績。但是在企業的人力資源管理中績效管理內部存在問題，導致績效考核制度并不能達到激發全員工作積極性、提升業績的目的，甚至產生了諸多企業管理問題。

一、企業人力資源績效管理存在問題分析

（一）績效管理制度無法貼合企業發展實際

部分企業由于在發展的過程中沒有把員工管理體系調整與企業發展節奏及方向符合的狀況，使人員管理無法得到預期效果。眾所周知，企業發展離不開人員支撐，但驅動人員也離不開員工管理的支撐，沒有高效員工管理手段的企業，自身發展也會存在諸多問題。這些企業常常由于企業架構及經營較為簡單，對內部人員的管理不夠重視，沒有根據企業發展實際狀況制定有效的管理體系，隨著企業規模不斷發展，簡單的員工管理制度也會越來越與企業發展實際脫節。因此，企業必須及時對管理體系加以改進與完善，明晰各崗位人員的權責，以此達到對企業員工言行規范，通過標準化、規范化的管理工作增強企業成長力量。

（二）績效考核反饋工作落實不到位

績效管理工作是一個需要閉環管理的工作，企業需要深入分析發展實況、及時掌握內部人員工作情況、建立有效考評指標體系，實行高效工作管理模式的主要目的就是為了保證員工管理的公平、公正，而有效、準確溝通與反饋能夠保證企業更好地開展人力資源管理工作。因此企業必須通過暢通于上下級內部的工作方式，促使員工積極反映他們對工作績效和考核結果的看法，從而幫助企業對工作績效管理模式加以調整與完善。但是，由于大部分企業在實施工作績效管理時會出現較多偏差與遺漏，無法確保工作流程的客觀公平，從而造成了部分員工對企業發展缺乏認同感，導致員工辭職、跳槽等不利企業發展的問題。這種問題產生的關鍵在于績效管理人員沒有意識到溝通反饋的意義，以及在實施過程中沒有公開透明，使得職工無法理解績效成果，無法做出針對性的調整，無法發揮企業人力資本的價值。

（三）績效考核效率低下

在企業信息化飛速發展的背景下，企業之間的協調溝通日益頻繁，若按照傳統的人力資源部門績效考核運作模式加以運用會出現辦事效能不足、企業配合不足以及協作溝通發展不順暢等不良現狀，極大地限制了企業未來的發展，影響了企業信息管理的透明性、集中性、信息公共目標的發展，從而導致大量優質人才流失。在企業過去的人力資本管理部門中需要配置較多的人力資源，這部分工作人員在對人力資本的占有上，為企業發展所承擔的成本及工作流程中消耗的資料等，在企業的費用中都占有著很大的比例，但也因為企業以往人力資源管理的不可替代性，因此企業也往往愿意付出較高昂的費用，來保證企業人力資源管理人員工作正常開展。另外，由于人力資源管理人員通常在執業以前就會相關執業資格，且同時擁有相對良好的管理經歷，所以在實際業務上往往存在較大的限制，這也是造成人力資源管理人員的招聘成本如此高昂的主要因素所在。

（四）未能利用先進技術

企業在人力資源管理中，均有不同程度的改進與應用。因此如何在數字化信息時代的大背景下，更加進行合理、規范的企業人事管理，正是當前企業所必須著重注意的地方。人力資源信息化的主要優點就是對人員信息的管理比較有效，但與此同時所帶來的缺點就是對企業信息系統的有效管理將會變得更加困難。因此可以說信息化技術的應用對于企業人力資源的開發既是機遇又是挑戰，無論是企業的高層管理人員還是一線作業者，都普遍缺乏對信息化技術的認知和應用，利用更加科學合理的信息化技術手段來提高運營效率，同時還能夠有效降低成本投入，長此以往將能夠在一定程度上，對企業的對外經濟效益做出明顯改善。在內外部信息溝通的互動與協同上，健全規范的企業信息化人力資源管理體系，將能夠為合作雙方帶來良好的印象，從而促進企業綜合業務實力的進一步提升。

（五）缺乏明確的績效考核目標

目前不少企業的管理層對員工績效考核的目的，只是局限于將績效考核成果與工資待遇進行掛鉤。當然，這也只是企業績效考核所必要有的主要內涵，但這并沒有達到企業績效考核的根本目的。將績效考核成果與待遇掛鉤，只是為了增加企業績效考核成效的一個手段，而企業績效考核的真正目的應當是鼓勵員工主動投身工作環境中，以獲得更良好的工作業績，從而帶動整體企業業績的提高。一些企業的績效考核本末倒置，只不過是希望利用企業績效考核成果來提高對企業員工的控制力，卻忽略了企業績效考核的根本目的。這樣的企業績效考核雖然能夠從表面上強化對員工的管理力量，實則職工對這套企業績效考核制度無法形成認同感，出現不同程度的抵觸心態。而且往往這些抵觸心態會擴散至企業績效考核的管理人員頭上，為企業人力資源管理造成了更大的壓力。

（六）考核指標缺少規范性和可操作性

企業績效考核系統作為一個綜合評估體系，一定要有標準可以衡量工作指標體系以便于運用。但目前國內企業的績效考核工作中也常常忽視了這一點的重要意義。因為很多企業在建立績效考核工作指標體系時，并不能實際聯系不同工作之間的差異，從而導致無法有效適應不同工作崗位的考評，甚至出現考核不全面或者不公正的現象。用這樣的績效考核系統去考評人員時，就必然會產生客觀上的不公正。再加上部分企業的績效考核工作中具有太多的主觀性指標，企業職工對這種較為主觀隨意的評判方式必然是無法理解和接受的。甚至部分企業還在建立企業績效考核體系時設置了某些不易運用的工作指標體系，比如過于細化的或者無法精確衡量的績效條目等，這無疑導致了整個績效考核系統的安全性與可信服程度都大打折扣。

二、人力資源績效考核優化措施

（一）建立績效考核管理平臺

人力績效考核與管理系統平臺是根據網絡時代背景而提供的針對企業在人力企業管理發展趨勢下，融合了智能云端服務器科技與移動網絡終端技術的先進理念。通過人才信息共享平臺的搭建，一方面能夠增強企業的人員互動與信息溝通能力，在協作事宜上，企業往往只需對合作方進行信息授權即可完成人員彼此間的完全互動，在簡單有效管理的同時，也緩解了企業之間出現的信息不對稱和人員在招聘協作流程中的道德風險等問題。

另外，由于人力資源信息的共享，能夠做到在整個企業范圍內及時發布，人力資源部門的人員一舉一動都在大家的視線范圍之內，從而有效提升了人事部門對相關人員信息管理的準確性，也使得整個企業的人員信息都可以直接接受大家的監督，從而防止了走后門、靠關系等亂象的出現。在人才考核管理平臺基礎上，企業還可以通過自己創新探索有利于企業發展的人力資源管理模型。如希爾頓企業就在人力數據共享平臺的基礎上，開發出了適合于企業人事總監競爭型人才培養、培訓式系統，即達到了對人力數據共享平臺的良好使用效果，也便于企業總監對關鍵數據進行集中管理，有效提升了企業人力資源管理的整體質量，考核的有效性也獲得了較大幅度的提升。

（二）實施目標管理提升績效考核水平

企業員工實際管理工作中的目標管理體系法，在企業實際實施中的運用，主要是指通過在企業人力資源管理部門上下級間共同建立完善員工管理體系的企業目標管理體系，通過采用一定的評估標準對企業人員總體的工作狀況及其整體工作能力做出全面評估，并按照實際評估結果制定具體獎勵對策，而目標考評法在企業人員實際管理工作中的運用，最為普遍的方法就是以企業總體目標作為管理基石，通過實施明確定向的目標評估管理工作，企業人員必須按照明確目標評估準則對企業人員的整體能力做出全方位評價，并保證了評價結果的公正性和公平性。目標考評法在績效考核中的運用還可以給每一位員工建立發展目標，并以此為基準進一步鼓勵員工提高工作能力，從而推動企業的健康發展。不過在實際目標編制中，必須充分考慮企業各個部門間的差異，也必須針對不同的工作職責和工作內容，提出適應的工作目標和績效考核內容，并完善目標考評規范和辦法。

（三）完善考評管理體系

全員績效考核法在企業人員績效考核中的運用擴大了績效考核的具體范疇，要求由企業主管、考核人員、同事以及職工本人共同完成對工作目標的考評，并綜合考核人員的工作心態及其綜合實力，在實際考核過程中可以幫助職工比較全面了解并認識自身的主要工作內容，明確工作目標及其在現階段工作發展中出現的各種問題，從而確定了自己的主要職責位置，并明確了自我職業規劃和個人發展目標，從而激勵并推動了職工的全面發展。此種考評方法在實際績效考核中的運用與傳統績效考核辦法之間存在著很大的差異，可以讓績效考核操作變得開放、平等并且人性化，可以使企業管理者全方位了解掌握員工的真實狀況及其操作情況，得出較為精確的員工考評結論，并且可以激發員工自我鼓勵和自身反省，從自身開始持續提高企業管理工作實力。同時還可以增強員工在企業中的歸屬感，使企業員工感受到企業領導者對每名員工的關心與重視，推動企業向心力的培育，提高企業總體的運行質量。

（四）績效考核方式公開化和透明化

眾所周知，企業人力資源績效考核與員工最直接的聯系與表現就是薪資待遇，同樣這也是員工最為關心的內容，因此在進行績效考核的方式選擇時一定要嚴格按照相關規范標準執行，確保其公開透明，獎懲措施能夠落實到位，進而使得所有員工能夠全身心投入到企業運營當中，不斷為企業創造核心價值。與此同時，在設計企業人才業績獎勵激勵機制方面，對企業人才考評職工也要根據企業員工的利益和實際要求，不可以提出不切實際或者超乎設想的企業人才績效考核標準與目標，要根據企業員工們的實際能力來設定企業人才考評目標，這就使設計人員可以更有信心地去實現人才業績評價標準，從而提高設計人員信心，增強設計人員戰斗力，促進企業更好、更快發展。而且，設計企業人才考評并非形式，而只是一個激勵機制和管理方式。設計企業的人力資源管理員工也要引導優秀員工們做好反饋和反思，全面了解企業存在的不足，確定好企業未來發展空間與走向，從而促進優秀員工們的技術創新能力和經營活動都獲得良好發展。

（五）強化考核體系信息化建設

企業在人力資源工作業績管理系統中，通過平衡計分卡的四大方面加以考核，但考核績效指標卻多而繁雜，如果信息系統不完善，只能采用傳統的手工方式，則勢必會加大工作量，以至產生嚴重人為失誤，從而危害企業工作績效考核結果的正確性。根據此狀況，政府需要進一步健全相關信息化體系建設制度，這也是企業績效考核管理中非常重要的。績效考核工作的數據來源眾多，如企業績效考核管理系統、財務管理信息系統、企業人才管理系統等，所以，在數據報表輸出方面需要保證數據分類準確，要明確大數據分析與企業績效指標之間的相互關系，積極引進大數據分析等先進的信息技術，完善大數據分析平臺構建，進行數據分析匯總、處理、數據分析等管理工作，以提升企業績效品質，為企業績效管理工作提供客觀、真實、準確的大數據分析。企業的人事管理工作都采用了自動化管理手段來進行，所有的績效信息和財務數據都會在企業后臺大數據分析中進行反映，而人事管理人員只需在明確時間和地點的情況下，將后臺的歷史數據進行提取以便后期的績效匯總工作即可，極大地減輕了人力管理工作專員的壓力，也大大提高了效率。從中可以發現，在網絡時代，信息化技術和高智能化場景方式的運用對人力資源管理方面的管理工作將會產生效果。

（六）建立績效溝通機制

有效的溝通可以為企業績效管理提供幫助，溝通困難則會使員工覺得不被企業接受，產生抵觸情緒。而績效溝通則是為企業與員工友好交流所建立的有效渠道，透過交流，企業能夠及時掌握績效管理的進展情況，使員工領會到績效管理制定的意思，從心里也愿意接受績效。比如在部門間的績效溝通中，可采用例會形式在目標責任書和月度考評計劃設置后，開展目標考評，以確定權重占比，并明確具體考評方法。同時，在健全企業員工管理制度過程中，要確保全員參加，企業戰略目標和職工業績目標及時落實，有關業績指標、標準和實現時限等具體內容，企業和職工要取得一致性，全部認可。如果員工對制定的考核結果不認同，則必定會影響考評結論的真實性、客觀性。所以，在績效管理工作中，要準確掌握管理人員在業績實施中出現的主要問題，按時報告業績完成狀況，并根據管理考核制度中出現的主要缺陷，及時進行調整和完善。另外，還必須形成常態化的業績反饋制度，把出現的缺點與問題及時反映出來，并進行信息溝通和反映，使管理人員可以在第一時間了解真實情況，并提供有價值的指導意見與改進方法，以便于提高管理工作績效。

三、結語

綜上所述，企業必須注重業績管理在全面調動員工主觀積極性度、監督企業員工認真履行職責、激發企業員工個人潛力等方面的積極效果，并采取健全內部管理體系規范、強化信息溝通反饋、重視過程輔導和合理選用績效考核辦法等方式，逐步建立適應企業發展需要的業績管理體系，以幫助企業取得更為長期、高速的發展。